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,劳动与社会保障法主讲:罗光华,劳动法编,第一章劳动法概述第二章劳动法律关系第三章促进就业制度第四章劳动合同制度第五章集体合同制度第六章工资法律制度第七章劳动安全卫生法律制度第八章工作时间与休息时间法律制度第九章劳动争议处理制度第十章劳动监察制度第十一章违反劳动法的责任,社会保障法编,第十二章社会保障法概述第十三章社会保险法律制度第十三章社会保险法律制度社会救济制度第十四章社会救济制度第十五章社会福利与优抚法律制度第十六章经典案例评析第十七章文书范本,第一章劳动法概述,第一节劳动法的概念及调整对象第二节劳动法的地位、体系与作用第三节劳动法的基本原则第四节劳动法的产生和发展第五节国际劳动立法,第一节劳动法的概念及调整对象,一、劳动法的概念关于劳动法的概念，中外学者有不同的主张和说法。劳动法有广义与狭义之分。广义上的劳动法是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。狭义上的劳动法是指由国家最高立法机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的全国性的、综合性的法律。,二、劳动法的调整对象,大多数中外学者认为：劳动法是以劳动关系为主要调整对象，同时也调整劳动关系密切联系的其他一些社会关系。（一）劳动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系1、劳动的含义2、劳动关系的含义3、劳动关系的特征4、劳动关系的种类5、我国劳动法调整劳动关系的范围6、劳动关系、承揽关系、劳务关系的区别,（一）劳动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系1、劳动的含义2、劳动关系的含义3、劳动关系的特征4、劳动关系的种类5、我国劳动法调整劳动关系的范围6、劳动关系、承揽关系、劳务关系的区别,（二）与劳动关系密切联系的某些关系也是劳动法的调整对象,1、劳动力管理方面的关系2、劳动力配置服务方面的关系3、社会保险方面的关系4、工会活动方面的关系5、监督劳动法律执行方面的关系6、处理劳动争议方面的关系,案例1劳务关系还是劳动关系?,龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?,答案要点：,龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则处理,即按民事纠纷处理。,第二节劳动法的地位、体系与作用,一、劳动法的地位（一）劳动法有自己特定的调整对象（二）劳动法有自己特定的基本原则（三）劳动法有自己完整的独立体系（四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门（五）劳动法与民法、经济法及行政法的区别,二、劳动法的体系,劳动关系协调法劳动合同集体合同职工民主管理劳动争议处理劳动法体系劳动标准法工作时间与休息休假工资劳动安全与卫生特殊劳动保护劳动保障法促进就业职业技能开发社会保障和福利劳动监督法劳动监察,三、劳动法的作用,1、保护劳动者的合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性。2、合理组织社会劳动，提高劳动生产率。3、规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系。4、维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。,第三节劳动法的基本原则,一、劳动法基本原则和概念二、劳动法基本原则的内容（一）维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则（二）贯彻以按劳分配为主的多种分配方式与公平救助相结合的原则（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则（四）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则三、劳动法基本原则的不同观点,第四节劳动法的产生和发展,一劳动法的起源二外国劳动立法简况（一）资本主义国家的劳动立法（二）社会主义国家的劳动立法三中国劳动立法概况（一）旧中国的劳动立法（二）新中国的劳动立法,第五节国际劳动立法,一、国际劳动立法的产生与发展二、国际劳工组织的成立与发展（一）国际劳工组织的产生（二）国际劳工组织机构三、国际劳动立法的原则与内容（一）国际劳工组织的立法原则（二）国际劳工立法的形式与内容,思考题：,1、劳动法的调整对象是什么？2、劳动法律体系包括那些制度？3、劳动法的重要性表现在哪些方面？4、资本主义国家劳动法产生和发展的原因？5、我国劳动立法的发展轨道？6、我国批准了哪些劳工公约？,第二章劳动法律关系,第一节劳动法律关系概述第二节劳动法律关系的主体第三节劳动法律关系的内容第四节劳动法律关系的客体第五节劳动法律关系的产生、变更和消灭,第一节劳动法律关系概述,一、劳动法律关系的概念劳动法律关系是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系。劳动法对劳动关系的调整，使一般劳动关系上升为法律关系，并在国家强制力的保证下，实现劳动组织与劳动者之间法律上的权利和义务关系，从而使劳动关系得到发展。劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。劳动法律关系与民事法律关系、行政法律关系既有联系又有区别。,二、劳动法律关系的法律特征,1、劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点。2、劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志。3、劳动法律关系的客体表现为兼有人身性和财产性关系的异地的劳动行为和财物。,三、劳动法律关系的种类,1、按用人单位的所有制性质不同，可将其分为全民所有制单位的劳动法律关系，集体所有制单位的劳动法律关系、个体经济组织中的劳动法律关系、私营企业劳动法律关系。2、根据劳动法律关系的当事人是否具有涉外因素，将其分为国内劳动法律关系和国外劳动法律关系。3、根据劳动法律关系所发生的依据不同，将其分为个别劳动法律关系和集体劳动法律关系。4、根据劳动法律关系确立的方式不同，将其分为劳动合同法律关系和非劳动合同法律关系。,第二节劳动法律关系的主体,一、劳动者劳动者是按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。劳动者的法律资格，即国家要求劳动者参加劳动法律关系时所应当具备的条件。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予劳动者以劳动力提供者的法律资格。我国目前为自然人成为劳动者、成为劳动法律关系的主体规定了年龄条件、文化条件和其它条件。,（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力的概念法律赋予公民的劳动权利能力和行为能力是基于两个条件：（1）达到法定年龄。（2）具有劳动能力。,三）公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点1、公民劳动权利能力与劳动行为能力是统一的。2、公民劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性。3、公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力表现出来的各种因素差别的限制。4、公民劳动权利能力与劳动行为能力实现劳动权利时，已参加了某一种劳动法律关系，一般就没有条件参加另一种劳动法律关系。,二、用人单位,（一）用人单位的概念和种类用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体，也是我国劳动法的特定概念，指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予用人单位以劳动力使用者的资格。用人单位只有取得了支配一定财产的法律资格，才能进一步取得支配劳动力的资格，成为劳动法律关系的主体。用人单位的主要有企业单位、个体经济组织、事业单位、国家机关和社会团体。,（二）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念用人单位的劳动权利能力是指用人单位依法享有用人权和承担用人义务的资格。在我国现阶段，制约用人单位的劳动权利能力范围的主要因素有：1、职工编制定员2、职工录用基本条件3、最低工资标准4、工时休假制度与劳动安全卫生标准5、社会保险6、社会责任（三）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的特点,第三节劳动法律关系的内容,一、劳动权利与劳动义务的含义1、劳动权利：是劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求他人为一定行为和不为一定行为，以实现其意志或利益的可能性。2、劳动义务：是劳动法主体根据法律的规定，为满足权利主体的要求，在劳动过程中履行某种行为的必要性。,二、劳动者的劳动基本权利,（一）劳动权；（二）劳动报酬权；（三）劳动保护权；（四）接受职业技能培训权（五）生活保障权；（六）结社权与集体协商权；（七）合法权益保护权,三、用人单位的用人权,（一）招收录用职工权；（二）合理组织调配权；（三）劳动报酬分配权；（四）劳动奖惩权；（五）辞退职工权,第四节劳动法律关系的客体,一、劳动法律关系客体的含义劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。二、种类1、劳动行为2、财物,第三节劳动法律关系的产生、变更和消灭,一、劳动法律关系的产生、变更和消灭的概念1、劳动法律关系的产生2、劳动法律关系的变更3、劳动法律关系的消灭,二、法律事实,劳动法律事实是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。劳动法律事实的特征是：从构成上看具有复合性，从运行上看具有程序性，从地位上看具有主从性。产生劳动法律关系的法律事实，一般只限于主体双方意思表示一致的劳动法律行为。在引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实中，除合法行为外，法律事实中的事件或违法行为，也可以作为引起劳动法律关系的变更和消失事实之一。,三、法律事实的分类,（一）行为产生劳动法律关系的法律事实，一般只限于主体双方意思表示一致的劳动法律行为。