人力资源规划与人才招聘.ppt

人才规划与人才招聘，问题，谈一般企业如何从事人才规划工作。 面对动态变化的环境，许多主管认为人才计划跟不上企业环境的变化，做了也是徒劳的问题：企业组织是如何制定人才计划的？ 大企业和中小企业招聘人才的做法如何不同？ 科学园区就像人才的黑洞，吸引了相当优秀的人才，传统产业在招聘人才方面出现了很多困难。 这个要怎么解决，要改善吗？ 企业组织在推进人才规划时，容易面对什么问题？ 企业应如何配合组织发展规划进行人才规划？谈一般企业招聘员工时采用什么方法？企业如何有效招聘必要的人员？ 人力资源规划与人力资源招聘大纲，一、人力资源规划的意义和目的、人力资源规划过程三、人力需求预测方法四、推进人力资源规划应注意的事项五、招聘过程六、招聘员工通道七、雇佣机构八、内藤升、外勤优缺点、人力资源规划意义、人力资源规划能使组织及时获得适当人力资源“人力资源规划”是企业组织考虑环境变迁，配合企业战略规划，追求组织发展和目标实现，分析组织人才的有效开发和运用，预测组织各发展阶段人才的需求和供给，发展满足这些人才需求的政策规划，使企业组织能够“及时”“适当”地获得“适量”“质量”人才的一系列管理历史记录、人力资源规划的目的，一、规划人力发展。 二、合理分配人力：改善各部门劳动力分配不均衡状况，追求人力合理化。 三、协助业务和组织发展需求：培养企业未来发展所需的各类人才，制定征聘和培训发展计划。 四、降低使用成本：探讨现有人力结构，找出影响人力运用的瓶颈，发挥人力和组织的性能。 五是将满足员工职业发展需求的：组织发展与个人发展职业规划相结合。 简言之，人力资源规划的目的是有效利用和开发组织的人力资源。 计划(planning )是预先决定的。 什么？完成什么？ 什么怎么完成，怎么完成？需要多少人员？什么时候在哪里完成？ 人力资源规划将组织战略规划转变为特定人力资源数量和素质规划。 这包括两个部分：人力资源预测和可用人力资源预测。 人力资源规划流程，人力资源规划流程，第1步：开展企业战略目标，构建组织和部门目标精炼体系。 步骤2 :收集、分析和预测人力资源供应和需求。 根据企业的目标和发展计划，决定各有关部门的人才需求。 其中包括各部门需要的专业人才和数量需求。 第三步：制定人才目标和政策，得到上级领导的支持和承诺。 人才的目标和政策要配合企业整体的目标和政策。 步骤4 :制定人力资源计划行动计划。 完整的行动计划必须包括预测人力需求的注意事项1.projectedoturnover (资产管理系统) 2.inrelectityandskillsofyouremplotyens (inrectiontohathyesthehangingneedsofyourorganization ) 3.decisionstoupgraddethequityofproductionservityofproducesserverentinonewmarkets4. technologaticallingincr urcesavailabletoyoy 2、人才需求预测方法(HowtoForecastPersonnelNeeds )预测未来所需人才有以下主要方法： thereareeveralwarestorditheculthefollowing :3、制定人才计划时应注意的要点二、人力资源规划应满足组织的需要。 三、人力资源需求预测。四、可用人力资源预测需要考虑内部来源和外部来源。 五、人力资源规划应由直线主管和人力资源主管共同承担。 人力资源规划推进的障碍一、高级主管赞同和支持不足。 二、发生人力计划工作者自身承认的危机。 三、与其他部门缺乏协调，得不到他们管理阶层的参与和支持，特别是直线管理者。 四、未能与企业整体发展规划进行适当整合。 五、转移复杂的推广活动。 六、分析过于重视数量分析，偏重人力数量的管理，或者分析分析方法运用的不当之处。 组织人力资源规划实施程度和效果不理想的原因，一是企业内外环境变化太快，规划困难。 二、人才规划专业技术和人才不足。 三、公司各级主管未能有效合作。 四、公司上层主管不重视人才计划。 五、预算和经费限制。 六、组织成员的抵抗。 如果人力资源计划指出其他人力资源需求，组织必须首先评估其他替代方案，例如自动满足人力资源需求、简化工作流程或改进人力资源需求。 不是马上就被录用。 只有在其他程序不适当的情况下才会进行招聘计划。 解决招聘以外人才短缺的方案，是自动化、信息化工作的简化和程序分包加班，分包，改善建设者临时雇佣工的建设、招聘程序，影响招聘的组织外部因素，一是劳动市场过度寻求特殊技能的供求状况，招聘需要大力努力。 如：电脑工程师。 失业率高的情况下，容易采用。 二、企业形象公司如果对良好的企业形象、名声或者员工有声望，就容易吸引有良好资格的人来应聘。 三、法律限制劳动法、残疾就业、就业服务法等。 影响招聘的组织内部要素，一、企业文化企业经营者的理念，组织氛围二、薪资制度三、企业福利与休闲措施四、工作性质：挑战性工作、自我成长、自主性五、公司内部晋升(政策)制度六、培训与发展机会七、舒适、优雅的工作环境八、经营管理方式九、行业发展性技术、产品前瞻性十、岗位便利性十、招聘形象、选拔方式：面试例如公司的准备、资料的提供、场所的安排、态度的诚实。 十二、组织通过HRP对各种方案进行了预先评估，指出了应采取什么样的恰当方法。 内部晋升的优点，可以提高员工工作的士气，强化良好的工作表现。 能够加强员工对组织的承诺和忠诚，不会轻易辞职。 没有错误-组织能够很好地理解和准确地评价员工的能力、性取向和性格，很少错误地将员工置于新的地位。 节省基本培训费用-我知道公司，不需要进行基本培训。 组织的现有投资可以更好地利用。 内部晋升的缺点，不能晋升的人会失望，产生不满。 可能扩散消极情绪。 公司必须通知落选者为什么被拒绝，以及他们应该采取那些纠正措施，期待将来的成功。 但是，我不保证他们一定能晋升。 内部选拔形式化，管理者认为与内部应征者见面是浪费时间。 因为在职务不足之前，上司已经被提名，或者其中有已经被雇佣的理想候选人。 如果新人和空降部队的