人力资源论文

-标题：中国人才招聘研究广东亚谦有限公司案例分析学院：全职：类级别：学生：学号：指导教师：我国人才招聘问题研究广东亚谦有限公司案例分析摘褥子在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，作为企业确立竞争优势和把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。可以说人力资源管理之一的招聘是人力资源管理系统的输入环节也是人力资源管理的第一关。招聘工作的质量直接影响着企业的人才输入质量，进而决定着企业未来的增长和发展，在人力资源管理中占有非常重要的地位。如何招聘适合我们企业实际需要的人才？此外，将招聘的人才真正变成“那个人”、“他自己的才能尽”、“人事恰当”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业用人不当，后续人力资源管理将出现一系列困难，必然对企业的发展产生重大影响。因此，人才选择、留学、人才使用、人才成为现代企业人事负责人面临的最重要的工作。企业失去人才就失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到企业的成败。从企业目前的招聘现状可以看出，企业人才招聘过程中还存在一些问题。因此，本文对当前企业人才招聘现状问题进行了分析、总结、理论及实例论证方法，说明了相应的招聘现状及趋势，并以一些对策和建议为目标。关键字：人才、招聘、人力资源管理列表第一章当前企业人才招聘的现状和重要性.5第二章企业人才招聘问题与分析.62.1缺乏人才招聘季节性、长期计划和科学合理的规范流程.62.2不知道招聘人员，缺乏准确的定位.62.3招聘渠道相对单一、合理、有效的人员配备体系没有建立.62.4招聘人员和招聘小组的非文化.72.5人才的概念模糊，企业对应聘者没有吸引力.2.6无视招聘企业文化概念和市场宣传.7第三章案例分析-雅倩化妆品有限公司人才招聘现状案例.83.1公司简介.83.2公司招聘现状.8第四章解决企业人才招聘现状的对策建议.104.1正确理解良好招聘活动的重要性.4.2确立正确的人力资源管理概念.104.3合理的组织培训，提高招聘人员的专业技能.104.4合理使用内部和外部聘用.104.5科学选拔录用方法.104.6科学合理的组织招聘.114.6.1组建招聘小组.114.6.2选拔申请人.4.7制定合理的人才储备战略.114.7.1创建人才储备库.4.7.2制定健全的管理体系，制定合理的绩效评价标准.114.8就业前准备，制定职位手册.114.8.1制定人才招聘计划.114.8.2工作分析.114.8.3制定招聘计划.11第五章企业人才招聘趋势.125.1招聘媒体附加多样性和网络.125.2改进访谈.125.3校园招聘越来越受到企业的关注.125.4异地招聘.135.5扩大招聘管理内容.135.6企业人才招聘和其他人力资源管理的关系日益密切.13摘要.14参考文献.14欢迎下载第一章企业人才招聘的现状和重要性现代市场经济是竞争经济，企业的经营发展就是对外经营客户，对内经营人才。作为企业重要战略资源之一的人力资源面临着严峻的挑战。今天，我国的大部分企业不是在部门设置中个别设置人力资源部门，而是由办公室或人力资源部等部门兼任，没有专门的人力资源管理人员等日常工作，也是按照管理文件、工资福利、劳动保险等限制的“静态”的“以工作为中心的传统人事管理方式工作”，而在“企业人才招聘”过程中，由于受到传统雇佣概念的影响，经常出现毕业证书轻量能力、中坚力量景德、中英京证等现象缺乏长期计划和科学合理的招聘流程；招聘的职位和人员的正确位置不足。招聘渠道也比较单一，没有专业化的专职招聘人员。据调查，人才概念并未构建模糊有效的人才储备体系，在招聘中往往忽略了企业文化理念和市场宣传的重要性。当今企业之间的竞争归功于最终的人才竞争，吸引、选择和留住优秀人才是企业生存和发展的关键。人力招聘是确保人力资源的第一环，在企业经营中尤为重要。相反，“人才招聘是指企业为了发展和生存的需要，根据人力资源计划和职务分析的要求，寻找和吸引有能力的人才，关心企业的工作，选拔和聘用合适的人才的过程。此外，它也是企业为满足生产和运营需要而补充“新鲜血液”的有效方法，在企业的人力资源管理中发挥着重要作用。但是在企业人事管理中，人才招聘也是一项困难的工作，吸引和聘用合适的人才意味着企业确保持续发展的动力，关系到企业的成长和发展。第二章企业人才招聘存在的问题及分析2.1缺乏人才招聘季节性、长期计划和科学合理的规范流程我国南部珠江三角洲地区劳动密集型企业在人才招聘中经常表现出强烈的季节性。每年圣诞节之前，经常会收到很多订单，为了在订单时发货，企业每年7-9月份都会招聘很多职员。很多企业招聘基本工作薄弱，缺乏动态的、系统的长期人力资源计划。