在引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实中，除合法行为外，法律事实中的事件或违法行为，也可以作为引起劳动法律关系的变更和消失事实之一。（二）事件,四、围绕法律事实应注意的问题,1、产生劳动法律关系的法律事实，只能是双方当事人一致的合法意思表示的劳动法律行为，即合法行为。2、变更、消灭劳动法律关系的法律事实，既可以是双方或单方的合法行为，也可以是违法行为。,案例1,2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?,答案要点：,孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。,思考题：,1、劳动法律关系是物质利益关系还是思想意志关系2、是否应当以劳动权利为基石重构劳动法律体系？3、什么是劳动法律关系？它与劳动关系有什么联系和区别？4、主观权利与客观权利有何异同？劳动权利义务与民事权利义务、行政权力义务有何不同？5、劳动法律关系有哪些要素？其特征是什么？6、劳动法律事实有什么特征？引起劳动法律关系的产生、变更、消灭法律事实有何不同？,第三章促进就业制度,第一节促进就业制度概述第二节劳动力市场和职业介绍制度第三节职业培训制度第四节特殊劳动者的就业保障制度,第一节促进就业制度概述,一、劳动就业与失业的概念（一）劳动就业的概念劳动就业是指具有劳动能力和就业愿望的公民，在事实上获得有相应报酬的职业。失业是指符合法定年龄并具有劳动能力和就业愿望的公民未能实现就业的状态。促进就业是指国家采取职业介绍、就业培训、制止就业歧视、救济失业者等一系列措施，帮助公民实现就业，使求职者成为劳动者。以促进就业为目的，我国将建立一种多层次、全方位的就业保障管理体系。（二）失业的概念失业是指具有劳动能力和就业愿望的公民，在法定劳动年龄内未能实现就业的状态。,二、劳动就业立法概况三、劳动就业基本制度的模式（一）行政性劳动就业制度（二）以市场为导向的劳动就业制度四、劳动就业形式（一）自主择业（二）国家安置就业,五、国家促进就业的职责,（一）促进就业的目标（二）促进就业职责的内容1、实施就业调空2、维护劳动力市场秩序3、提供公共就业保障4、保障特殊群体就业,第二节劳动力市场和职业介绍制度,一、劳动力市场概述（一）劳动力市场的概念和种类1、劳动力市场的概念劳动力市场是指劳动力供求双方进行双向选择的场所以及供求活动的总称。2、劳动力市场的种类：（1）综合性劳动力市场（2）专项的劳动力市场（3）行业或企业内部的劳动力市场4）临时性劳动力市场（二）劳动力市场管理制度,二、就业与失业登记管理（一）就业管理（二）失业管理三、招用人员管理四、职业介绍机构五、公共就业服务,第三节职业培训制度,一、职业培训的概述（一）职业培训的概念、职业培训，又称职业技能培训或职业技术培训，是指根据社会职业的需求和劳动者从业的意愿及条件，按照一定标准，对劳动者进行的，旨在培养和提高其职业技能的非学历教育性质的教育训练活动。（二）职业培训的立法概况,二、职业培训的形式（一）学徒培训：是一种比较传统的培训形式。（二）学校培训：是职业培训的一个重要的途径。（三）就业训练：包括就业前训练和转业训练。（四）职工培训：也称职工教育或在职培训。（五）综合性培训基地和职业技能开发集团三、职业培训的保障条件四、职业技能鉴定,第四节特殊劳动者的就业保障制度,一、妇女就业的保障二、残疾人就业的保障（一）就业方针：采取集中和分散相结合的方针，采取优惠政策和保护措施，通过多渠道、多层次、多种形式使残疾人劳动就业普及、稳定和合理。（二）保护措施国家对残疾人的就业保障有如下措施：1、统筹规划，合理安排2、建立和完善就业服务体3、集中安排残疾人就业4、分散安排残疾人就业5、对残疾人就业实行优惠政策和扶持保护6、发展残疾人职业教育。三、退役军人就业的保障,思考题：,1、结合现在大学生就业状况，你认为国家在促进劳动就业哪些方面需要改进？2、我国是如何保障妇女的劳动就业权的？,第四章劳动合同制度,第一节劳动合同概述第二节劳动合同的种类、内容和形式第三节劳动合同的订立和续订第四节劳动合同的履行、变更、终止第五节劳动合同的解除第六节劳动合同的管理,第一节劳动合同概述,一、劳动合同的概念劳动合同亦称劳动契约，劳动法第十六条：“劳动合同指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动合同是确立劳动关系的法律形式，是产生劳动法律关系的法律事实。我们一般所说的“劳动合同”有狭义和广义之分，狭义的劳动合同仅指为建立劳动法律关系而签订的合同，而广义的“劳动合同”除前者外，还包括集体合同（集体合同以劳动合同为前提条件）。,二、劳动合同的特征,（1）主体具有特定性。（2）内容具有权利与义务的统一性和对应性。（3）客体具有单一性。即劳动行为。（4）具有诺成、有偿、双务的特性。（5）涉及第三人的利益。（6）兼有私法与公法性。,第二节劳动合同的种类、内容和形式,一、劳动合同的种类按照不同的标准，劳动合同可以划分为不同的种类。（一）按照劳动者是否在编，可分为：1、正式工劳动合同；2、临时工劳动合同。这种划分意义，不仅在于适应生产经营或工作需要，而且涉及正式工、临时工的工资、保险、福利待遇不同以及对他们的使用不同。（二）按照招工对象不同，可分为：1、城镇工劳动合同；2、农民工劳动合同。