当代动机理论课件(PPT 42页).ppt

第二个是现代动机理论，期待理论，(维克多普鲁厄姆维托)。vroom，1964)，公式：m=vxe=VX (E1 * E2 * E3)，理论原理：动机是行为结果的价值评估(即“效价”)(2)对行动的任何激励措施，不仅要考虑人们想达到的目标，还要考虑目标实现的可能性。期待理论，(维克托普伦比托。vroom，1964)，个人努力，个人成果，组织补偿，个人目标，理论原则：E1，E2，E3，M:动机，直接或采取某种行动的内部v:目标阈值表示实现目标后满足个人需求所需的价值大小，它反映了报酬和渴望的程度。e:expectancy(预测)，这意味着根据过去的经验，对个人导致特定结果的可能性或概率的估计和判断。个人需要，Valence，期待理论，(victor prum victor vroom)，E1努力-成果关系：个人觉得通过一定的努力可以达到某种程度的成果的可能性。2.E2表现-报酬关系：相信个人达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。E3报酬-个人目标关系：组织报酬可以满足个人目标或个人需求的程度，并且这些潜在报酬对个人很有吸引力。个人努力，个人绩效，组织补偿，个人目标，E1，E2，E3，理论原则：期望理论，案例1。协议MTW(向政府提供软件服务的美国公司)公司的销售额从1996年的700万美元猛增到2000年的近4000万美元，建立了以人为本的文化，将公司从最初的50人增至215人，员工流动率提高到约20%。公司总裁兼首席执行官埃德奥西认为，MTW成功的基石是公司和每位员工签订的“期望协议”。奥西解释说，“期待合同”的价值是“同感事故”。在这个过程中，各方说出自己的目标，由别人重复目标。加入MTW的每位员工都必须签署“期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有期望。奥西认为，通过这个过程，员工们说出了最重要的事情。有时候，人们希望灵活地处理家庭事务，照顾年老的父母或需要特别照顾的孩子。(victor promictor vroom)，期望理论，案例1。期待合同(续)对于MTW，“期待合同”是随着员工的职业发展在两个方向不断改进的文案，大约每6个月进行一次审查和修改。人们有更明确的使命感。“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向。”John在市场营销部门工作，他说，与大多数MTW公司的员工一样，“期望协议”包括共同目标和个人目标。他想得到公司的支持，以丰富软件市场的经验。他想找个老师帮他变得更专业。他想参加很多专业贸易协会，丰富其产业知识。他想接触更多的经营活动，学习更多的商业知识，而不是单纯的营销。MTW同意了这些想法，并在期待合同中以同样的具体条件要求他。公司让他和他的团队在有限的时间内重新设计和部署公司的网站。写3篇关于MTW公司的文章，然后在6个月的期限内发表。公司同时希望他参加特定的产业会议，开拓新的市场。合同写得这么详细，可以提醒约翰。他说：“他帮助我制定了计划，然后在接下来的一年里专注于这个计划。他可以让你反思你在做的事，预料你要做的事。”，(victor promom victor vroom)，案例2 tan ding ham电脑公司是詹姆斯特雷维格于1970年创立的。目前，年销售额达3亿美元，10年后销售额计划达到10亿美元。詹姆斯在斯坦福大学获得工程硕士学位后，在德州仪器公司工作了几年，在硅谷建立了坦丁姆电脑公司。这家公司从一开始就以生产第二台电脑，继续工作的系统而闻名。第二台计算机继续工作的系统是在一个系统中同时使用两台计算机。正常情况下，两台计算机都工作，如果其中一台发生故障，另一台将自动接管整个任务，继续工作而不中断。此外，还对系统的计算机数据和程序采取了多种保护措施。如果用这种辅助计算机继续工作系统，工作可以不受干扰地进行，防止不必要的损失。坦丁姆位于加利福尼亚的硅谷地区，在各方面都受到强烈的竞争。