非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件

(1)人力资源管理培训非人力资源经理，人力资源部，(2)案例：有什么问题，上任不久的销售经理要求总经理解雇一名员工。原因是这个人和其他同事的关系太差，导致了部门氛围的不和谐。然而，这位员工的销售业绩一直是最好的。我该怎么办？销售部的其他员工认为他总是抢别人的订单，这导致了他的出色表现。这个人认为，仅仅是因为他足够努力，他才取得了今天的成绩，而其他同事出于嫉妒诽谤他自己。结果，该员工和他在整个部门的同事陷入僵局，关系变得越来越紧张。根据各种消息来源，这名员工的性格没有问题，除了他没有处理好他的人际关系，他的性格确实有点问题，直言不讳和多刺。销售经理建议把员工赶走，这样销售部门就能恢复以前友好团结的工作氛围。毕竟，一个人的表现比十几个人的热情更重要。然而，这位员工的表现太好了，很遗憾把他赶走了，所以我来咨询总经理。你的答案是什么？自上任以来，销售经理一直尽职尽责，做了一切。在他被提升之前，他也是公司业务的骨干。但是他真的是一个成熟的经理吗？管理是管理人的董事，管理人，核心是管理人的心。这意味着管理者应该树立榜样，达到“做正确的事，不做命令的事”的效果。这意味着经理应该和他们的下属相处融洽，包括那些不太喜欢他们的人。这意味着管理者应该了解人们，让合适的人处于合适的位置。这意味着学会授权下属自由做事。这意味着知道如何激励和掌握批评和表扬的艺术。这意味着承担责任，帮助下属解决问题.董事们，核心是要理清流程，让乱七八糟的事务变得井然有序。首先，有必要清楚地了解所管辖的事项(工作职责)的范围，它们分别是什么，以及要实现什么目标。然后，我们应该考虑确定部门结构和具体职位，如何建立业务流程以及关键业务流程是什么。如何科学地设置控制点，可以很好地监督整个部门的工作过程，保证工作质量，降低工作成本。33，354名三年制专员、五年制主管、八年制和十年制经理、罕见的副总裁和令人垂涎的首席执行官正在人力资源圈里流传。为什么？你在管理这份工作上走得越高，技巧的问题就越少，但如何掌握尺度、温度、规模和强度的问题就越少。尤其是对人的管理，就更加困难了！你们是在军事战场上确立了自己地位的人.但这并不妨碍我谈论对兵役的理解。前言：互相交流，取长补短，谈谈对人力资源管理的一点了解和理解！人们对一切负责。管理的核心仍然是人。人本管理贯穿于管理的全过程。人们正确使用它，并且事半功倍。如果一个人用错了，它会毁了这堵墙。人们照顾好自己，履行好自己的职责。人们管理不善，许多手都乱了。各级管理人员的人力资源管理水平决定了其管理能力发挥的程度。我希望能与大家交流一下非人力资源经理对人力资源管理的理解和知识，与各位领导和同事交流，相互学习，提高我部门的人力资源管理水平。我们将共同努力提高人力资源管理水平。6.目录。1.了解“人力资源”管理。2.挑选人才。3.培养人才。4.教育下属。成就自己。4.运用天赋。5.留住人才。7.了解“人力资源”管理。1.什么是人力资源管理？2.人力资源管理包括什么？3.管理列表的启示。8.什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业运用现代管理科学对人力资源的选择、教育、使用、保留和解雇进行计划、组织、指导、协调和控制，最终实现企业战略目标的一系列管理行为。为什么各级管理者都要学习人力资源管理？管理的目的是让普通人做非凡的事情。无论什么样的职业经理人，都不可能避免与人打交道。如何管理人是管理者永恒的工作内容。强大的业务能力并不意味着强大的管理能力。经理最重要的角色是激发团队的团队精神(销售经理就是这样)。过去的经历可能不适应现在。根据下属的具体情况，管理层可以发挥更好的作用(那是我的领导当年对我的管理方式)。学习人力资源管理知识可以更准确地向人力资源部门提出需求，并相互协调。10.互动：人力资源管理系统包括什么？11，人力资源管理的具体工作内容，12，管理列表的启示，结论：用人部门人力资源部，亮剑:人力资源部负责公司的人力资源管理，包括.部门经理负责部门的内部人力资源管理。13，管理列表的启示：用人部门与人力资源之间的分工与合作，14，管理列表的启示：用人部门与人力资源之间的分工与合作，15，总结，1，人力资源管理的目的是实现企业的战略目标，具体方法包括选拔，教育，聘用，留用和解聘。