（三）按照用人方式不同，可分为：,（四）按照劳动者人数不同，可分为：1、个人劳动合同：一般由劳动者个人与用人单位签订。劳动者为二人的劳动合同仍属此类。2、集体劳动合同：三个或三个以上劳动者（派代表）与用人单位签订。劳动者在30人以上的合同纠纷适用于特别处理程序。（五）按照合同期限不同分为：劳动法第20条：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”1、有固定期限的劳动合同2、无固定期限的劳动合同。3、以完成一定工作为期限的劳动合同。,二、劳动合同的主要内容,劳动合同的内容具体体现为劳动合同的条款。劳动法第十九条：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必要条款外，当事人可以协商约定其他内容。”,第三节劳动合同的订立和续订,一、劳动合同订立的概念和原则（一）平等自愿原则（二）协商一致原则（三）合法原则二、劳动合同订立的程序（一）要约（提出签订劳动合同的建议）（二）承诺（接受提议）,案例1,某商店为国有企业,1998年10月8日招收李某为临时工,合同规限为1年,至1999年10月8日止,并约定违约金数额为500元,该合同经劳动鉴证。李某到该商店工作后,业务能力较强,销售业绩突出,公司遂于1999年初决定变更原劳动合同的期限。经双方协商后,合同期限变更为3年,至2001年10月8日止,并将违约金变更为5000元,但变更后的合同书未送劳动行政部门鉴证。李某于2000年4月1日向商店口头提出辞职申请,公司未同意。李某于4月10日即不辞而别。4月13日商店书面通知李某到岗办理移交手续,清理盘查物资帐目。李某不予理睬。该商店遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定李某违约,支付违约金,并赔偿经济损失。李某就此事咨询了1名律师的意见，律师告诉他,变更的劳动合同书无效,因为原劳动合同经劳动行政部门鉴证,而变更的劳动合同书未经劳动行政部门鉴证,所以无效,只能按原劳动合同履行,而原劳动合同至1999年10月8日已终止,所以李某于2000年4月10日不辞而别并没有违约,不应承担违约责任。问题：（1）双方变更的劳动合同书是否有效?（2）李某是否应承担违约责任和赔偿经济损失责任?,答案要点：,（1）双方变更的劳动合同书有效。合同的鉴证不是劳动合同生效的必要条件,只要双方当事人依据合法原则,平等自愿、协商一致变更劳动合同,就发生相应的法律效力。（2）李某应承担违约责任和赔偿经济损失责任。劳动合同依法订立或变更,立即具有法律约束力,双方必须履行。李某虽有法律赋予的辞职权,但应依法行使,应以书面形式提前30日通知用人单位解除劳动合同,而且由此给用人单位造成经济损失的,应予赔偿。,三、劳动合同的效力,（一）劳动合同的生效劳动合同成立与劳动合同生效是既有联系又有区别的两个法律概念。1、劳动合同的成立：当事人双方就劳动合同内容协商一致，劳动合同即告成立。但是，劳动合同成立，并不意味着劳动合同一定生效，有时二者会有一个时间差。2、劳动合同的生效：,第四节劳动合同的履行、变更、终止,一、劳动合同的履行二、劳动合同的变更劳动合同变更，是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。只限于劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更。劳动合同变更的条件是：1、当事人双方协商同意。劳动法第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”2、在履行合同过程中，客观情况发生重变化。（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；（2）企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务；（3）企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务。三、劳动合同的终止,第五节劳动合同的解除,一、劳动合同解除的概念和种类劳动合同解除指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的劳动合同在期限届满之前终止。解除合同以合同有效为前提，无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力，不存在解除的问题。劳动合同解除有两类：（1）协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。劳动法第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”（2）法定解除，是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。如劳动法第25-32条的规定。其中又可分为三小类：用人单位提出解除劳动合同（如单位解雇员工）；劳动者提出解除劳动合同（如员工提出辞职）；法定特殊情形下的自行解除。,二、劳动合同解除的条件和程序,1、双方协商解除劳动合同劳动法第二十四条的规定。当事人双方协商解除劳动合同必须符合下列条件：一是双方自愿；二是平等协商；三是不得损害第三方利益。双方协商解除劳动合同，应由当事人双方按照要约、承诺的程序达成解除劳动合同的书面协议。