绩效管理的五个重要思想

绩效管理的五个重要思想文/赵日磊表演管理与其说是一种方法、一种工具，不如说表演管理是一种思想、一种哲学。 作为方法和工具的业绩管理，能给管理者提供员工的管理和评价的便利性，提高业绩评价的结果的公平性，作为思想和哲学的业绩管理，能帮助企业做更科学的决策，帮助管理者更有效率、职业地做管理工作，员工能提高自己的工作和职业本文谈绩效管理的思想. 根据专家的论断和本人在工作学习上的总结，绩效管理应关注以下五种思想。1 .系统综合思想绩效管理首先是科学的管理体系。 该系统有五个重要部件组成： (1)绩效计划设定绩效目标；(2)绩效沟通和指导；(3)创建员工业绩文件；(4)绩效评估和反馈；(5)绩效绩效管理与众所周知的绩效评价明显不同。 性能评估通常由两个部件组成。 一是设计绩效评价量表；一是填写表的审查。 这不能说是一个系统。 当然，不能说是系统。 大多数人喜欢把表演评价称为表演评价系统。 这样的提案是错误的，绩效评价不能独立成为系统。 我认为最多只是绩效管理系统的一环和构成部分。 也有人喜欢将绩效评价称为绩效评价管理系统。 因为绩效管理和绩效评估有明确的优先级，所以无法逆转。操作表演管理，无论是为了什么目的，是为了发奖金，是为了把员工分成三六九等，还是为了提高员工的表演，都必须从系统的角度理解和处理表演管理。 首先将绩效管理视为一个系统，在深入理解该系统的内涵和重要组成部分的基础上，着手进行绩效管理决策。2 .继续交流的思想在系统框架确立后，如何实现？ 四个词：继续交流。北美著名的绩效管理专家罗姆巴克博表示：“绩效管理是一个持续的通信过程，通过员工与直接上司的协议来保证达成，在协议中对未来工作实现明确的目标和理解并受益的组织、经理、员工用一句话概括这个定义，“绩效管理是一个持续的交流过程”。 其中，“持续的通信”作为管理思想应该贯彻绩效管理流程的一贯性，从绩效计划设定绩效目标到性能的诊断和提高，性能管理系统整体的所有部件都离开了通信与以暗房操作为特点的绩效评估不同，绩效管理中的交流是双向的，需要员工的应对和参与。 专家在说明绩效管理不是什么事的时候，经常被说“绩效管理并不是经理在对员工做什么事”。 确实，绩效管理不是经理的专利，也不是经理惩罚员工的工具，而是经理和员工的共同利益。在业绩管理活动中，经理和员工总是“站在同一条船上”，审查这种“残忍”行为也赋予了新的意义。 从积极的角度来看，业绩审查是经理和员工共同研究成功和进步的机会，不是从镜子里看，而是找麻烦，而是计算帐簿。 所有这些实现，都必须通过经理和员工之间的持续双向交流来实现。所以，持续的沟通作为绩效管理的重要思想之一，值得经理认真考虑和积极的变化，经理应该不断提高自己的沟通技能，搞好绩效沟通。3 .伙伴思想还是引用罗伯巴克老师的定义，在定义中，巴克老师说，绩效管理的过程应该是“员工与其直接负责人之间达成协议，保证完成，在协议中对未来的工作实现明确的目标和理解”，员工的绩效目标的确定应该是经理和员工协商一致的结果这个结果不是人事部的任务，也不是经理的命令，应该是经理和员工双方就员工未来的业绩目标进行讨论，最终达成一致的过程。 这体现了平等和参加的思想。 这个思想是表演伙伴的思想。过去业绩评价的典型方法是，首先人事部设计标准化了的业绩评价表，填写经理之后将其存档到人事部。 这种方法的缺点是，评估目标和评估标准没有征求员工的意见，员工可能完全不知道，甚至可能永远不知道，而且审查表的设计者是不熟悉员工工作的人事部，所以这些审查表通常不符合目的。 