詹姆斯在激烈的竞争环境和经营天才的帮助下，制定了有效和差别化的经营方法。他为员工创造了很好的工作环境。公司总部有橄榄球专用体育场、游泳池、员工可以休息的花园、安静的散步道等。他规定每周五下午为工人提供免费啤酒，公司定期举行各种招待会和宴会，同时还决定举行由女性工人审判的男性工人健美大赛。此外，还允许员工自由选择灵活机动工作时间。当然，詹姆斯深知，长期保持这些敬业的工人绝非易事。随着公司的增长，其生产增长速度自然减慢，将出现更正式、更庞大的管理机构。在这种情况下，如何更有效地鼓励员工？这当然是人们关心的问题。詹姆斯能使用的更有效的激励方法是什么？灵感：动机是期待和价值的“乘积”，不是“求和”。也就是说，如果期望和价值中的任何一个都是“0”，那么激励的作用就是“0”。为了实现组织的目标，作为经理或领导人，必须在员工心中提高目标效价的努力和提高员工对目标的期望值的努力下，建立有效的保证体系，这样才能提高整体实现目标的可能性。期待理论，启发：1)提高期待：与员工的性格(乐观和悲观)、个人能力、客观环境(良好的办公室环境、设备、文化系统)、快捷方式、工作工具等相关的因素。2)效价增加：与员工的需求、兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等有关。期待理论、自我效能感理论、自我效能感：员工完成自己任务的信念。自我效能感优秀，完成任务有自信。高/低自我效能感职员V.S .困难的任务，(Bandura Bandura)，自我效能感理论，案例1 1 1年级(8)班内的班主任课。今年孝院中学体育节将在10月的第二周召开。这将是形成和加强新的反群体凝聚力的好契机。特别是拔河是集体性项目，如果能赢得一年级第一名，将提高上级组织成员的自信心。但是这次任务是艰巨的。我们班的男生平均身高不高，体格也不同，女生的体力也很好，但一般来说女生比男生力气小，优势也不明显。10月的第一周放假，班主任和体育老师没有教我拔河的方法。实际训练是不可能的。对于第一场比赛比较弱的班级，同学们一开始就没有心思。在轻易赢得第一场比赛后，第二场比赛对一个强队进行了技术指导，在思想上暗示道：“他们班个子高，力量大，但拔河不是几个人的力量，而是团结和技术。我们班是团结的，我们班有技术指导，一定能成为其他班的强有力的对手。即使他们能赢，也决不能轻易赢。“我们班的同学尽了最大的努力，但这个强大的对手竟然在几秒钟内就解决了。这使两堂课都想不起来。(阿尔伯特班杜拉班杜拉)，自我效能感理论，案例2儿子6岁半，有一天在小区里玩双杠游戏。我学过他的一个女人做反旋转动作，鼓励他也学。他试了两次，发现有困难，就放弃了，鼓励他再练习几次。几天后，儿子在小区里和其他男同学玩双杠，我鼓励他俩尝试逆转。那个学生试了两次，没有成功，再试一次，勉强成功。儿子直到在旁边看到同事成功后才再试。这次比第一次练了很多次，第五次也终于完成了这个动作。(艾伯特班杜拉班杜拉)，自我效能感理论，案例3oMimi(女)2009年我们学校三年级毕业班，父母离婚，在舅舅家吃饭，然后去妈妈家睡觉。在3年级的时候，因为和妈妈不和，养成了晚回家的习惯，所以一夜没回来的情况。作为母亲的班主任，不管怎么说服都没有用，我晚上不回家，和他长谈，谈了亲情和理想，谈了自爱。此后一个月内，大家都不再按时回家，也不再回家过夜。但是在对话中，她说服我努力学习，努力考好学校。虽然刚开始有点效果，但坚持了两三天，知道她放弃了。每次班主任的劝告只能使她努力很短的时间。因此，在高中入学考试中，虽然比平时有所提高，但不能进入以上学校。说服的效果取决于当权者的名声、地位、专业知识、说服内容的可信度。在这种情况下，班主任的劝告显然比妈妈的劝告更有效。被说服形成的自我效能感在遇到考验的时候容易消失。因此，诱发学习动机光是说服是不够的。(艾伯特班杜拉班杜拉班杜拉)，提高自我效能感理论，提高自我效能感的方法过去成功的经验替代模型口头说服：皮革马利翁效应，盖拉蒂亚效应觉醒，(阿尔贝班杜拉班杜拉)，目标设定自我效能感，刑评，Op/IP OP=IPOP他对自己获得的报酬的感情OP他对自己获得的报酬的感情，公平的理论，公平的理论，op/IP=oh/ihop他对自己现在获得的报酬的感情OH他对自己过去投入的个人的过去投入的感情，不公平的原因：个人的与个人持有的公平性标准有关。