2、用人单位提出解除劳动合同（解雇）分为以下三种情况：（1）用人单位随时提出解除（法定解除/惩罚性解除）：劳动者不符合录用条件、有严重过错或触犯刑律，用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同。劳动法第二十五条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”劳动者有上述情形之一的，用人单位无须以任何形式提前通知劳动者，即可以同劳动者解除劳动合同。,案例1,1999年8月某公司招工,女工王某经考核后被录用,双方签订为期3年的劳动合同,试用期为6个月。1999年10月王某怀孕,请病假20天。上班后,劳动纪律松懈,经常迟到早退,完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件,于是在1999年12月20日作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,认为:自己怀孕期间,公司不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。问题：（1）某公司是否有权单方解除劳动合同?|（2）对某公司解除劳动合同的行为劳动争议仲裁委员会应如何认定?,答案要点：,（1）公司有权单方解除劳动合同,因为王某的试用期为6个月,1999年12月王某尚处在试用期内,王某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位有权随时解除劳动合同。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一,但这一条款的适用是有条件的,须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用禁止解除条款,公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。（2）劳动争议仲裁委员会应裁决公司解除与不符合录用条件的怀孕女工王某的行为合法有效。,四、解除劳动合同的经济补偿,1994年12月3日劳动部制定的违反和解除劳动合同的经济补偿办法，对解除劳动合同的经济补偿的具体办法作了规定：（1）双方协商解除（劳动法第24条规定的情形）办法第五条：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”（2）劳动者患病或非因工负伤，用人单位依法提前书面通知解除（劳动法第26条（一）：,五、劳动合同的终止,劳动合同终止，是指终止劳动合同的法律效力。劳动合同订后，双方当事人不得随意终止劳动合同。只有法定或当事人约定的情况出现，当事人才能终止劳动合同。劳动法第二十三条：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”根据这一规定，凡有下列情形之一的，劳动合同即行终止：1、劳动合同期限届满。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第条：“劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。”2、劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；3、劳动者完全丧失劳动能力或死亡；4、法律规定的其他情况，如约定的终止条件或情况出现。,第六节劳动合同的管理,一、劳动合同管理的概念和体制（一）劳动合同管理的概念：是指有关国家机关和其他机构或组织，对劳动合同的订立、续订、履行、变更、终止和解除，依法进行指导、监督、服务、追究责任等，以保证劳动合同正常运行的一系列活动。（二）劳动合同管理的体制：由行政管理、社会管理和用人单位内部管理构成。,二、劳动合同管理的主要措施,（一）劳动合同签证劳动部于1992年颁布实施了劳动合同鉴证实施办法，这一办法至今仍在适用。1、劳动合同鉴证的定义和特征2、劳动合同鉴证的范围和内容3、鉴证过程中当事人的义务（劳动合同鉴证的手续和要求）：4、鉴证处理：,（二）劳动合同备案劳动合同备案，是劳动合同备案机关依法对劳动合同进行审查和保存，以确认劳动合同的订立、续订、变更和解除的一项监督措施。它由劳动行政部门和地方工会组织分别在各自职能范围内具体实施，以订立、续订、变更的劳动合同和解除劳动合同的事实为备案对象，表明对劳动关系存续和解除的确认。各种劳动合同的解除都应备案，而经劳动行政部门鉴证或批准的劳动合同可不必再由劳动行政部门备案。,（三）劳动合同示范文本劳动合同示范文本是由劳动行政部门统一制发的，为劳动者和用人单位订立劳动合同提供的劳动合同书。它具体表明劳动合同内容的基本结构，记载着劳动合同的一般性条款。合同当事人双方一般应当按照合同示范文本的条款进行协商以确定合同具体内容，也可以从实际出发增减部分合同条款。,（四）监督劳动合同履行（五）劳动手册（六）劳动合同档案管理劳动合同档案管理包括两个层次：1、微观管理。用人单位内部的劳动合同管理机构，应当对本单位签订的劳动合同专门立案建档，分类管理，妥善保存。2、宏观管理。劳动行政部门建立经鉴证、备案和批准的劳动合同卷宗，为督促检查劳动合同履行和处理劳动争议提供帮助。,思考题：,1、用人单位或劳动者不得解除合同的情况？2、用人单位或劳动者解除合同的法律责任？3、什么是劳动合同解除？在哪些情况下用人单位可以单方解除劳动合同？