彭剑锋-人力资源开发五大模型模型.ppt

模型1 :以素质模型为核心的潜在能力评价系统产生高业绩的素质特征模型：以任职资格标准为核心的职业化行为评价系统37模型3360以KPI指标为核心的业绩评价系统73模型：经营探讨和以中期叙述职务报告为核心的业绩改善系统117模型0是以提高管理者的人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统130，2020/6/5，和君创业研究咨询有限公司，1，提供管理资源吧()免费下载大量管理资料！ 模型以素质模型为中心的潜力评价系统寻找能产生高业绩的素质特征，管理资源吧。 问题的提出对人来说很重要，还是对培养人来说很重要？ 企业需要什么样的人？有什么素质特征的人能在哪个职场产生高业绩？ 管理资源吧()免费下载大量管理资料！ 盖洛普的观点：选择比培养人更重要的微软的观点：微软员工取得的成功主要取决于先天性的智慧，而不是积累经验。 微软重视的不是今后的经验，而是录用时对智慧的认识。 管理资源吧()免费下载大量管理资料！ 微软素质观：快速掌握新知识的能力，一瞬间就能提出尖锐的问题的能力，在各种领域的知识中能找到它们之间的联系，用一般语言解释软件代码的能力就能关注眼前的问题。 工作中也以很强的集中注意力对自己过去的工作还很重视现实的思想观念，善于表达，面对挑战，能迅速做出反应，管理资源。 联想、联想需要三种人才。 带领能做好一份工作的人群，审查能做好事的人时势，具备能看到最后的能力，制定战略的人。 关于联想高层人才的讨论能认可公司的价值观，创造利益，该怎么办？ 如果承认公司的价值观，不创造利益，该怎么办？如果不承认公司的价值观，能创造利益，该怎么办？如果不承认公司的价值观，不创造利益，该怎么办？联想，联想人的素质观：良好的道德素养优秀的专业修养敬业根据美国海y公司的概念，素质是一组按固定的工作、任务、组织和文化来区分表演水平的个性特征。 素质决定某个人能胜任某项工作，还是能顺利完成任务。 素质是使一个人表现出色的个人特征的集合。 结果或目标(做什么)素质和行为(做什么)=高业绩、素质的冰山模型(美国HAY公司)、提供管理资源吧()，免费下载大量管理资料！ 素质水平、技能：指一个人掌握事物的东西。 知识：关于特定领域的知识。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：一个人对自己的看法，也就是内在的自己承认的本我。 质量：指一个人持续稳定的行动特征。 动机：指在某个特定领域自然持续的想法和喜好(达成、亲和、影响力等)，它们能引导和决定人的外在行为。 提供低、高、管理资源()。 华为公司研究案例：提供素质特征和高业绩、管理资源吧()。 角色：素质模型如何推进高绩效的形成？ 素质模型的应用、素质模型的应用(续)、录用筛选：提高人员录用质量，降低人员流动率和交易成本。 培训开发：为培训提供依据和方向。 帮助员工根据职场要求改进工作行为。 人员配置：人与岗位一致，组成团队，提高团队工作绩效。 继任计划：提高很有可能表现的员工。职业设计：帮助员工理解个人需求和工作行为的特征，设计个人特征的职业计划。 确定研究工作，明确成绩标准，筛选成绩优秀者和普通员工，对行动事件采访进行分组，编制信息分类代码，形成素质模型框架，由专家组成的分析组分析各素质，建立素质模型、模型的应用、素质模型的制作流程， 分为通常成绩优秀组和普通组两个对照组，确定素质项目，确定素质等级，记述素质等级的对象和人接触的方法不同，想法如何不同，感情控制能力如何不同等)、采用实绩管理训练开发继任计划等，管理对被选中职务的在职者和工作的重要行为进行采访，对收到的信息进行分类和说明。 包括关注的对象接触人的方法如何不同、想法如何不同、感情控制能力如何不同等)、初步形成素质模型框架，确定素质项目并记述素质等级，由专家组成分析小组分析各素质，制作进行排序的素质模型，与任职者及其上司讨论，、 、招募业绩管理培训开发继任计划等，按照工作任务和责任按工作发生的优先顺序进行分类、活用，资质模型制作流程通常分为业绩优秀和一般两个对照组、管理资源，免费下载大量管理资料吧。 如何寻找素质？重要事件采访法(BEI )的目的是通过对成绩优秀的员工和一般员工的深入采访，获得表演相关的素质信息。 “重要事件”的意义是，通过对采访者在职业生涯中的重要事件的详细说明，明确和发掘藏在冰山下的行为者的素质。 因此，采访者的重要事件的说明必须包含以下内容。 谁参加了这项工作？采访者是怎么做的？ 为什么？结果如何？不要做重要事件采访法(BEI )采访者的角色定位和情况调查员(afactfinder ) :你在大学的成绩如何？你学过哪些课程？你管辖过多少人？因为人的价格因为无法反映自我认知能力等，所以请不要成为治疗专家(atherapist ) :请不要问我对这件事有什么看法？你的心情是？ 因为通常一个人工作的动机和能力的关联性不强，采访者的角色定位(续)，理论专家(atheorist ) :避免提问怎么样？ “为什么？ 因为工作的动机、能力也完全没有关系。不能成为算命师(afortune-teller ) :避免提问你会怎么样？ 因为回答者通常会受到自己对过去类似事件的价值判断(不是个人能力的真正信息)的影响。 不能成为推销员(asalesman ) :“你？ ”，因为这样的问题具有某种倾向性和诱导性，无法反映被采访者的动机能力相关的信息。 北京采访问题的例子、采访资料的分析和素质的定义、成绩优秀者和一般人谈论的话题、关注的重点有什么不同？ 目的：能发现一个人的自我认知能力，即工作评价。 例如，销售人员、管理资源啊()，可以免费下载大量管理资料！ 采访资料的分析和素质的定义(续)，成绩优秀者和一般人和工作相关的人有什么不同？ 对别人的看法是积极还是消极？ 例如，计算机程序员、采访资料的分析和素质的定义(续)、成绩优秀者和一般人在想法、概念和知识的运用、对复杂问题的理解、记忆等方面有什么不同？ 比如，看了顾问、采访资料分析和素质定义(续)主题分析的例子，就大楼一生中的五个重要行动事件，小时候，比尔喜欢分解机器产品。 比尔是他所在的高中棒球队的队长。他厌倦了学校生活，退学加入了海军。 比尔被视为工作队中最好的机械工，同事们总是向他求助和指导。 回避拒绝晋升，离开了海军。 这样的话，他必须上高等技术学校，但他不喜欢读书。 这五个事件给了我们什么样的信息呢？主题分析(续)，上述五个重要事件说明了以下三个主题：提取资质内容(企业共同素质)，推进灵活性组织意识演绎思考影响能力的献身性思考收集信息关系的服务， 积极自信培养成人人才的诚实指导能力，推进人理解能力亲和力，素质例子影响力，1，意图不采取行动：为了达到具体成果和影响，表示了对名誉、地位、外表等的关心，但没有采取具体行动。 2、采取个别行动来说服：直接用讨论或示威方式说服(如运用理由、数据、其他个人兴趣； 使用具体例子的直观的教具、示范等)。 没能明显地改变适应听众的兴趣和水平。 3、采取多种行动说服了：采取了两个以上的步骤说服了听众，但没有必要调整听众的水平和爱好。 包括演讲所需的详细数据的准备，或者在演讲和讨论中使用了两个以上不同的理由和观点。 4、充分考虑了个人行为和对语言的影响：调节演讲和讨论内容，特别适合某听众的兴趣和水平。 演讲人的行动和细节对听众的影响有期待。 做某种周密计划的戏剧或非常的行为，以达到某种效果。 对别人的反映有期待和准备。 5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“a到b，b到c等”。 或者受两个步骤的影响，各自的步骤适应不同的听众。 调动专家和第三方进行影响。 6、运用复杂的影响战略：有政治同盟，为某一观战确立“幕后”的支持，为了取得某种效果提供或保持某种信息，使用“群策技术”引导或指导集团。 编制素质辞典、素质辞典，研究不同职种的特征并画出素质曲线。 素质模型要求优秀生产管理者具备的八大素质、开发者素质模型、思考能力(TA):60、达成指南(ACH):37、团队合作(TW):36、学习能力(LA):35、韧性(TNC):32、主导性(INT):20、指导(DIR):10信息：选择优秀的开发者、市场员工素质模式、人才员工素质模式(GE )、素质模式例、技术人员素质模式、营销人员素质模式、专业支持人员素质模式、一般管理者素质模式、企业家素质模式、科学潜力评价工具、1、个人需求尺度本尺度根据满足个人需求的机会和行为被阻碍或阻碍时个人感情的反应强度，来判断个人对某个目标状态的需求和欲望的强度。 