2.人力资源管理系统包括招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系和人力资源规划。3.人力资源的每一项工作都需要用人部门和一些人力资源工作者的配合。没有他们谁也做不好。16.2.有眼光的人，精英的选择。1.招聘前需要考虑的事项2。招聘的一般流程和注意事项3。行为面试的基本过程和技巧。新员工的融入和试用。思考：处理招聘面试中的实际问题。招聘前需要考虑的事项、招聘需求、招聘职位的工作内容、增加的招聘成本、内部或外部招聘、招聘对现有人员的影响、可接受的招聘标准、应调查候选人的哪些方面.和.漫画：我的项目非常缺人，问题是：可接受的就业标准。19，学术知识，工作技能，职业价值观，自我导向，发展需求，个性特征，互动：我们应该更加注意什么，请按照可能改变的顺序将左边的元素排序，1，2，3，4，5，6，20，技能，知识，价值观，自我导向，需求，性格特征，能做，能做，知道为什么要这样做，是非常重要的，所以做，是我应该做的，我想做的，生来就要做这种物质，行为，请不要选择鸡爬树。选错人、育人、用人、留人都是徒劳的！冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山模型，冰山“踢”做一些记录，供人力资源回答，阐明要点“判断人”是一项伟大的技能。面试是一个锻炼“视力”和鼓励你的好机会！案例：小米为学校招聘风波道歉员工通报批评，新浪科技新闻，2017年9月24日下午新闻，针对最近学校招聘风波，小米人力资源部今天发布内部通知，正式就员工不当言论造成的不良社会影响向公众道歉。与此同时，参与此事的员工秦涛一直受到全公司的批评。9月22日晚，一名网民在微博上发表声明称，小米当天在郑达举办了一场招聘研讨会。招聘声称对专业没有限制。然而，一名负责研讨会的小米员工在演讲中表示：“如果你主修英语或阿拉伯语，你可以来，因为我们有海外市场。如果你是日本专业的学生，那么你可以去，或者我建议你去(电影行业)。”这位网民认为，这些言论被怀疑是对日本专业人士的歧视，“雷军”和“小米”要求证实事实并公开道歉。该事件引起关注后，相关员工于23日下午在其个人微博上发表声明，承认自己当时说了不恰当的话，并表示当天上午亲自向学生道歉。小米人力资源部今天也发布了一份内部通知，称秦涛已经向有关方面道歉，获得了他们的理解，并对公司做了深刻的检讨。与此同时，小米就此事向公众正式道歉，并在整个公司对涉案员工秦涛进行了知情批评。小米表示，这一问题反映了人力资源工作人员培训严重不足，公司将尽快完善相关制度，防止类似事件再次发生。下列哪一项能告诉你他将来会是一个好丈夫？英雄会拯救美国，打败流氓一次，给心爱的女人999朵玫瑰一次。抵制美女的诱惑3。4.女朋友病了6个月。他还在照顾5个孩子。法律专业辅修。他能帮助未来的职业发展。他经常参加集体活动。他唱得很好。他经常给他的女性同胞减压。他连续两年上下班都要花时间。他乘公共汽车上下班要花3个小时。过去的行为是对未来行为的最好预测！根据现有的工作要求和质量模型，通过一系列问题，收集被采访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，分析和判断候选人的未来表现。心理学家首先使用行为访谈法进行心理评估。主要依据是“根据过去的行为预测他们未来的表现”。在操作层面，行为访谈有明确的目标和追求细节，26.整个面试时间控制在40-60分钟。每个环节的过程和时间分布大致如下：请记住：重点是回顾行为事件，27.开场白，与候选人建立信任关系，让他们感到轻松、愉快并愿意说出自己的事情。在这一阶段，有必要让申请人感到轻松，并鼓励申请人参与强调信息的保密性。注意：不要花太长时间，通常在3分钟内。28岁。回顾行为和事迹，让申请人描述自己的基本情况，包括：离职原因、求职动机、教育背景、职业发展(晋升、获奖)、职位、汇报关系、在组织结构不同时期的主要工作职责和比例，以及取得的主要成就。29岁。描述行为行为，让申请人说出关键的行为事件，事件应该包括以下几个方面：在什么情况下发生的，你和谁一起工作，你当时承担了什么责任，你采取了什么方法，在这个过程中你对问题有什么不同的看法，任务是如何完成的，你的合作伙伴在任务完成后如何评价你当前对事件的评价，你的想法和经验是什么，以及对它的深刻理解。