员工培训思路及方法的运用ppt课件

了解员工培训、培训概述、1、实施培训、2、培训方法、3、学习目标、制定培训计划和掌握主要培训方法的培训需求分析思路和方法的运用；了解员工培训的意义和培训效果评价。 案例分析：多尔博公司培训计划，柳林：给员工高薪，员工李强：需要维护股东利益乔文：怎么知道对方要挖掘员工：员工不是企业的奴隶王萍：员工要离开，案例分析，为什么员工要进行培训新员工对企业的目标、企业文化、具体岗位要求等还不清楚的员工具有的知识能力和实际工作之间还存在差距的企业在发展，环境在变化。 需要老员工的培训，帮助他们不断发展。 第一节培训工作概况，第一，培训语义培训：指组织在结合组织目标和员工个人发展目标的基础上，有计划的组织员工从事学习和培训，提高员工知识和技能，改善员工工作态度，激发员工创新意识，使员工能够胜任本职人力资源管理工作。(1)员工培训的性质，第一，员工培训的目的是使员工的知识、技能、态度、习惯和工作要求一致，提高工作业绩。 第二，员工培训的实施需要周密的计划，是一项有计划的系统性工作。 第三，培训工作需要企业投入专业资源。(2)员工培训的意义，(1)员工培训有助于企业获得竞争优势。 (二)人员培训有助于改善企业工作质量； (3)人员培训可以提高员工的职业能力。 (4)人员培训能满足员工自我实现的需要。案例：迪斯尼乐园员工的培训，世界上有6个大迪斯尼乐园，世界上最成功、商业最好的是日本东京迪斯尼乐园。 东京迪士尼以最高记录每年有1,700万人来访。 让我们来看看东京迪士尼是如何吸引转发器的。 东京迪斯尼非常重视员工的训练，更多的训练和教育集中在他们身上。扫地第一天上午训练扫地方法。 扫地有三种扫手：一种是用来刮树叶的，一种是用来刮纸屑的。一种是用来刮灰尘的，这三种把手的形状不同。 怎么扫叶子，不扫叶子？ 怎样刮纸粉，能很好地刮纸粉，怎样掸灰，灰尘飞不起来？ 所有这些简单的动作都要严格训练。 另外，也有规定，扫地时，开门时，关门时，吃午饭时，离客人15米以内等情况下不能扫除。 这些规范必须认真训练，严格遵守。 学了照片的第一天下午，学了照片。 十几台世界上最先进的数码相机并列，有各种各样的品牌，每台都要学习。 客人会让员工拍照，可能会带着世界上最新的相机来度蜜月或旅行。 如果员工没有拍照，不知道这是什么，就无法照顾顾顾客，所以必须学习照片学习下午。在和孩子说话的迪斯尼，有很多和大人说话的孩子。 迪斯尼的员工见到孩子在提问，蹲下的员工的眼睛和孩子的眼睛一样高，孩子不能抬头和员工说话。 因为那个是将来的顾客，所以将来还会再回来，所以特别珍惜。二、训练的内容，(一)教授知识包括专业知识、基本知识。 (2)提高技能技能训练包括专业技能和一般技能。 (3)引导态度引导态度关系到员工如何处理与企业的关系。 (四)塑造习惯形成员工良好的工作习惯，直接影响企业的分工合作效率。三、培训的形式，(一)按培训对象分为新员工培训和在职员工培训两种。 (2)按训练目标分为传授训练和变化训练两类。(3)根据训练内容分为知识训练、技能训练和态度训练三类。 (4)按培训方式分为在职培训和生育培训两类。第二节培训工作流程，员工培训的基本过程需要规划和评估培训效果并实施反馈，一、员工培训需求分析、组织层次分析、工作层次分析、员工层次分析、三个阶段分析、培训需求原因法规、 制度的基本技能是工作业绩差的新技术应用客户寻求新产品的高业绩标准的新工作，需求分析结果的训练者需要学习什么？ 谁来进修？ 选择采购培训类型的培训次数或自行开发培训项目的决策培训或其他人力资源管理方法，分析内容是什么？ 哪些培训需要，谁需要培训，培训需求分析过程，培训需求分析的内容，1，组织水平分析，组织战略分析组织资源分析组织环境分析组织气氛分析，2，工作水平分析，(1)根据岗位职责和说明书的要求决定各岗位的业绩标准。 (二)明确各单位职工达到这些生产标准所需的任务、技能和态度。 (三)评估员工实际工作绩效，寻找差距； (四)分析绩效差距的原因； (5)根据分析的原因，确定员工培训的重点和方向，完成培训需求分析。 