★造价师职称论文摘要范文造价师职称论文摘要写

造价师职称论文摘要范文造价师职称论文摘要写 本文从分析工程造价管理在国内外的发展过程入手,对国内外的工程造价管理理论进行比较,论述了用工程量清单计价模式代替传统的定额计价模式这一改革的重大意义,指出这是与国际接轨的唯一出路.由于工程量清单计价是一种全新的计价模式,对工程造价人员的观念是一个极大的挑战,他们急需理论上的指导与实践上的支持.本文充分借鉴国外先进的建设工程造价管理模式,对我国工程量清单模式下的工程造价管理问题进行了探讨. 本文以工程量清单计价为基础,首先介绍了工程造价的构成,提出了实施阶段工程造价管理的对象和内容,主要包括承包合同价、合同价变更的管理、施工索赔、竣工结算.接着对如何作好各阶段的工程造价管理工作进行了阐述:在发包阶段,分析了工程量清单招投标的具体过程,提出可从提高编制清单质量、重视清标工作、投标方对清单的审查几方面提高建设项目发包质量,在施工阶段,分析了当前建设项目工程造价本阶段失控的原因,并提出了相应的动态控制措施,在结算阶段,分析了建设项目送审结算书“失真”的原因及具体表现,对如何做好本阶段工程造价的控制提了几点建议. 本文在提出各个阶段工程造价管理措施之后,对建设项目工程造价管理的改革进行了探讨,提出了我国工程造价管理的几点对策,为工程造价管理改革提出了自己的观点. 本文从执业资格制度对人才的要求入手,指出目前我国建筑工程造价师队伍素质有待提高,培养途径目前在于专业继续教育,今后主要方式在于高校的专业学历教育. 论文以我国建筑业执业资格为对象,在对执业资格进行梳理及对胜任能力理论进行研究的基础上,从胜任能力的角度,综合利用文献综述、对比分析法、模糊综合评价法、Petri网综合评价法、粗糙集综合评价法和粗糙集可拓综合评价法等多种评价法对我国建筑业执业资格体系进行综合评价,发掘建筑业执业资格的作用和不足,对建筑业执业资格的胜任能力进行科学评价和定位.主要内容有： 1.对我国建筑业执业资格制度进行了梳理和研究 结合执业资格制度的基本概念,进一步对我国建筑业执业资格进行了研究：从社会、市场及行业需求切入,探讨了建立建筑业执业资格制度的必要性；梳理了我国建筑业执业资格的运行机制,对我国建筑业执业资格的管理机制、资格取得制度、注册制度、执业管理制度进行了分析；对比分析了我国建筑业执业资格管理现状与国外建筑业执业资格. 2.应用胜任能力理论构建了建筑业执业资格胜任能力综合评价框架 论文根据管理学、社会学、心理学、经济学等领域相关理论从专业人员、专业能力的定义入手,对胜任能力的涵义与特点、胜任能力框架、胜任能力模型、胜任能力要素进行了阐述；对我国建筑业执业资格胜任能力及建筑业执业人员的专业定位进行了定义,并根据建筑行业的本质和特点对建筑行业执业人员的胜任能力的要求进行分析；提出建筑业资格胜任能力模型建立的基本目标、假设及方法；从执业资格制度政策的制定与发展、从资格考试制度的有效性、资格考试考生群体分析、资格考试效果、注册及执业管理、可持续发展等方面进行研究,构建了建筑业执业资格胜任能力综合评价框架；研究并实现了群体和效果分析的计算机计算. 3.对胜任能力综合评价方法进行了探讨 提出将对比分析法、层次分析法、AHP-成功度模糊综合评价法、Petri网综合评价法、粗糙集综合评价法和粗糙集可拓综合评价法等评价方法运用于建筑业执业资格胜任能力综合评价. 4.以注册建筑师执业资格取得为例进行了胜任能力评价 以全国注册建筑师执业资格为例,在利用计算机软件统计计算的基础上,运用AHP-成功度模糊综合评价法,运用基于资格取得的胜任能力评价体系,对注册建筑师考试进行了评价,考试效果基本符合一级建筑师考试胜任能力的要求. 