4、订立劳动合同应当遵守哪些基本原则？,第五章集体合同制度,第一节集体合同概述第二节集体合同的内容及形式第三节集体合同的订立、履行与终止第四节工会,第一节集体合同概述,一、集体合同的概念1、集体合同的概念：指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。2、特征：其与劳动合同不同之处在于（可自行比较）,二、集体合同与劳动合同的关系对签订合同的单个用人单位或用人单位所代表的全体用人单位、工会所代表的全体劳动者都有法律效力。并且集体合同的效力一般高于劳动合同的效力，劳动合同中的劳动条件和各项劳动标准不得低于集体合同的规定。三、集体合同的产生和发展四、集体合同的分类,第二节集体合同的内容及形式,一、集体合同的内容1、根据集体合同规定其应具备的条款包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、保险福利、劳动安全与卫生、合同期限、变更、解除、终止集体合同的协商程序、双方履行集体合同的权利和义务、履行集体合同发生争议时的协商处理办法、违反集体合同的责任、其他。2、期限：集体合同的期限应当适当，太短不利于劳动关系的稳定，太长难以保证劳动者利益随着社会、经济的发展而同步提高。按照期限形式不同，可分为定期集体合同、不定期集体合同和以完成一定项目为期的集体合同。我国现行立法只就定期集体合同作了规定，期限为13年。二、集体合同的形式：书面形式,第三节集体合同的订立、履行与终止,一、集体合同的订立（一）订立的原则（二）订立的程序：（1）集体协商，制定草案（2）职工讨论，通过草案（3）签字上报，审查备案（4）即行生效，公布履行。（三）集体协商争议的协调处理,二、集体合同的效力（一）效力要件1、成立要件：2、有效要件：主体合格意思表示真实内容合法书面形式程序合法3、生效要件：根据我国的相关立法的规定，集体合同具有特定的生效要件，即劳动行政部门在收到集体合同文本之日起15日内不提出异议的集体合同才能生效,三、集体合同的履行四、集体合同的变更五、集体合同的终止六、集体合同的监督,第四节工会,一、工会概述二、工会组织三、工会的设置及其保护四、工会的职责五、工会的法律责任,思考题：,1、什么是集体合同？它和劳动合同有什么区别？2、集体合同变更或解除的法定条件是什么？3、如何加强工会在维护劳动者权益方面的作用,第六章工资法律制度,第一节工资制度概述第二节最低工资制度第三节工资制度的改革和工资形式第四节工资的集体协商第五节工资保障制度,第一节工资制度概述,一、工资的概述1、工资的概念：工资从广义上说指劳动关系中职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。从狭义上仅指职工劳动报酬中的基本工资（或称标准工资），而不包括奖金、津贴等。二、工资分配原则（一）按劳分配原则（二）在经济发展的基础上逐步提高工资水平原则（三）宏观调控原则（四）企业工资自决与工资集体协商相结合原则三、我国工资制度的产生与发展,第二节最低工资制度,一、最低工资的概念和特点1、最低工资标准的概念：最低工资是指国家规定的，当职工在法定工作时间内提供了正常劳动的条件下，用人单位在最低限度内应当支付的足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的工资，即工资的法定最低限额2、最低工资标准的特征二、最低工资标准的确定（一）确定最低工资标准的原则：（1）协调原则（2）基本生活保障原则（3）分级管理原则（二）最低工资标准的构成：（三）最低工资标准的确定程序,三、最低工资标准的适用范围1、主体范围：根据最低工资规定第2条，凡中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。2、时间适用范围：法定工作时间和按照劳动合同约定的工作时间内3、劳动种类的适用范围四、最低工资的计算和支付五、最低工资标准的调整,案例1,孙某为河北省某县农民,在某市打工。2000年12月经人介绍,孙某到某搬家公司作搬运工人,公司每月支付孙某工资300元,并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份,某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法,孙某听到宣传,得知当地的最低工资标准为每月412元,遂找到公司徐经理,要求增加工资。徐经理不同意,说:公司给孙某提供住处不是免费的,而是每月从工资中扣除100元,发到孙某手里300元,而且公司为工人提供免费午餐,并给工人统一购买服装,遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费,这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元,公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干,可以到别处去干。问题（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?为什么?（2）若公司的行为不符合法律规定,应承担哪些法律责任?,答案要点：,（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资,是指用人单位对单位时间费动必须按法定最低标准支付的工资。