岗位设计与员工激励

。激励与岗位设计激励是指一个组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，使用一定的行为规范和惩罚措施，并利用信息交流来激励、引导、维持和自然化其成员的行为，从而有效实现组织及其成员的个人目标的系统性活动。(一)(内容激励理论侧重于激励来激发动机。主要包括马斯洛的“需要层次理论”、ERG理论、赫兹伯格的“双因素理论”和麦克莱伦的“成就需要动机理论”。1.马斯洛的需求层次理论；该理论将需求分为五类，从低到高，像梯子一样，一步一步上升。生理需求、安全需求、情感和归属(社会)需求、尊重需求、自我实现需求生理需求生理需求是人们最原始和最基本的需求，如空气、水、食物、衣服、性欲、住房、医疗等。如果不满足，人类的生存将成为一个问题。也就是说，它是最强烈、不可避免和最低层次的需求，也是人们行动的强大动力。安全要求安全的需要要求劳动安全、职业安全、稳定的生活、希望避免灾难、希望将来有保障等。安全需求高于生理需求，当生理需求得到满足时，安全需求应该得到保证。每个生活在现实中的人都渴望安全、自由和防卫。社会需求社交的需要也被称为归属感和爱的需要。它指的是个人对家人、团体、朋友和同事的关心、爱和理解的渴望。这是对友谊、信任、温暖和爱的需要。社会需求比生理和安全需求更加微妙和难以捉摸。它与个人性格、经历、居住地区、国籍、生活习惯、宗教信仰等有关。这种需求很难察觉，也无法衡量。尊重需求对尊重的需要可以分为三类：自尊、其他尊重和对权力的渴望，包括自尊、自我评价和对他人的尊重。尊重的需要很少能完全得到满足，但基本的满足能产生动力。自我实现自我实现的需要是最高层次的需要。满足这一需求需要完成与个人能力相称的工作，充分发挥个人的潜力，成为理想的人。这是一种创造性的需要。需要自我实现的人似乎在尽最大努力让自己变得完美。自我实现意味着完全、积极、无私、完全专注于体验生活。2.赫尔茨贝格的双因素理论健康因素保健因素的满意度对员工的影响类似于保健对身体健康的影响。卫生保健消除了人类环境中对健康有害的东西。它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的作用。它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到可接受的水平以下时，就会产生对工作的不满。然而，当人们认为这些因素是好的，他们只会消除不满，不会导致积极的态度，这形成了一种既不满意也不不满意的中立状态。“激励措施”这些因素能够满足个人自我实现的需要，包括成就、欣赏、富有挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。如果这些因素得到满足，人们会更有动力。3.麦克莱伦的成就需要理论麦克莱伦把人的高层次需求分为三类，即权力、沟通和成就需求。麦克莱伦认为，在基本满足人的生存需求的前提下，成就需求、权利需求和群体需求是人最重要的三种需求。成就需求的水平在一个人和一个企业的发展中起着特别重要的作用。该理论将成就需求定义为根据适当的目标追求卓越和成功的内在动力。4.奥尔德弗伯格理论“ERG”理论是生存-相互关系-成长需要理论的简称。奥迪弗认为，有三种类型的工人的需求：生存需求(E)，相互关系需求(R)，以及增长和发展需求(G)。根据这一理论，各级需求得到的满足越少，人们就越渴望得到它们。需求水平越低，他们越能得到满足，需求水平越高，他们越渴望得到满足。如果那些一再受挫的人不能满足更高层次的需求，人们就会再次追求满足更低层次的需求。这一理论不仅指出了需求层次上满意度的上升趋势，而且指出了挫折向倒退的趋势，这对管理有很大的指导意义。(1)生存需要是指所有的生理需要和物质需要。比如吃、住、睡等。组织中的报酬和对工作环境和条件的基本要求也可以包括在生存需求中。这种需求通常对应于马斯洛需求层次中的生理和局部安全需求。(2)相互关系的需要是指人与人之间相互关系和联系(或社会关系)的需要。这种需求在一些安全需求、所有归属或社会需求以及一些尊重需求方面类似于马斯洛的需求。