5.以土木工程建造与管理行业最具代表性的注册建造师执业资格为例进行胜任能力综合评价,实证了胜任能力评价框架及评价方法的科学性和实用性 运用粗糙集可拓综合评价法、AHP-成功度模糊综合评价法、粗糙集综合评价法对建造师执业资格制度的建立与实施情况、考试制度、应考群体及考试效果进行了评价；运用Petri网综合评价法对建造师执业资格取得过程进行分析；与注册建筑师考试及原项目经理胜任能力进行了对比评价；构建了建造师胜任能力因素的综合评价模型；根据评价结果提出提升我国注册建造师胜任能力的对策,有利于提高以注册建造师代表的土木工程建造与管理执业人员水平和能力,促进行业发展. 我国的注册资产评估师考试制度自实施以来,至今已举办了13次考试,为评估行业培养和选拔了大批优秀的人才,也为规范评估市场、维护社会公众利益做出了积极贡献.近年来,我国 _发展迅速,全球一体化进程加快.这些经济形势的新变化为评估行业的发展提供了广阔的空间,资产评估服务范围已在传统的单项资产评估、企业价值、抵押担保、拍卖、诉讼的基础上,不断扩展到公共财产管理、知识产权转化、并购重组、森林资源评估多个领域.这就要求注册资产评估师更新知识结构,提高综合执业能力、提高职业判断能力和职业道德水平.这就需要对注册资产评估师加强后续教育的同时,改革注册资产评估师考试制度,进一步完善考试政策、考试内容和形式,将执业环境新变化对评估师的要求充实到考试中,为造就适应经济新形势下的评估行业人才提供引导. 本文全面总结了我国注册资产评估师考试的发展历程,在考试设计理论及注册资产评估师职业能力框架研究的基础上展开注册资产评估师考试制度改革的研究.本文根据注册资产评估师注册信息的数据资料,对注册资产评估师的总体规模、区域分布、学历结构、专业背景等现状进行了总量分析和结构分析.根据中国资产评估协会考试部提供的历年考试数据对评估师考试的运行状况进行了统计分析,总结了考试政策对考试的影响规律.本文采用问卷调查的形式了解了政府部门、评估协会、评估机构、高校、企业五个层面的相关人士对评估师考试制度的评价及改革意愿.通过对比分析美、英、澳、日、韩等国外评估师考试制度及国内注册会计师考试、土地估价师考试、房地产估价师考试等相关考试制度,为我国注册资产评估师考试制度改革提供了借鉴依据.基于以上分析形成了注册资产评估师考试制度改革的思路.最后根据分析结果拟定了评估师考试制度改革方案,提出将考试分两个阶段进行,并在第二阶段的考试设计了两个方案,分别做为近期改革目标和远期改革目标.在实施程序上设计了与现行制度的衔接,提出了与改革相应的配套措施,有力地推进了注册资产评估师考试制度改革的步伐. 自改革开放以来,民营企业犹如雨后春笋般,在国民经济发展中发挥了重要的作用,而房地产是区域经济发展的重中之重,从事房地产开发的民营企业也越来越多,各式各样的管理模式都决定了企业发展的规模、速度.大规模的民营企业往往都有专业的人力资源管理模式,并且拥有专业级别的能够将人力资源管理作用充分发挥出来的管理团队,人力资源管理在这些企业往往都扮演着十分重要的角色,为企业的各项发展提供坚实稳固的保障,而很多民营企业在制定战略规划时,往往会忽略人力资源战略规划.天津世纪房地产开发有限公司在发展过程中,始终是将重点放在业务发展上,未考虑公司的人力资源状况及公司的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,例如为了节省成本而采取了部分裁员的方式,在项目增加的时候却出现了人力缺乏的情况.