本尺度主要测量个人成果、亲和性、影响三种社会需求。 2、个人行为量表。 本尺度通过一系列具体的行为表现的记述，来测定一个人的工作行为的特征。 3、在没有心理测量工具、人格测量工具、工作样本测试工具、评价中心考试、指导小组的情况下讨论、管理游戏、档案篮。 模特2以任职资格标准为中心的职业化行为评价体系，提出问题，1、质量高，有做好工作的能力，但不知道如何做好工作，很难创造高绩效。 2、各级管理者的职能偏离，企业内每个人都灭火，忙碌无效。 3、同一个人并不是犯了同样的错误，但是同样的错误在公司内犯了很多次，失败的教训没有总结，成功的经验没有发挥出来。 4、个人虽然优秀，但不能使组织优秀。 成功的经验没有形成工作模板，企业最大的浪费是经验的浪费。 5 .在劳动力市场招聘职业经理和职业化专家很难。职业化的工作行为标准是员工如何正确工作，如何从业馀运动员到职业运动员，在中国企业推进职业化行为标准的目的是： 1、明确员工的职业发展途径，激发员工的工作热情。 2 .明确员工工作标准，不断提高实践者的水平，让有能力的人不断实践。 3 .开放多条职业通道，认可员工的工作表现。 4 .加强职业经理队伍建设。 5、为晋升、报酬等人力资源的管理提供重要依据。 职业行为管理的意义之一是作为工作的指南针，让讨论多的人到当地，让埋头工作的人仰望道路，引导员工做正确的工作。 职业行为管理的意义之二是开放多条职业通道，避免千军万马过独木桥，加强员工激励，保持人才，充分挖掘员工潜力，在所有业务领域拥有优秀人才，形成职业阶梯队。 职业行为管理的意义四是分析员工职业化行为能力的差异，建立分层分类的训练体系，大幅度提高了训练的目的和有效性。 职业行为管理的意义五是明确业务对员工行为的职业化要求，以职业化标准带动自我学习和提高，通过职业化资格论证促进员工终身学习，实现员工在企业内的可持续发展，促进企业的可持续发展。 英国国家任职资格标准体系：实行学历学位证书和职业资格证书并行制度。 任职资格标准体系有几十年的历史，在80年代进行了重大改革。 分为十一个领域，约有900个职业。 主要特征：重视国家职业标准.证明实际工作的结果.以严格的质量管理为生命，职业化行为标准是什么1 .员工对重要行为的提取，是一系列行动方针，对各种业务工作有直接指导作用。 2 .关注员工做什么，不仅仅是知道什么。 3 .应对的是职业行为，而不是职务记述。 职业化标准开发程序、业务分析、标准分类、职业化标准原稿、指标人物详细分析、指标人物整体分析、技能等级分类、标准等级、行为标准项目、技能标准项目、知识经验要求、行为模块/项目、技能要项、专业成果、职业化标准、 职业化标准的确立原则是从职务合适的角度导出结果的牵引性原则能区分的原则，标准层次分类1，管理类：三、四、五级2，市场营销类：客户、产品3，开发类：软件、硬件、测试4，工程类：安装、支持质量、资格标准结构、资格标准、技能要素2、技能要素1、专业技能、技能标准、技能标准、资格标准例：销售类2级专业知识要求资格标准例：销售级2级专业技能要求(续)、资格标准例：销售级2级专业技能要求、资格标准例：销售级2级专业技能要求(续)， 资格标准例：销售级2级专业技能要求(续)，资格标准例：销售级2级专业成果和经验的要求，技术人员资格标准模板，行动标准结构， 管理班行动标准不同班各模块管理类四级基准第一单元目标的制定和监视1.1合理的目标和计划1.2有效实施计划1.3监视和评价活动第二单元组织的气氛建设2.1内部工作关系2.2外部工作关系第三单元工作资源管理3.1现有资源的管理3.2资源的获得， 第四单元的影响和促进决策4.1参加决策4.2促进高级决策，管理四级标准的第一行动模块示例：第一单元目标的制定和监视1.1，合理目标和计划行动标准的制定：根据公司的战略目标和本系统的相关战略和方针，与相关人员合作，进行总部的短期工作根据目标和优先级制定挑战性工作计划，保证对上级目标的继承性和部门工作的牵引性，牵引性着眼于部门工作业绩的改善。为了达到目标，必须具体说明工作内容和必要的资源，明确时间、测量标准、成本预算、文件书记记录、负责人和过程监视点。 第一行为模块的工作任务管理1.1制定工作计划行为的重要行为标准：根据上级部门的计划和配置，与上级部门合作制定部门目标，明确各工作任务和改进方向。 根据工