第九届新人力高峰论坛(广州站)笔记

第九届新人力高峰论坛(广州站)笔记本第九届新人力高峰论坛(广州站)在广州Westin酒店召开，度过了一天的时间。 上午的主题演讲是关注战略绩效，培养转型人才和营销3.0时代的人才培养，下午的主题演讲是互联网时代的首席招聘官、员工关系新挑战和人事外包操作策略与风险控制。在主题演讲开始前，主持人向我们介绍了举办这个论坛的时代背景。 一是2014年3月发布新劳务派遣暂行规定，二是劳动者素质越高，维权意识越老，三是基于互联网和云计算平台的发展。一、关注战略业绩，培养变革人才二八法则也被称为帕累托法则(法则)，二十/八法则，主要的意思是，在任何一组中，最重要的是其中的一部分，约20 %，其馀的八十%尽管多，还是次要的。 二八法则描述了不平等关系的出现。 比如，20%的工作创造了80%的价值，20%的客户做了80%的生意，80%的生产能力由20%的成绩优秀的营业员完成，20%的个人掌握了世界80%的财产。 二八法则适用于多个方面，如时间管理问题、重点客户问题、富分配问题、资源分配问题、核心产品问题、关键人才问题、核心利润问题、个人幸福问题等是非常有用的法则。二、市场营销3.0时代的人才培养市场营销3.0时代是在2005年提交的。 市场营销时代的变化如下：时代： 1.0 2.0 3.0/大哥大诺基亚苹果目标：通过出售和跌倒使世界更加美丽开发产品产品的差异化价值、品牌交易方式：一对一对多对多顾客导向营销产品主导型市场营销价值观随着营销时代的变化，消费者消费观念的变迁：功能式品牌式体验式参加式所以在市场营销的3.0时代，企业必须创造消费者和价值。 企业不再是主导者。 参加仪式指的是让消费者参加产品的开发、设计、服务、销售、生产等。 例如，大米手机。市场营销3.0时代背景下，人才的培养如下培养对象：培养三种核心成员的营销团队、研发团队、品牌团队。1 .培养品牌团队：1 )客户的关怀意识：实现让客户跪下客户是上帝客户是朋友这一想法的转换。2 )从媒体运营的能力： QQ空间、微信、微博、微视频、微电影、手机应用。3 )推广品牌的能力。4 )资源整合的能力。在品牌方面，重视品牌的标志、形象的影响，注意品牌的定位和差别化，例如设法把客人定位为上班族。2 .培养研发团队：1 )创业精神：研究开发困难，需要充分的热情。2 )让研发团队接近客户。3 )技术革新。3 .培养营销团队：1 )价值观：在改变员工的同时，鼓励员工改变他人。2 )品牌意识：通过自己的文化、品牌，使消费者形成生活上的连续感、方向感、交流感。3 )网络思考。三、物联网时代的首席录用官在物联网日益发展的今天，客户端如何连接到云平台，是通过微信、APP、互联网站点等管道进行的。物联网时代的工作变化：无处不在，无处不在地计算员工组织的忠诚发展为职业忠诚的企业寿命比人的职业寿命低的内容是广告，用户是媒体等。在物联网时代，企业要重视企业雇主品牌的建设。 因为有物联网、互联网、资源整合，很多东西都无意识地摆在消费者、求职者、顾客等面前。4 .员工关系管理的新挑战1 )理解员工关系管理：员工关系管理涉及员工与企业之间、员工与员工之间的目标、利益等，包括劳动关系管理、危机管理、团队气氛、人际关系、员工参与、员工爱情、员工冲突等。 员工关系管理的基本目的和价值表现有利于公司运营(提高公司业绩、降低运营风险、验证管理效果等)、人才的引进和管理、团队稳定、和谐的企业气氛和建立良好的企业雇主品牌。2 )员工关系管理的新课题：课题主要来自以下四个方面国家工人的法律环境越来越严峻。 国家制定了越来越多的新法律法规，加强对企业的制约和对工人的保护。 新制定的法律条例，公司本来的通行管理方法有可能成为违法的，本来存在的制度遵守的差距有可能面临很大的压力。工人的自我保护意识增加。 委托员工的自我维护权，甚至是专业机构的维护权。新型工人进入劳动市场。 90后新时代鲜明的个性和特征与前人有着不同的价值观。 有句谚语“70后停止工作，80后停止加班，90后停止工作”，90后个性鲜明，网络思考活跃。老龄化社会带来的挑战，如职业发展管理的挑战、新员工的冲突、员工生活安全感带来的压力等。企业发展和变革带来的挑战。 例如组织变革、企业人才结构调整、雇佣模式的变化、企业合并和收购等。3 )应对新课题的实践探索：确保规章制度的合法有效性，不可违反或冲突法律法规。 如果需要，可以使用外部智囊团，例如合作的人才机构、法律顾问。 同时，必须定期回顾制定的规章制度，符合新制定的法律法规。提高各种管理者的员工关系管理能力。 例如，任职资格体系的确立、标准化工作指导的确立、实践事例的共享学习等。提高危机预防和处理能力。 不是等待问题发生后再处理，而是事先监视可能发生的问题。 立白集团内部设有监视危机的监视机构。 例如，员工的劳动合同到期前，最初的90日发出警告，60日、30日、20日发出监视结果。 到了20日，还没处理的东西就必须处理。管理理念和方法的变革。 一是建立对不同人群的沟通渠道，对新员工进行座谈会、试用期跟踪采访，对中基层员工进行二级对话、社会舆论调查、特辑调查等的高层员工进行社长早餐会、工作晨会、社长报告二是人力资源结构和政策调整。 例如，新劳务派遣的暂定规定制定后，正式员工和派遣员工的比例必须调整为劳务派遣员工的比例在10%以内。企业文化的有效落地。五、人力资源外包的操作战略和风险管理论坛最后探讨了劳务派遣热点问题和常用法律法规。 特别详细叙述了今年3月公布的劳务派遣的暂定规定。 条例规定派遣只能在“三性”职场使用的员工，“三性”是暂时的、辅助的和替代的。 条例规定，用人单位应该严格管理派遣劳动者的人数，派遣劳动者的人数不得超过其劳动总数的10%。对应暂定规定的方案有四个。 一是派遣跳槽，即劳动合同与公司签订，使用者和使用者是同一家公司。 二是在自我雇佣的前提下，外包人事手续代理、法律外包等事务性工作。 第三，假外包的派遣。 四是真正的业务外包(全风险外包)，派遣公司承担关于雇主责任的风险。 但