人力资源理论论文关于基于人力资源理论的新升本科院校师资队伍管理论文范文参考资料

人力资源理论论文关于基于人力资源理论的新升本科院校师资队伍管理论文范文参考资料 本文为陕西省教育厅科研计划项目（编号12JK0109）；陕西省科技厅科研计划项目（编号xxKRM82）研究成果 【摘 要】 本文基于人力资源理论，剖析了新升本科院校师资队伍管理的目前状况，提出了科学管理的思路：以教师为本，满足教师物质和精神需要；建立公平的竞争环境，消除教师间的不公平感；关心教师的情感需求，打造健康高效的教学团队。 【关键词】 人力资源理论；本科院校；师资队伍；分析；科学管理 师资队伍的管理重点是对人的管理，本节将结合经典理论，对其在师资队伍管理中应用进行深入剖析。 1、X和Y理论1 X和Y理论是道格拉斯麦格雷戈提出的一种管理理论，X理论是对那些不愿意承担责任，总是在尽可能地逃避工作的人们的定义，对这类人的有效管理策略，需要通过强制手段，进行严格的领导和制约才能达成组织目标。Y理论视工作为人的本能，在既定目标下，这类人会做出积极反应，并能从工作中获得情感的满足，在适当的工作条件下这类人愿意承担责任。 基于上述理论假设，在师资队伍的管理实践过程中应该进行区分，对于符合X理论的人，应该采取较为严格的管理措施，进行监督和制约，才可能达成学校的既定目标。符合Y理论的人需要得到成就感、自尊感和自我实现感等需求的满足，在新升本科院校师资队伍群体中，更多的应该是符合Y理论的人群。 2、激励保健理论2 美国心理学家赫茨博格提出的激励保健理论认为任务的成败很大程度上取决于工作者所持的态度。赫茨博格理论将导致工作不满的因素定义为保健因素，而把带来工作满意感的因素定义为称为激励因素。当保健因素得到改善时，人们的不满度随之降低，但是人们努力工作的真正动力还是激励因素的刺激，只有这样才会真正提升人们对工作的满意度。 激励保健理论对于师资队伍的管理具有非常现实的作用，师资队伍管理实践的核心就是提高被管理者对工作的满意感。因此，在保健因素进行改善的基础上，加强激励因素的刺激，对激励教师队伍积极性和创造性的提高有非常良好的效果。 3、需求层次理论3 马斯洛需求层次模型对于师资队伍管理的实践作用在于可以通过对教师不同层次需求的满足来调动和激发他们的工作热情，以自我实现为最高层次的目标需求，依次从生理、安全保障、社会等方面满足教师的不同层次需求，使得他们对学校的归属感提升，从而使得教师们能够把个人需求同新升本科院校的发展目标有机结合在一起。 4、华盛顿合作规律4 华盛顿合作规律描述类似于 “三个和尚”的故事，一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无事成之日。人们之间的合作，不是简单的加法，而是一个奇妙的复合运算。10个人的合作，有可能远大于10，也可能比1个人的力量还小。就像在多个作用力叠加，如果方向各异，则会互相抵消，如果方向一致，将会互相推动，最终必定会形成一股很强的合力。 传统管理理论对团队合作的研究或者说在实践中的落实还很不到位，大多管理制度都是研究如何减少人力资源的无畏消耗，而从提高成员效能角度的研究还不够深入。也就是说，更应从两个不同的角度在每个成员发挥自身效能的基础上，更加注重尽量避开过多内耗。这一点在新升本科院校师资队伍建设中尤为重要。 通过对人力资源管理理论的分析，可以发现，对人们行为因素能够产生影响的理由非常多，所处环境、个体差异等都会形成不同的结果。每一种理论在当时的社会背景下，都有其合理的一面，因此有必要对这些理论进行提炼分析，寻找能够对人们行为产生影响的综合因素，在对其归纳、提炼合并的基础上，提出适合现阶段新升本科院校师资队伍管理的措施和策略，从而实现对新升本科院校教师队伍的管理和建设。 