公司将人看作为资本,而不是资源,对人才更侧重于使用而非开发,缺乏对人才进行开发、培养、发掘、有效使用、高效管理的观念.用人的旧观念,使得人才的开发管理不能得到更进一步的完善与发展,停滞在目前的水平上,员工的积极性和创造性都会受到影响,从而阻碍企业的进一步发展. 本文首先对民营企业以及人力资源的相关理论进行概述,阐述了房地产开发类民营企业的含义以及发展历程以及现代企业人力资源管理的含义、特征、发展历程.接着,对民营房地产开发企业人力资源管理中存在的问题进行了深入研究,包括企业文化、机构设置、缺乏专业人员等各方面问题,最后,结合天津世纪房地产开发有限公司的人力资源发展现状,分析其组织架构、员工情况、员工的招聘、培训、薪酬福利、绩效考核体系的建立等,并对如何改善天津世纪房地产开发有限公司的人力资源发展现状提出了相应对策建议,主要对策有完善企业文化、完善人力资源规划、实现人力资源外包等创新人力资源管理方式、提高对人才的重视程度、完善人力资源管理体系. 本文从公路造价的政府管理、社会咨询服务、价格计算模式、造价信息管理、造价从业人员的资格管理这五个方面阐述了我国造价管理的现状并提出造价管理体制的发展趋势及应对措施. 在知识经济时代,培训与发展成为了组织获取持续竞争优势的人力资源保障,对于我国房地产企业来说也不例外.本文在文献分析的基础上,借鉴经典培训需求分型模型中人员任务组织分析框架和胜任力理论注重组织分析的思路,运用胜任力的概念和理论对以往培训需求分析中存在的问题进行了研究.同时结合我国房地产企业目前的培训需求分析状况,提出了基于胜任力的我国房地产行业培训需求分析模型,并加以实证分析与运用.研究共分为六个部分. 第一部分首先对培训需求分析的相关概念、规范和理论进行了阐述,并对几种经典培训需求分析模型的优缺点进行比较,在结合国内外对培训需求分析模型研究理论焦点的基础上,提出本文拟解决的关键问题、研究思路以及技术路线. 第二部分阐述了胜任力理论的内涵、特点、发展及胜任力理论的提出对人力资源培训需求分析领域带来的变革. 第三部分主要分析了我国房地产行业目前的培训现状以及培训需求分析的特点,并针对特点分析存在的问题,最后基于胜任力的角度分析问题产生的原因. 第四部分是本文的核心之一.主要研究的问题是在综合分析经典培训需求分析模型的优缺点的基础上,引入胜任力的理论,结合我国房地产行业的特点,提出了基于胜任力理论的我国房地产行业培训需求分析模型.并从组织、岗位、员工三个层面进行分析如何根据提出的模型,提炼出三个层面的培训需求点. 第五部分是本文的另外一个核心.根据作者曾在A公司参与的项目,选定A公司项目经理这一岗位,从实际操作的层面来研究实践中如何运用第四部分所提出的培训需求分析模型,最终的成果是A公司项目经理岗位的年度培训需求计划. 第六部分是本文的结论部分.主要是总结了上述五部分的研究分析,提出本文的主要研究创新点,最后提出需要进一步研究的问题和方向. 本文以在北京某国有企业专业技术人员白领为例,通过详细描述研究该群体的生活现状、社会地位、经济收入、晋升方式等综合指标,预期说明企业中从事技术支持领域的白领人群与其他岗位人群相比,薪酬相对固定、职位难以升迁、职称价值较低,因此向上流动的机会被抑制.在市场化改革之后,城市企业中的服务型专业技术岗位增加,逐渐在专业技术白领人群中占据较大比例,虽然从岗位划分等指标上属于白领人群和中产阶层,但明显缺少地位消费以及相关阶层行为和道德标准.这导致他们对自身已经取得的“白领”地位缺乏认同感.