因为没有为员工的职务设计个性化表，员工的工作无法得到公平的审查和评价，不利于调动员工的积极性，而且线性经理不参与绩效目标的设定，他们认为是为了完成任务。在绩效管理中，绩效计划设定绩效目标不是由人事部进行，而是由经理和员工共同进行。 在此过程中，经理的角色不再是威严的长官，而是员工的表演伙伴以合作者和指导员的姿态出现在员工面前，以表演伙伴的关系定下了员工和目标，并达成了一致。表演合作伙伴的思想不是表演计划的一部分，而是与表演交流一样，与表演管理流程的一贯性相通。 交流是以伙伴的关系进行的，为了维持和发展绩效伙伴的关系，提高员工的绩效，进行持续的双向通信是互补和不可或缺的。 此外，性能合作伙伴不仅存在于经理和员工之间，还存在于HR经理和直接经理之间。 HR经理作为业绩管理政策的制定者和表工具的提供者，持续掌握业绩管理的思想、方法和工具，给他们解答实施中的问题，持续提高业绩管理技能，更好地理解和执行企业业绩管理政策，成为现实。4 .员工是自己业绩主人的思想关于这个思想，我想我可以从三个方面理解，员工的业绩没有得到评价。第二，员工的表现不是经理给的。第三，员工的业绩是在经理的指导下独立创造的。首先说第一点。 关于审查，很多管理者有这样的误会，认为审查做出了业绩。 他们想法的逻辑是，员工懒惰、巧妙、有逃避工作的思想，所以必须提起审查这一“大棒”，制定严格的审查政策。 员工做不好和适用处罚措施，员工感到恐惧，努力工作，员工业绩提高。 真的吗？把老虎放在员工身后，他们能成为刘翔吗？ 显然做不到。 无论你采取什么措施，如果员工的能力不提高，就无法得到工作上有效的指导和援助。 他们能做的只有两面三刀，人前一组，人后一组，服装。 至多，这种审查措施只能推动员工。 关于行动的结果，不言而喻。第二个是。 在这里，我给的是，经理有时喜欢亲戚的行为，工作一定能自己做，总是超越自己员工做的工作，有时员工没有准备好，自己工作的意思。 从这个表面上看，员工职务范围内的工作都完成了，而且完成还不错，在绩效评价时应该得高分。 但是，实际上，员工没有从中取得任何提高和进步。 所谓高表演不过是表面上的幻想。关于第三点。 这才是这个思想的本质。 员工的业绩在经理的指导和援助下，由自己的努力独立创造。 在这个过程中，员工的业绩能力也有所提高，有能力挑战更高的业绩目标。 此时经理应该帮助员工设定更具挑战性的工作，员工在业绩管理中不断体验成就感和主人公感。6 .持续改进的思想性能管理只是开始，没有结束。 如果把业绩管理推进运行轨道，那就不会停止。 按照企业战略持续运行，继续改进和提高。从性能管理系统的最后一个部件，即性能的诊断和提高中也可以看出这一点。绩效诊断和提高作为两个绩效管理周期的连接点，发挥桥的作用，通过上一个周期的诊断，发现其中存在的问题和不足，制定改善计划，加入下一个周期，使之改善，这样循环，决不停止。我们可以完全断言。 没有绝对完美的业绩管理体系，没有不需要改进的业绩管理体系。 这要求将持续的改善作为思想导入业绩管理中，继续发展和提高，成为企业战略的推进器。核心提示：(1)业绩管理本身是优秀的管理思想，将管理者的管理活动统一为业绩，帮助管理者更好地关注员工的业绩，更好地将员工的业绩与企业的业绩结合起来，继续提高和改善。(2)业绩管理追求持续的改善。 通过持续改善员工的业绩，改善着企业的业绩。 并且，在这个过程中，业绩管理体系本身也在持续改善，更适应企业的现状，受到管理者的欢迎和使用，发挥更大的作用。(3)员工不是被管理的代名词，也不是被评价的分