通过对上述人力资源管理理论分析，我们归纳出对人行为结果的产生影响的最重要的因素是需求、情感和公平。 需要：人们大部分行为的都是发自内心的需求，这是马斯洛需求层次理论的精髓。因此，人的所有行为方式无不是因为需要而产生；与此同时，人的需要也是一个动态平衡的系统，人会因为目前的客观条件和人的主观意愿的变化而不断变化，因此，在当前目标实现之后，人的需要会不断的升级和调整，因此，人的所有行为方式都是根据人的需要而产生的。 公平：公平理论产产生于1965年，由美国心理学家提出。该理论认为，在日常生活中，人们总是通过与他人的比较确定自己的位置，人的工作积极性不仅通过酬劳来体现，在与他人的比较中，获得酬劳是否合理的感受更为重要。因此，公平会直接影响人的工作动机和工作热情，激发工作动机实际上是人与人进行比较，得出是否公平的半段，从而知道人的行为的过程。 情感：人与人的交往过程，是情感交流的过程，不同的情感会对人的交流产生不同的影响，因此，情感往往会左右人的行为。作为主体的人对客观事物的价值关系产生出不同的主观反应，这就是情感，它是人类适应存活的心理工具，能够激发心理活动和行为的动机，是心理活动的组织者，也是人际通信交流的重要手段。 针对以上分析，对于新升本科院校师资队伍建设也应该由先进的人力资源管理理念做指导，才能给教师队伍注入新鲜的活力，保持教师团队的健康高效的发展。我认为，新升本科院校师资队伍建设应该遵循以下原则：以教师为本，建立公平的竞争环境，关心教师的情感需求，打造健康高效的教学团队。1、以教师为本，满足教师物质和精神需要 以人为本的理念体现在高校管理中，就是以教师为本，学院的各项工作始终以教师的需求为出发点，调动老师工作的积极性、主动性和创造性，最终才能实现学校和老师的共同发展。在新升本科院校的师资队伍建设中，首先要解决老师的后顾之忧，保障老师的基本物质需要。其次，学院应该满足教师的精神需求，提供给老师一个施展才华的舞台，通过各种途径给老师创造机会进行深造，组织各种比赛推动教学，以及鼓励教师进一步提高自己等等，通过这些方式，会使得教师的自我价值不断得到进一步的提升。马斯洛在其需求层次理论中提到，人们在自我实现阶段，往往会激发出常人难以想象的勇气和力量，因此，给他们适合的舞台，发挥其才华，教师就能创造出辉煌。 2、建立公平的竞争环境，消除教师间的不公平感 新升本科院校的教师是文化程度比较高、是非观念分明、相对比较敏感的一个群体，老师通过与周围同事与社会上相同职位之间教师的比较来确定自己的工作状态与获得酬劳的比较。因此，如果学校的竞争机制相对公平，对于教师来说，则会产生一种向上的动力，这种动力会形成一种积极进取的源泉，推动学校各项工作的蓬勃开展；相反，如果学校的竞争机制不公平，教师们之间则会出现一种消极抵触的情绪，进而会逐渐演变为一种恶性竞争和资源的内耗，教师们的消极情绪会慢慢传染，大家不是通过努力的工作去换取劳动成果，而是敷衍了事、应付差事，学校会因此失去竞争的活力而死气沉沉。 新升本科院校建立建立和发展的时间屈指可数，各个学校还处于探索管理方式的阶段，因此，学校的竞争机制并不完善。学院采取的职称评审制度是终身制，只能上，不能下，因此，评上职称的老师会因为失去竞争的压力和继续奋斗的动力；学院在教师的考核制度上不合理，对于教师和人员的考核的公平性一向非常难以权衡；学院的许多激励制度往往流于形式，不能真正起到激励和督促的作用，对于新老教师的同工不同酬现象非常明显，打击了青年教师的工作热情由此可见，应当尽快建立起公平有效的考评制度，并严格按照考核内容逐条兑现，奖惩分明，体现考核的严肃性和公平性，充分激励教师工作的主动性和创造性，为学校的发展提供完备的制度保障。 3、关