冰山模型。30岁，理解行为，行为是一个人说或做的行为的语言：可见：收集在过去的工作中已经完成或取得成果的候选人的例子。具体：抛开一般的评论和讨论，收集完整的描述，包括情况、任务、行动和结果，用于衡量和评估。真实：收集事实。不要谈论过去：这不是假设，31.询问更多信息。请总结该职位所需的知识、技能、个性和其他特征。如有必要，要求进一步的描述和例子。以某种方式检查和确认前一步的事件描述，以使受访者感到他的专业意见受到尊重。在面试结束前，被面试者会回顾、总结并弥补差距，32.评估知识、技术/技能、潜力、体力、动机、兴趣或不当个性、个性、工作压力、领导风格、企业文化情境因素居住地、家庭、问题：谁将决定是否雇用？人才选拔过程中的一些误区包括：1 .企业被描绘得越好，招聘就越有效；2.像我一样；3.从众心理；4.首因/近期效应；5.光晕效应；6.刻板印象；7.寻找超人；8.盲点；9.相信介绍信或推荐人；10.比较错误；34.新员工整合及试用期调查；35.思考：如何处理招聘面试中的实战问题；1.如果人力资源部提供的简历无效怎么办？2.当你遇到“恶霸”时，你无法判断他说的是真是假。你怎么能不被迷惑？如何判断候选人答案的真实性美国宣传员艾伯特梅拉比：所有信息表达=7%，单词38%，语调55%，肢体语言，单词(即内容)只有7%，语调38%，视觉，外观55%(非语言)，关键是不要看起来盲目！37，不要看不见人的关键，语调：音频/音高/音量/语速的音质，抑扬顿挫的迷人声音的可信度，肢体语言：眼睛，肢体语言，手势，面部表情，如何判断候选人答案的真实性，38，测试：请在下面三张照片中描述人与人之间的区别，可以敏锐地分辨出上面照片的细微差别，表明你识别人的能力非常好，而你接下来需要做的只是不断的深思熟虑的练习和反复的总结！39，人力资源管理控制程序是学习领域的经典作品。它颠覆了一些关于学习的传统认知。对于每个想在任何行业或领域提高自己的人来说，“刻意练习”是迄今为止发现的最强有力的学习方法。作者艾利克森是佛罗里达州立大学的心理学教授。他专注于体育、音乐、象棋、医学、军事等不同领域的杰出人物如何获得杰出的表现。他根据研究结果写了这本书。为什么训练能创造天才？天才不是天生的吗？2.培训分为有效培训和无效培训。应该如何区分它？3.到目前为止，最有效的学习方法是精心练习。什么是刻意练习？运行一个问题：精品图书推荐。40岁，天才不是天生的，是训练造就了天才，莫扎特被公认为天才，4岁作曲，6岁演奏，7岁举办大型音乐会，他也有绝对的听觉，这是天才是天才，因为他是有天赋的人。有了天赋，你可以通过训练挖掘自己的潜力。没有天赋，你练死也没用。因此，有能力是天生的！2014年，一名日本心理学家对24名2-6岁的儿童进行了为期一年的培训。这24个孩子都有莫扎特绝对的音乐能力，也就是说，经过训练，他们也可以有和天才一样的表现。莫扎特当时所谓的天赋可能是训练的结果。莫扎特的父亲在他4岁时教他音乐。他的父亲是一名作曲家。在他之前，他也训练过他的哥哥姐姐，但是没有完全成功。莫扎特小时候的训练强度肯定比24个孩子的训练强度大。因此，据说训练造就天才，而不是所谓的天才。只要进行有效的训练，普通人也可以有和天才一样的表现。天才是经过训练的。招聘前应该考虑什么：成本，招聘标准，冰山下面的部分，招聘的一般过程和注意事项，介绍了一种面试方法：行为面试法，多注意新员工的试用期，看美国电视节目(lietome)，不仅要听他说什么，还要注意如何说肢体语言(微表情)6，推荐一本学习的书。刻意练习，42，3，人才培养：培养下属，实现自我，1，谁在培养优秀人才2，培养下属的三种方法(聚焦OJT)3，思考：如何解决人才培养中遇到的实战问题。43岁，训练对谁有好处？培训可以给企业带来竞争优势，支持公司事业的是人才，如果不能培养人才就等于放弃公司的成长培训有利于鼓励下属和留住人才(企业和部门)培训有利于提高部门的整体能力培训有利于提高自身能力，培训谁受益最大？员工。44、培训下属的三种方式，OJT(OntheJobTraining)教职员工(OfJobTraining)脱产培训自我发展自我激励，45、