对最低工资应正确计算,根据企业最低工资规定加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成部分。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资,没有达到当地月工资412元的最低工资标准,搬家公司的行为已违反了法律规定。.（2）用人单位应承担的责任有:用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿。,第三节工资制度的改革和工资形式,一、工资制度改革二、工资形式,第四节工资的集体协商,一、工资集体协商的概念和特点二、工资集体协商的代表三、工资集体协商的内容四、工资集体协商程序,第五节工资保障制度,一、实际工资保障二、工资支付保障（一）工资支付的一般规则（二）特殊情况下的工资支付规则（三）扣减劳动者工资的规则（四）违反工资支付规则的处理,第七章劳动安全卫生法律制度,第一节劳动安全卫生概述第二节劳动安全法律制度第三节劳动卫生法律制第四节特殊劳动保护制度,第八章工作时间与休息时间法律制度,第一节工作时间制度第二节休息时间制度第三节延长工作时间,第一节工作时间制度,一、工作时间概述（一）工作时间的概念工作时间又称劳动时间，指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。它包括每日工作的小时数，每周工作的天数和小时数。（二）工作时间的确立原则（三）工作时间的特征二、工作时间的立法发展三、工作时间的种类（一）定时工作日制（二）不定时工作日制（三）计件工时制（四）弹性工作时间（五）非全日制工作时间,三、工作时间的种类（一）定时工作日制（二）不定时工作日制（三）计件工时制（四）弹性工作时间（五）非全日制工作时间,第二节休息时间制度,一、休息时间概述1、概念：休息时间是与工作时间相对的，它是指在劳动关系存续期间按照法律规定劳动者享有的不必从事生产或工作，而由自己自由支配和安排的时间。2、原则：劳动间歇原则；劳动者同时休息的原则；劳动者自由利用的原则3、特征：（1）休息时间是相对于工作时间而言（2）休息时间是劳动者支配的时间（3）休息时间不得非法占用。二、休息时间的种类休息时间分为两大类，日常休息时间和休假。,第三节延长工作时间,一、延长工作时间的概念延长工作时间是指超过正常工作时间长度的工作时间，包括加班加点。劳动者在法定节假日和公休假日进行工作，称为加班；劳动者超过正常工作时间工作，称为加点。二、延长工作时间的限制措施：条件上的限制，时间上的限制，人员上的限制三、延长工作时间的特殊规定,案例1,赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?.（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?,答案要点：,（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。,第九章劳动争议处理制度,第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议处理机构第三节劳动争议处理程序,第一节劳动争议处理概述,一、劳动争议的概念劳动争议的概念，有广义与狭义之分。广义的劳动争议是指用人单位与劳动者之间因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议。,二、劳动争议的分类,劳动争议可以分为个人争议与集体争议，权利争议与利益争议，合同争议与法律争议。三、劳动争议受案范围四、劳动争议处理的基本原则,第二节劳动争议处理机构,一、劳动争议调解委员会（一）调解委员会的设立及组成（二）调解委员会的职责（三）调解委员会的法律性质二、劳动争议仲裁委员会（一）仲裁委员会（二）劳动争议仲裁委员会办事机构（三）劳动争议仲裁庭（四）劳动争议仲裁员三、人民法院,案例1,樊某于1999年11月8日应聘到某甘油厂工作,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为1个月。樊某工作一段时间后,认为甘油厂工作不适合自己,于2000年5月7日提出书面辞职申请,甘油厂于5月29日同意樊某辞职,但提出要收取岗位技术培训费,因樊某1999年11月8日至2000年6月28日实际出勤天数129天,每天按10元收取,计1290元。樊某不同意,说甘油厂根本就没有对他进行岗位培训,收取技术培训费没有根据。双方就此发生争议。2000年6月8日樊某认为自己已履行完解除劳动合同的提前通知义务,即要求甘油厂为其转移档案关系,甘油厂扣住不给,坚持要樊某付培训费。樊某无奈之下,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决用人单位为其办理解除劳动合同的手续,甘油厂应诉后,提出反诉,认为樊某违约,要求裁决樊某支付培训费。经劳动争议仲裁委员会调查,樊某进厂后被安排在分离机岗位工作,技术简单,第一天班长说了一下操作规程,第二天樊某便独立操作,甘油厂并未出资培训,也没有老师傅传帮带。劳动争议仲裁委员会要求甘油厂举出以货币出资的证据,甘油厂称没有。问题：（1）劳动争议仲裁委员会应否支持樊某的主张?为什么?（2）劳动争议仲裁委员会应如何处理此案?,答案要点：,（1）劳动争议仲裁委员会应支持樊某的主张。因为劳动法规定,劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。