3、人员水平分析，工作技能，第二区：工作态度差岗位知识和技能满足要求，第一区：工作态度好岗位知识和技能不满足要求，第三区：工作态度差岗位知识和技能不满足要求，第四区：工作态度差岗位知识和技能不满足要求，员工区划图，工作态度、需求分析的主要方法、采访方法、训练需求分析方法、观察方法：获取工作环境相关资料，从旁观者的角度观察员工在工作或会议中表现的内容，将评估活动对工作的干扰降到最低。 问卷调查法：以不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放性、等级尺度式等。 能够在短时间内对很多人进行调查，易于整理成本低的数据。 限制问卷制作周期长的回答者意见自由的回收率可能很低。 采访法：结构性的或非结构性的、正式的或非正式的与特定的人们的对话。 有助于观察当事人的感情，发现问题的核心和解决方法。 花费时间，难以量化； 对采访人员的技术要求很高。测试法：测试员工的工作熟练度和认知度，发现员工学习不足。 有助于发现容易定量分析的问题是知识、技能和态度。 档案资料研究法：用分析资料的方法考察相关文献。 通过现行重要信息和问题线索，提供客观证据的资料很容易获得。 评估中心：主要应用于管理潜力发展的评估，参与者需要在模拟管理情况下工作，发现潜力，以确定参与者需要发展的方面。培训需求分析，二、培训计划制定，培训计划制定，培训组织和实施，培训效果评估，、培训内容，知识培训，技能培训，素质培训，1 .完成本职工作所需的基本知识2 .履行岗位职责所需的专业知识3 .培训和掌握一定的管理知识。 1 .掌握职场所需的基本技能2 .掌握生产管理技术、生产技术等运用3 .掌握与人的交流、时间管理4 .其他相关各项技能。 1 .培养员工自信2 .培训团队精神、团队合作意识3 .培训人生观、价值观和责任感4 .其他相关素质。知识链接：员工训练错误，训练时重视知识、技能、态度的管理者在训练时单方面倾向于强调立项，但由于知识的获取比较容易，因此产生了“重视知识”的误解。知识的获得虽然快，但知识的遗忘却比较快。 和知识相比，技能的获得虽然慢，但是掌握了技能就不容易消失。 并且，确立正确态度的重要性，正确态度的话，员工会有意识地学习知识，掌握技能，活用到工作中。 因此，正确的观点应以培训中确立正确态度为主，以技能的提高为重点。(2)培训的对象，新员工，现在的工作需要改善的人，新升级的员工和职场交替的人员，有潜力的员工，训练师，训练方法，案例分析法，讨论法，学习训练法，角色扮演法，工作交替法，教室讲义法，网络训练法，游戏训练法，不同的训练方法都有特点，各有优劣。 详细情况P183，案例分析法：和尚分粥，曾经有七个和尚很辛苦，每天粥不够。 那七个僧侣为分粥而头疼。 在座的学生有什么方法吗q1:大家可以用什么方法避免为粥吵架q2:这个案例对我们的组织管理工作有什么启发？ 和尚分粥(续)，案例分析：不同的分配制度，产生不同的工作风气。 如果职场工作风气不好的话，就是机制问题，没有公平公正的公开，肯定没有严厉的奖惩。 因此，如何制定这样的制度，是每个领导人都应该考虑的问题。角色扮演法：工作态度训练，让店员扮演客人，体验冷清热情的心理感觉，改善服务态度。 一个同学扮演店员的两个同学扮演客人的其他同学扮演大众，(5)训练时间、场所、训练时间的决定和选择：一是训练需求，二是训练者。 训练场所的决定和选择：训练在哪里进行，训练场所的选择主要是考虑训练的方法。 需注意：训练人数、场所大小、照明、环境噪音、服务设施、音响效果、通风状况、空调等。(6)训练经费，主要有2种费用，直接费用：现场费，住宿费，训练器材费，教材费，训练员工的工资，交通费，管理费等。 间接费用：培训人员培训期间的正常工资、培训人员工作的额外报酬、相关机会成本等资料：培训是人力资本投资，据统计，中国企业在培训方面的投资已超过100亿元。 例如，摩托罗拉公司利用4%的工资进修，每年2亿美元给14万以上的员工每人提供至少40小时的进修。 