(3)成长的需要指的是一种内在的渴望得到改善和发展。它指的是人们不仅需要充分发挥他们的潜力，取得成就，而且需要发展新的能力。这种需求可以对应于马斯洛对部分尊重的需求和自我实现的需求。(二)基于过程的激励理论过程动机理论关注的是从动机产生到采取行动的心理过程。主要包括弗洛姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”。1.弗洛姆的“期望理论”动机(工作动机)=期望值(工作信心)效能(工作态度)这种需要与目标之间的关系以过程模式表达，即“个人努力个人成就(绩效)组织奖励(报酬)个人需要”期望理论对领导者的启示如下：首先，我们必须正确理解目标值。目标在激励中的实际价值不是管理者眼中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值。因此，目标值不应该仅仅从管理者的角度或根据客观指标和社会上的一些普遍看法和标准来确定，而应该从激励对象的角度来考虑。第二，要重视目标的难度设计。期望概率，尤其是主观概率的引入，不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象，而且丰富了激励机制。它告诉我们，不仅设定目标可以起到激励作用，而且设定目标的难度也可以起到激励作用，这不需要更多的资本投入。第三，要注意目标值和期望概率的匹配使用。目标值和期望概率的巧妙结合可以产生产品效应，从而极大地扩大激励效应。2.目标设定理论它是由洛克在1968年提出的。他和他的同事做了大量的研究，发现人们的动机大多是通过设定目标来实现的，这些目标可以指导员工的工作方向。目标设定理论对职业经理人的启示如下：目标让经理们知道他们想要完成什么，以及他们必须多努力去完成它。明确的目标可以提高绩效，尤其是当目标相对困难但可以实现的时候。然而，绩效并不完全由针对目标的努力决定。组织支持和自信也是影响绩效的两个重要客观因素。3.亚当斯的公平理论公平理论认为，每个人都倾向于追求公平，公平与否是通过比较被邀请者从自身获得的回报和他们做出的贡献来决定的。如果有客观标准，被邀请人会将其与客观标准进行比较。如果没有客观的标准，受刺激的人会与类似的情况进行比较，如与他人和他的过去进行比较等。公平理论还认为，人们对工作的热情不仅取决于他们所获得报酬的绝对值，还取决于他们所获得报酬的相对值。为了理解这种相对报酬，人们会比较。如果比较的结果是，他们的收入和支出的比例不等于其他人，他们目前的收入和支出不等于他们过去的收入和支出，那么人们就会有心理失衡，从而产生追求公平的动机。4.强化理论这是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一个理论。所谓的强化，在其最基本的形式上，是指一个行为的积极或消极后果(奖励或惩罚)，这至少在一定程度上决定了该行为在未来是否会重复。根据钢筋的性质和用途，钢筋可分为正钢筋和负钢筋。在管理方面，积极强化是奖励组织需要的行为，从而强化这些行为；消极强化不同于惩罚。惩罚是对一些错误的行为采取一些令人沮丧的措施。消极强化是告诉人们某些行为是不可取的，如果这样的行为发生了，将会受到什么样的惩罚，从而削弱这种行为。工作分析工作分析是一种系统而全面的信息收集手段。工作分析是人力资源管理的基础。其分析质量对其他人力资源管理模块有决定性影响。工作分析在人力资源管理中的地位。工作分析的类型1.岗位导向是指从工作任务调查开始的工作分析活动。(后中心主义，韦伯的官僚等级理论)2.以人为本是指从调查人员的工作行为开始进行的工作分析活动。(以员工为核心，前提是人员和岗位匹配，员工表现良好)3.以过程为导向的工作分析活动，从调查产品或服务的生产环节开始。(以生产过程为核心和科学过程)5w原则(1)访谈法面试方法，也叫面试方法，是最广泛使用的工作分析方法。它指的是工作分析师当面询问员工、主管、专家和其他人对工作的看法和意见。一般来说，面试方法可以记录在标准化的面试格式中，以便控制面试的内容，并比较同一职位上不同员工的回答。