技术人员晋升机会较少,与销售、科技研发等其他领域人群相比职务晋升等发展空间受到很多限制和掣肘.中产阶级的一个重要社会特征是有明确的向上流动渠道,如果向上流动受阻,必然会在非专业领域寻求向上流动机会,这个新的流动渠道就是所谓“行政化”.为解决技术人员晋升问题,在研究的北京市某国企样本中,该企业通过将技术人员纳入行政体系的手段,为技术人员冠以行政岗位职称,如经理、高级经理等行政化职称,以提高其在企业内部的声望、权利及薪金,与行政类岗位一样得到完整、顺畅的职业生涯. 但是,这只是目前缓解国有企业技术人员晋升途径的一个暂时解决办法,不能从根本上解决问题.一方面社会企业技术型白领在自身专业技术资质考评方面,行业职称评定与晋级的机构和渠道不够规范统一和健全；另一方面对持有技术职称的白领技术人群在自己专业技术的领域也没有相应薪酬制度界定其自身职称价值,企业技术岗位的薪酬往往一成不变,加上技术岗位相对封闭,晋升空间及社会价值难以体现在其所在岗位中,改变自身现状的途径一般只能通过改变职业类别（转变为管理或者营销等其他职业类别）或者加上与其工作中并没有关联的行政管理职能,才能实现向上流动的要求,因此造成了这类人群从专业技术职业类别走上了行政化的职业类别,这种现状的延续必将造成专业技术人员的角色不清,主要从事的专业技术工作却要从行政化的职称中体现自我价值,势必会导致我国技术人员逐步流失以及在专业科技研发等一系列问题上的技术滞后. 江西监理中山分公司成立于2000年,是一家以建设工程招标*及工程监理为主营业务的中小型工程咨询公司.随着我国工业化与城市化进行加快,我国工程咨询业一方面喜遇发展机遇,另一方面随着市场环境越来越具不确定性,市场竞争也日趋激烈.如何抓住机遇,发挥优势,认清不足,规避风险,尽快制定切实可行的发展战略并加以实施,已成为江西监理中山分公司生存和发展的紧迫问题. 本文综合运用了管理学、经济学和统计学等基本理论,按照战略管理的研究方法,从中山市经济的增长、固定资产的投资、优先发展服务业政策的出台等方面对江西监理中山分公司所处外部市场环境进行了调研与分析,同时从组织结构、人力资源状况、企业文化、核心能力与竞争力方面对江西监理中山分公司的企业内部进行了调查与分析.然后通过IFE、EFE矩阵对外部、内部环境进行分析,认为江西监理中山分公司在利用外部机会和规避外部威胁或风险方面的控制能力一般,江西监理中山分公司的整体内部状况处于相对较强的竞争地位,其竞争优势主要体现在在强有力的管理团队与社会网络关系资源方面.在此基础提出了江西监理中山分公司未来发展的战略愿景、使命、发展方向,以及适应专业化中小型工程咨询公司发展和市场竞争需要的企业发展战略,力求有效平衡外部发展机会的把握与现有经营现状的持续改善,实现战略的均衡.因此将江西监理中山分公司的战略定位为做以工程监理及*为特色领域,依靠专业领先的工程监理企业.进而将战略按照“335阶梯式”细分三个阶段发展进行,通过xx到xx年的战略转型阶段、xx到xx年的跨越发展阶段和xx年到2022年持续成长阶段共三个阶段来最终达成总体战略目标.并且从人力资源管理优化、重视企业品牌建设、推进企业文化建设、引入风险评估与防范机制等方面提出了战略实施保障,以保持公司的持续稳定快速发展,实现预定的战略目标. 本文通过战略管理理论,研究探讨了江西中山分公司的企业发展战略,并希望由此对中小型工程咨询企业在制定企业发展战略方面有一定的指导意义. 随着我国经济的不断发展,社会对能源的需求也越来越大,我国的能源管理开始朝发精细化、系统化和专业化方向发展；另一方面,越来越多的企业节能环保意识的增强,也给