与业绩评价相关。与评委相关。(简皮尔森简皮尔森)，(简皮尔森简皮尔森)，比较对象：1。磁性-内部2。磁性-外部3。其他人-内部4。其他人-外部性别、工作时间、组织状态、教育或专业水平、公平理论、员工感觉不公平时的反应：1、改变自己的投入2、改变自己的产出3、改变对自我的认识扭曲4、扭曲对他人的认识5、选择其他参考对象6、离开那个领域(简皮尔森简皮尔)赵某对得到的一切感到满意，在声誉高的大公司有挑战性的高薪工作，有获得经验的好机会，但他认为自己是个好学生，并期望得到高薪。一年后，工作仍然具有挑战性，令人满意，上司对他的工作满意，给了她印象。但是赵某的事业欲望正在迅速下降。因为办公室刚刚雇用了南京监查院毕业生，这个人比赵某工作经验不足，但工资比赵某多500韩元。除了愤怒，没有任何语言能说明她现在的心情，她甚至不想找别的事做。(Jane Pearson JanePearson)，案例2“华艺国际食品有限公司”有生产方便面的外国独资企业。创业初期，展开了有效的经营战略，使产品一下子成功，迅速占领了我们的市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧膨胀，生产线从初期的2条增加到了12条，人力也增加到了数千人，因此管理上出现了各种问题。报酬问题尤为突出。各部门的人觉得自己比别人付的钱多，得到的东西比别人多，所以开玩笑说是资本主义的大锅饭。生产部门职员强调说，自己的劳动强度很大。事实上，在炎热的夏天，劳动强度是众所周知的。管理层强调整天在外面奔波，辛苦工作，压力很大，各抒己见。又到了分奖金的时候了，究竟该如何分配呢？党经理决定聘用外部专家解决。刑评，(珍皮尔森简皮尔森)，案3。两个年轻人离职导致的工资制度变化等行业处于领先地位，重视培养优秀人才的高科技软件开发公司，不久前，两个聪明能干的年轻软件开发人员提议辞职，并在提供更高工资的竞争公司工作。实际上，该大企业的技术负责人几个月前开始要求公司增加工资，因为两个年轻人的工作执行能力很强。但是，人事部门的干部们拒绝提高工资，因为这两个年轻软件开发人员的工资水平已经相当高，这种提高工资的要求与基于公司当前职位、年龄、资格的工资制度不符。对这个辞职事件，公司里的人议论纷纷。有人说，这两个年轻人得到的报酬绝对值高于业界平均水平，但其成果如此优秀，这种报酬水平令人不满意。公司人力资源部门的干部明显反对这种提高工资的要求，但也有人质疑公司是否能满足需要雇用和保留优秀人才的要求，公司是否应该制定吸引优秀人才的特别规定，还是应该退出破坏现行制度的人？在公司总经理们的关注下，他带领人力资源部门，指示由技术、生产、销售、财务等各部门的人员组成项目组，对公司补偿金的计算方式，征求各部门员工的意见，并提出了几个方案，供下月初举行的公司常务会议讨论和决策。我们认为作为项目经理，如何衡量开发人员的绩效，如何在物质上激励他们，对于确定工作满意度，激发员工工作动机，加强团队凝聚力有重要作用。通过合理的激励制度，可以有效激发员工的积极性，使员工不遗余力地实现团队目标，提高项目开发效率，在人才竞争日益激烈的知识经济中吸引和留住优秀的软件开发团队。激励制度有效发挥其激励作用的前提是基于公平。亚当斯公正感是判断员工是否满意报酬的中介因素，只有当人们认为报酬公平的时候，他才会感到满足，并对工作充满热情。激励与绩效的联系是公平理论的基本原则，良好的激励方案必须公平。公平理论，灵感：不仅有影响激励效果的报酬绝对值，还有报酬的相对值。在给予激励的时候，要追求公平，确保等式客观成立，不顾主观判断的错误，不要引起严重的不公平感。在激励过程中，要注意对激励的公正心理的诱导，对公平有正确的看法。制定统一的评价标准。，(Jane Pearson JanePearson)，公平理论，分配公平定义：对结果的公平认识，程