优点：广泛使用，相对简单方便的收集信息的方法，并且有广泛的应用，特别是为了编制工作说明的目的；它经常被用来辅助其他信息收集方法，如问卷填写不清楚和观察员工工作中的问题。通过访谈，我们可以发现一些管理层不了解的内容，如工作态度、工作动机等更深层次的东西。或者一些管理问题。以一种友好的方式，它可以拉近面试官和员工之间的关系。缺点：对采访者的高技能要求，如不当使用可能影响信息收集的质量；信息失真，不能作为工作分析的唯一方法害怕效率革命引起的工资变化；中断被采访者的正常工作可能会造成生产损失；由于问题不清楚或不准确，可能导致误解或信息失真(2)问卷调查法问卷调查是工作分析中最常用的方法。具体来说，相关人员事先设计一套工作分析问卷，然后由以后工作的员工填写问卷，或者由工作分析师填写问卷。最后，对问卷进行了总结和分析，并做了详细记录，相应地编写了工作说明。本发明的优点是：可以从大量员工中快速获取信息，省时省力，成本低的员工有更多的时间填写工作信息，不影响工作时间；适用于在短时间内调查大量人员的结构化问卷所获得的结果可以通过计算机进行处理。缺点：问卷的设计需要时间、人力和物力，成本相对较高。单向通信观察是一种传统的工作分析方法，是指工作分析人员直接到工作现场观察特定对象(一个或多个员工)的工作活动，收集和记录有关工作内容、工作之间的关系、人与工作之间的关系、工作环境和条件等信息的方法。并以文字或图标的形式记录信息，然后进行分析和总结。优点：操作灵活，简单易行；直观、真实，能给工作分析师直接的感受，所以获得的信息更准确；能了解广泛的信息，如工作活动的内容、工作中的正式和非正式行为、员工士气等。缺点：适用范围小。这需要很长时间，而且很容易干扰员工的工作。(4)工作日志法工作日志法，又称工作现实法，是指员工按照时间顺序详细记录自己的工作内容和工作过程，然后通过归纳和分析达到工作分析的目的的方法。(5)数据分析为了降低工作分析的成本，应尽可能使用原始数据，如责任制度和以人为本等人事文件，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作量和资格有一个总体的了解，并为进一步的调查和分析奠定基础。(6)任务问卷法任务问卷法是一种分析通过发放任务问卷获得的工作相关数据和信息的方法。任务问卷法是一种用于收集工作信息或职业信息的问卷。问卷列出每个检查项目或评估项目，并形成任务或工作活动列表。其内容包括要完成的任务、判断的难易程度、学习时间、与整体表现的关系等。(7)突发事件法关键事件法要求本岗位的分析师、经理和员工在工作过程中详细记录“关键事件”。在收集了大量信息后，该方法可以用来分析和研究岗位的特征(关键事件是行为特征或使工作成功或失败的事件，如成功或失败、盈利或亏损、高效率和低产出等)。)。缺点收集、总结和分类案例需要很多时间。此外，根据定义，案例描述的是特别有效或无效的行为，因此很难形成一般工作行为的一般概念。这样，一些不显眼的工作行为可能会被忽略，很难完全掌握。(8)工作实践方法工作实践方法是分析人员根据自己掌握的第一手资料，亲自从事分析工作的方法。这种方法的优点是获得的信息真实、中肯，更适合于在短时间内掌握的工作。优点：1)比访谈、书面调查等方法能获得更多真实可靠的数据；2)能准确理解工作的实际任务和体力、环境、社会要求，适合短期能掌握的工作实践方法缺点：1)由于工作分析人员自身知识和技能的限制，工作实践方法的应用范围很窄；2)不适用于现代大规模生产中技术难度高、工作频率高、质量要求高、风险大的岗位。工作分析实施步骤1.工作分析准备(1)获得管理层的批准(2)获得员工的认可(3)确认工作分析的目的(4)成立工作组2.工作分析和设计1)制定工作分析规范包括：工作分析的规范术语；工作分析项目标准手册。(2)选择信息源信息来源包括官员、经理、客户、工作分析师和相关的工作分析手册。(3)选择工作分析师工作分析师通常是咨询公司的专业工作分析师，或者可以由公司的人员进行培训。工作人员分析员应具备一定的经验和学历，以保持调查和分析活动的独立性。3.工作调查(1)准备工作调查大纲和各种问卷A.工作调查大纲B.工作调查时间表C.调查表(