樊某按劳动法规定履行了提前通知的义务,并没有违反法律规定的行为,双方在劳动合同中也未约定劳动者提前解除劳动合同须承担赔偿培训费的义务,樊某既未违法也未违反约定,所以不应承担赔偿责任。就本案而言,即使双方在劳动合同中约定了劳动者提前解除劳动合同应承担赔偿培训费的责任,但由于甘油厂并未实际出资培训樊某,樊某也不承担赔偿培训费的责任。（2）劳动争议仲裁委员会应裁决甘油厂违樊某办理解除劳动合同手续，驳回甘油厂的请求。,第三节劳动争议处理程序,一、调解程序二、仲裁程序三、特别仲裁程序四、诉讼程序？,思考题：,1、什么是劳动争议？有何特征？劳动争议有哪些种类？2、劳动争议的调解、仲裁、诉讼有何区别,第十章劳动监察制度,第一节劳动监察制度概述第二节劳动监察制度的基本内容,第一节劳动监察制度概述,一、劳动监察的概念劳动监察是指由劳动行政主管部门对发生劳动关系的用人单位、劳动者以及其他社会组织遵守劳动法律、法规、规章情况进行检查并对违法行为予以处罚的执法活动。劳动监察的属性：（1）法定性（2）行政性（3）专门性,二、劳动监察与劳动仲裁的区别三、劳动监察与一般劳动监督检查的区别：（1）行政监督检查的主体不同（2）职权范围不同（3）法律效力不同四、劳动监察的意义1、劳动监察是加强和完善劳动法制建设的一个重要方面2、劳动监察是贯彻执行劳动法的有力保证3、劳动监察有利于增强用人单位和劳动者的法制观念,第二节劳动监察制度的基本内容,一、劳动监察的主体二、劳动监察的内容三、劳动监察的客体四、劳动监察的基本原则五、劳动监察的权限六、劳动监察的形式,案例1,谢某于1998年9月1日应聘到某食品有限公司当业务员,双方签订了1年期的劳动合同,双方约定谢某每月工资800元。谢某的工作主要是销售某产品。1998年10月1日是国庆节,公司为答谢常年客户,决定向常年客户附赠赠品。谢某负责送赠品工作,但谢某工作懈怠,未按公司规定将赠品送交一些常年客户,致使12个常年客户未收到赠品。公司发觉后,以违纪为名扣发了谢某9月、10月的工资1600元。谢某即向劳动监察机构举报,要求公司支付其工资。在监察机构到该公司了解情况时,公司称:该公司制定的规章制度中有1条规定为经查实未按规定送交赠品或将赠品移作他用的,每发现一家扣发工资的20%,公司根据这一规定扣发谢某的工资是企业劳动管理的自主权,是合法的。问题：（1）该公司的行为是否符合法律规定?为什么?（2）对该公司的行为劳动监察机构应如何处理？,答案要点：,（1）该公司的行为不符合法律规定,因为为了保障劳动者的劳动报酬权的实现,限制用人单位滥扣、滥罚工资,劳动法规定了对用人单位扣除工资数额的限制,即依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。该公司全部扣除谢某工资不符合这一规定。（2）劳动监察机构对该公司按谢某月工资20%的限额扣除部分工资的行为应予支持，同时应责令该公司补发谢某剩余部分的工资，如谢某被扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，应责令该公司按最低工资标准支付。,第十一章违反劳动法的责任,第一节违反劳动法责任概述第二节违反劳动合同的法律责任第三节违反劳动基准法的责任第四节违反劳动行政管理的法律责任,第一节违反劳动法责任概述,一、违反劳动法的责任概念劳动法所规定的责任，是由于违反劳动法而产生的法律后果。劳动法律关系的任一主体，当其拒不履行劳动法规定的义务，或者作出劳动法所禁止的行为，并且具备了违法行为的构成要件，这个主体就应当承担这一违法行为所引起的后果。违反劳动法责任的分类：过错责任与无过错责任，民事责任、行政责任、刑事责任，法人责任与个人责任，分割责任与连带责任，履行责任、返还责任、赔偿责任。违反劳动合同的责任是一种违约责任，它是指合同订立以后，劳动合同当事人因自己的过错造成劳动合同没有履行或没有完全履行，依照法律规定或当事人约定所承担的法律责任。,二、违反劳动法责任的承担条件1、行为人具有责任能力2、行为人在客观方面存在违反劳动法律法规的行为，包括作为和不作为。3、行为人的违法行为造成或足以造成一定的社会危害4、行为人主观上有过错。三、违反劳动法的责任形式、行政责任：行政处罚和纪律责任、民事责任、刑事责任,第二节违反劳动合同的法律责任,一、用人单位违反劳动合同的法律责任（一）用人单位订立无效或部分无效合同的法律责任（二）用人单位故意拖延不订立劳动合同的法律责任（三）用人单位违反劳动法的规定或劳动合同的约定解除劳动合同的法律责任（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的法律责任二、劳动者违反劳动合同的法律责任（一）劳动者解除劳动合同的法律责任（二）劳动者违反劳动合同的保密条款的法律责任（三）劳动者尚未解除劳动合同而与新的用人单位建立劳动关系的法律责任,第三节违反劳动基准法的责任,一、用人单位违反工时制度的法律责任二、用人单位违反工资制度的法律责任三、用人单位违反劳动安全卫生制度的法律责任四、中介机构违反安全生产法律法规的法律责任五、用人单位违反女职工和未成年人特殊劳动保护法的法律责任六、用人单位采用非法手段，强迫劳动者劳动的法律责任,案例1职工职务行为致其他职工发生工伤，用人单位无权向致害方索赔,原告（被上诉人）北京巴士股份有限公司被告（上诉人）张振伟一、案情：001年6月，张振伟到北京巴士股份有限公司双层客运分公司上班，其既没有与北