第3章.个体行为的基础.ppt

组织行为学第二部分个体行为,第3章个体行为的基础学习目标1.确定关键的传记特点；2.确定能力的两种类型；3.对其他人的行为进行塑造；4.区分四种不同的强化程序；5.阐明惩罚在学习中的作用；6.进行自我管理练习。,3.1传记特点组织行为学要重点研究分析那些对员工生产率，缺勤率、离职率和工作满意度发生影响的变量。但变量过多，而且包括了一些复杂的变量。其中很多概念，如激励、权力、政治、组织文化等很难进行评估。我们可以先从一些易于界定、易于获得的因素入手进行分析，可能会更有价值。具体是哪些因素?显而易见包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数以及在组织中的任职时间。幸运的是，大量研究针对这些传记特点(biographicalcharacteristic)进行了具体的分析和考察。1.年龄年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视。年龄对员工的离职率、缺勤率、生产率和工作满意度有何影响?(1)年龄与离职率存在负相关关系;(2)年龄与缺勤率之间存在负相关;(3)年龄与工作绩效之间无相关性;(4)年龄与工作绩效之间并无相关性;(5)年龄与工作满意度之间的关系。,个体行为的基础,2.性别(1)男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效；(2)没有证据表明性别这一因素会对工作满意度有影响；(3)性别与离职率和缺勤率的关系。3.婚姻状况(1)婚姻状况与员工生产率的关系；(2)婚姻状况与员工缺勤率和离职率的关系；4.任职时间(1)任职时间与生产率之间存在着正相关；(2)任职时间与缺勤率关系呈负相关。(3)任职时间与满意度正相关。,个体行为的基础,3.2能力能力(ability)指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。与我们在学校中所受到的教育相反，事实上，人们生来并不平等。我们中的很多人在能力的正态分布曲线上偏离了中数。当然，在能力方面的不平等并不意味着一些人先天就不如另一些人。我们应该承认的是，每个人在能力方面都各有强项和弱项，这使得个体在从事某项具体工作或活动时，相比其他人来说可能更为有利或者更为不利。从管理的角度来看，问题不在于了解人们在能力方面是否存在着差异，因为这已经不言而喻了，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同，并运用这一知识尽可能使员工更好地从事自己的工作。能力是对个体现在所能做的事情的一种评估。一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。1.心理能力心理能力(intellectualabilities)即从事那些心理活动所需要的能力。智力测验主要用于确定个体总体的心理能力。,个体行为的基础,大学入学考试一般属于这种类型的测验。据被引用最多的文献称，心理能力的构成包括7个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。下表列出了这7个维度。,个体行为的基础,在过去的10年里，研究者开始进一步把智力的意义扩展到心理能力以外。大量近期研究表明，把智力划分为4个亚成分可以更好地理解它，包括，认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。认知智力包括传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能。社会智力是指一个人与他人建立有效联系的能力。情绪智力是一种识别、理解和管理情绪的能力。文化智力则是对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。2.体质能力对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，体质能力(physicalabilities)对工作的成功是十分重要的。比如，耐力、灵活性、力量等能力。体力活动包括9项基本能力。不同个体在每项能力上都存在着一定程度的差异。而且，这些能力之间的相关性极低。一个人的某项能力高并不意味着在另一项能力也高。管理者如能匹配工作对能力的要求程度和员工具备这些能力水平，那么无疑就会提高工作绩效。,个体行为的基础,个体行为的基础,3.能力一工作的匹配当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。这需要解释和预测人们在工作中的行为。要研究不同工作对个体的不同要求，以及个体在能力方面所存在的差异。高工作绩效对人的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。当二者的匹配不良时，会出现什么结果呢?员工如果缺乏必需的能力，无论你的态度多么诚恳或工作积极性多