在招聘之前，没有对本公司要招聘的招聘人员进行全面评价，没有深入分析，没有制定与企业发展战略一起所需的人员结构、类型、要求、数量和轻重缓急等合理的雇用计划。违反企业工作人员的市场规律。另外，也有不少企业没有招聘过程过于无序、无序的完整招聘过程。“招聘工作是接收简历，筛选简历，面试，将员工安排到招聘部门。”企业的人员补充分析、职位说明、招聘流程设计等招聘前的准备工作被忽略了。”在职员招聘中，很多企业由于组织不健全或操作程序不标准化，经常以文凭轻量力、仲裁力景德或外貌来判断人，没有一个合理、规范的操作过程。不仅对应聘者的不公正、无礼，还损害了企业的好形象。2.2对聘用的工作岗位不太了解，对工作岗位所需人员的准确定位不足招聘人员对空缺缺乏充分的分析，不管自己的职务和内容，没有招聘的防弹，招聘工作太盲目，标准不足，主观感觉成为选举的重要依据。企业职位的工作条件应该包括：学历、经验、知识和技能、能力、个性等，大部分企业对前面三个内容没有充分理解和掌握后两个内容。被聘用的工作岗位对工作条件的认识模糊，没有合理的标准，很难保证企业能聘用必要的人才。正如松下电器公司的创始人松下曾说“合适”的话很重要，“适当的公司，合适的商店，合适的人才招聘，70分人才反而更好。幸运的是，人才等用要以适任业为标准，越是高级人力，就越不能使用。“但是现在相当多的企业更喜欢聘用名牌大学毕业的学生，认为好学校培养的学生素质也很高，这是不言而喻的。”但是名牌大学毕业的学生们都没有考虑是否适合我们企业的实际发展需要。一旦发现双方不合适，必然会影响企业的发展。2.3招聘渠道比较单一，合理有效的人才储备制度没有建立企业招聘的渠道有很多。雇佣机关、人才市场、内部选拔、熟人推荐等各种招聘方式都有自己的优缺点和人才储备的倾向。现在大部分企业都去当地职业介绍所采用了很多近聘方式，如招聘或熟人推荐，后者的招聘方式便于员工亲属关系或家庭关系的形成，不利于企业发展。通过这种形式招聘的各种人力很难注入企业活力，提高企业质量，达到企业发展的目的。因为没有充分利用不同的招聘渠道，也有缩小无形人力选择范围的限制。很多企业只顾眼前的利益或当前的工作，没有战略眼光，没有构建人才储备体系，大体上是现有的招聘。一般招聘结束后，将放弃未招聘人员的资料，没有人才储备，招聘工作通常处于被动的“消防”状态，不能主动有效地确保和配置人才。2.4招聘人员和招聘团队的非专业化“企业在实施招聘的过程中，首先与企业的招聘人员直接接触的申请人在对企业的了解不足的情况下，根据招聘人员的工作表现、印象、素质判断企业的情况，评价企业经营效率，推理该企业的形象，决定是否选择该企业，如果招聘人员在工作中表现不好，就会影响招聘工作的质量。”对于非文化懒惰的招聘人员，将给予更多的“垃圾食品”简历和不适合招聘的招聘。”很多企业的招聘人员缺乏专门培训，招聘人员的专业化水平低，因此招聘过程中会产生对企业不利的各种负面信息，在一定程度上影响了企业在人力资源市场上的形象，这种现象很容易扩散，给企业带来难以想象的损失。2.5人才概念模糊，企业对候选人没有吸引力。大多数企业对人才的理解有误会。首先，将人才理解为高学历、年资格，在招聘中过于关注学历，就是申请人的学历越高越好，工作经验越长越好，因此招聘的人员的水平和能力不符合工作要求。应聘者的知识掌握水平和工作能力都与这些因素相关，但在“人才”的衡量标准中，还应重视创新能力、团队合作等其他方面。第二，雇人追求完美，要求太高。不可否认，各方面素质强的人比能力不足的人有优势，而人和职位不相符的话，就会打消人才的积极性和创造性。目前，我国大部分企业与知名度高的部分企业相比，在市场上还处于弱势，竞争力不强。知名度高的企业在市场份额、品牌效应、薪酬水平、工作条件和员工职业规划等方面具有很大的优势，大部分企业都无法与之匹敌。与此同时，企业管理制度不健全，薪酬结构不合理，职业规划不足等对候选人的魅力有很大影响，魅力不强，也是企业难以聘用合适人才的原因。2.6无视招聘企业文化概念和市场宣传在企业招聘过程中，很多申请者首先通过招聘人员的部分行为评估该企业的文化和管理水平。因此，无论他们最终能否成为企业的一员，都将成为企业的财产，因此必须重视和尊重他。但是，大多数企业似乎没有，而且没有意识到申请者的潜在市场作用。不仅没有对未被录用的人员表示感谢，而且把申请人的资料当作“垃圾”处理，没有妥善保管，意识到他的重要性和必要的后续联系方式，忽视了企业保持良好的市场形象，形成良好的企业文化，宣传市场的重要性。第三章案例分析-亚基化妆品有限公司人才招聘现状案例3.1公司简介成立于1989年的yaki化妆品公司经过十多年的创业和发展，现已发展为全国知名化妆品企业，努力实现化妆品领域客户的梦想，全心全意促进美丽的事业发展，为广大消费者提供服务。在十几年的发展过程中，雅一直以顾客价值观念为导向，以顾客满意度为标准，真诚地为消费者提供高质量的产品和健康的服务，最大限度地拉动和满足消费者的要求。他分析和理解现代消费者需求