摩托罗拉领导相信该公司庞大的训练计划已经产生了显着的财经效果。 他们认为每投入1亿美元训练就有30亿美元的回报。实践培训项目：员工培训计划表：三、明确培训实施、教室、岗位、培训中心、桌椅、麦克风等教育教材、课程计划表、培训体会、考核方法等双方的权利和义务、法律支持和保护、奖惩制度、管理制度、预算考核、效果评价等，五、介绍培训、目的和内容、介绍培训教师等.1.确定评价水平，包括、反应水平、学习水平、行为水平、训练员对训练项目的看法、项目是否感兴趣、训练科目、训练师是否满意等。 训练者掌握训练知识、原理、技能、技术的程度是最常见的评价方式。 其发生在训练结束后的一段时间内，由上级、同事、下级或客户观察训练者的行为是否会在训练前后发生变化。 训练和开发活动是否积极影响组织利益，训练后训练员对组织和工作是否有更积极的态度。结果级别： 员工角度的训练评估，第一，在下课后立即反映学习者对训练项目的主观感受；第二，学习者在知识、技能、态度等方面学到了什么；第三，行为，即学习者工作方式的变化程度；第四，结果是工作业绩，如质量、数量、态度等.2.选择适当的训练评价方法，(1)定性评价法：偏向于主观评价，多数企业经常使用。 (包括笔试法、意见反馈法和跟踪观察法) (2)定量评价法：训练效果少，主要是训练效果难以数字化，但由于重视数据说话，也是比较重要的评价方法。企业角度训练评估，1 .训练成功率的训练成功率是训练目标的完成度，在调查和评估训练对象的基础上，结合训练项目预期完成的指标，通过统计分析得出。 2 .培训收益率培训收益率分析从经济价值的角度评价培训项目的效果。 由于培训工作需要消耗一定的资源条件，因此必须从投入生产的角度对这些资源消耗的效果进行测量和评价。五、训练评价反馈、评价结果完成后，应及时将评价结果反馈给有关人员和部门，进一步完善训练工作。 一般来说，评价的结果必须反馈给听课人员、教练员、听课人员的上司、公司的上层等。 通过评估结果反馈，让学员个人了解训练中存在的不足，找到更多努力的方向。 让教练不断改善训练课程，提高训练技能。 让听讲者的上司理解听讲者的知识和技能的变化，为听讲者创造更恰当的环境。 让公司高层了解培训效果，进一步完善未来发展规划。培训评估表，1，本次培训：对a，b非常有用，对c有一点帮助，有启发，对e有怀疑，没有作用，2，本次培训课程，对我来说： a，b非常适合，不适合c，不适合d，完全不适合，3，课程内容和实际情况： a，b非常相似分开的4、教师讲课： a、语言生动清晰的b、情节清晰的c、一般d、构思混乱的5、训练准备的教材： a、资料详细、案例丰富、b、理论性强、案例少的c、一般d、无聊的6、训练花费的时间： a、太短的b、有点紧张的c、点7、一天的休息时间a，因此应该投资b，接受c，接受不了上司的安排d，接受不了8，训练场所： a，非常适合b，比较适合c，不太适合d，不适合9，这次的训练印象最深刻的是。 10、本次训练最需改进的是。六、编写评价报告，正式书面报告评价后的结果，是对整个评价过程的综合反映。 完整的评估报告应包括以下内容： (1)指导文中包括培训和开发项目的概况、评估目的、类型等；(2)概述评估实施的过程。 (3)明确评价结果，包括评价采用的工具、调查内容及范围等；(4)解释、评审评价结果，提供参考意见；(5)结论(6)附录其他；(3)第三节训练方法，企业在进行训练时，应根据训练内容、训练对象、训练目的及训练费用等因素选择适当的方法在具体的实践中，可以按不同的标准将训练方法分为不同的类型，这里在训练实施方式中将训练方法分为两类。 一是在职训练，二是生育训练。.一、在职培训；(一)见习训练简单来说，是指经验丰富的员工和新进员工结成相对固定的“师徒关系”，由师傅指导和帮助弟子工作；(二)指导训练是训练者向经验丰富的组织成员一对一学习的方法，指导者通常是年长或经验丰富的员工，企业的任何一个职业都可以的人(三) 岗位轮换是通过改变员工的工作岗位来进行培训的方法，根据岗位的变化来丰富员工的工作