企业人力资源过剩的现状影响及管理措施

企业人力资源过剩的现状及管理对策通过多种方法合理安排企业剩余人员，实现企业的可持续发展中国铁路_ _局第五工程有限公司摘要：企业人力资源过剩是我国企业当前面临的主要问题，也是我国现有企业人力资源规划的难点问题。本文简要分析和总结了笔者本人所属单位在解决人力资源过剩问题上采取多种方式，努力合理安排企业剩余人员，实现人力资源供求平衡，实现企业可持续发展。一、企业概述1953年5月9日创立的中国铁路_ _局第五工程有限责任公司于XX年12月4日根据现代企业制度的要求改组为有限责任公司，国家建设部批准的道路工程、市政公用工程总计约一级、桥梁工程、隧道工程、道路路面工程、道路路基工程专业合同一级、基础及基础专业合同该公司现有职工4314人，各种专业技术职务1179人，高、中级技术职务306人，固定资产1.75亿韩元，年建设能力15亿韩元以上。二、人力资源过剩现状及原因分析1998年国有企业改革，大批工人下岗时，国家的社会保险体系还没有完全建立，国家制定了在国营企业设立下岗工人再就业服务中心的规定。公司部署企业下岗工人，按照国家规定设立了中心，截至XX年末关闭中心为止，该中心有近2000名下岗工人！这些是实际企业培养出来的，但仍维持劳资关系的剩馀劳动力。人力资源过剩的原因主要有两个：1、在过去的计划经济条件下，还存在很多问题。在计划经济时代，劳动力资源分配是国家直接管理的行政分配，强调企业组织结构和政府行政组织结构的上下对应，企业无法根据发展战略目标和生产经营要求分配劳动力，导致了机关臃肿、部门重复、人力浮力、效率低下的弊端。企业正在设立具有综合企业管理事务所、社会事业管理部等社会工作性质，不能产生任何经济利益的管理部门。受到政策法规的限制。就像劳动者退休后的替代政策一样，大量的知识水平，生产技术不能满足企业要求的劳动力流入企业。劳动力市场的不完善导致劳动力有效转移的道路不足。有些员工一旦进入一家企业，就只能在该企业工作。20世纪80年代初，分配了一名英语专业特长生的企业，由于企业的性质，不能在能够发挥自己才能的舞台或一定时间内担任管理职务。因为不具备这种工作岗位所需的业务素质，最终被淘汰，被分配到了清洁后勤服务组。当时，在教师严重缺乏的情况下，大幅度浪费人力资源是令人痛心的事情。2、企业发展战略变更后，大量人力资源闲置形成。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置创造市场环境，引入竞争机制，将政府开发转变为市场开发，逐步使企业成为人才资源开发的主体，企业必须具有组织结构设置和调整的自主权。组织结构旨在面向市场，提高效率。组织结构服从经营战略，根据经营战略的变化进行调整。企业结构调整后，组织结构相应变化，建立了与有限责任公司一致的精简高效的组织结构，管理岗位下来的员工一方面没有生产岗位技能，另一方面不愿在生产岗位工作的体面，最后只能进入中心，等待另一个职务。另外，有些职员不想做辛苦的工作，不想做待遇低的工作，甚至在组合引导时也被淘汰了。企业的发展目标是从劳动密集型企业发展为技术管理型企业。企业的团队结构全面改变，导致大量人员技术失业。技术失业是因为生产尖端机器、尖端设备、尖端技术、尖端技术而导致的失业。技术进步是人类社会发展的重要特征，也是大幅提高生产力水平，特别是人类劳动水平的根本途径。技术的变化会导致资本-劳动比率的变化，即资本比率的增加，劳动比率的下降，从而影响就业者，导致固定雇佣状态的变化，使部分就业者脱离雇佣队伍。三、过度人力资源对企业发展的严重影响1、国家规定，设立企业中心，为下岗工人提供基本生活保障费用，该费用分别由国家、社会、企业承担三分之一。企业为此每年支付近200万韩元的费用，同时还要向中心职员支付基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险费用。这成为制约企业发展的严重经济负担。2、下岗者因脱离社会劳动，其工作技能逐渐减少，给劳动力造成“类型磨损和无形磨损”的损失，长期失业又使其完全无力处理，再就业时已不能满足工作职能的要求。3.企业一方面，人力资源数量总体上过剩，另一方面，人力资源结构不平衡，部分工作岗位还严重缺乏人，下岗职工中不愿招聘的各方面人才不足，企业制定适合企业发展战略的人力资源计划面临巨大困难。4、组织内部人员热，内部消耗严重，生产或工作效率低下。四、使用多种方法合理安排企业剩余人员1、按照国家政策法规规定，解除、解除部分中心职员和劳动关系。XX年2月24日，劳动和社会保障部与财政部一起下达了国有企业下岗职工基本生活保障制度向失来保险制度并轨条款，到XX年底为止，在再就业服务中心工作的公共企业下岗工人大部分协议期限已满，按照规定，实现了从公共企业退休工人基本生活保障制度到失业保险制度的并行。减少人力和企业新人员通过劳动力市场实现再就业，未实现再就业的人按照规定享受失业保险或城镇居民最低生活保障待遇。铁策_ _国5公司从XX年下半年开始提前规划下岗职工的退役再就业工作，对中心的合法性、政策依据、补偿待遇、企业收购及可能的不合理应对进行了多次审查会议，做了充分的准备。“XX年下半年”，下岗工人将基本生活保障和失业保险并行，抓紧年底关闭中心的政策机会，下岗工人将及时开始退役中心再就业工作。通过持续的宣传指导、耐心细致的服务、规范的中央程序，得到了广大员工的理解和响应，解除并结束了1134名员工和劳动关系。2、针对接近退休年龄、还不早的部分人，制定鼓励提前退休的优惠措施。在XX年12月31日前，40岁以上的女职工和45岁以上的男职工自愿申请的情况下，劳动合同终止时，可以与公司签订社会保险缴费合同，公司可以继续缴纳基础养老保险费和基础医疗保险费，直到正式退休数。XX年12月31日以前，女职工达到45岁以上，男职工达到50岁以上或30年以上再就业的困难，公司原则上可以不解除劳动合同，实行内部退休，公司可以支付基本生活费，按规定继续缴纳社会保险费，延长到退休时。本人自愿书面申请的话，公司也可以解除此类劳动合同解除和相关待遇，与中心内其他职员形成对比，解除与公司的劳动合同待遇进行处理。3、协调国家的并行工作，整合公司人力资源，加快培养以市场为中心的专业劳动建设队伍，实现员工队伍结构的战略结构调整和合理的人员配置调整。正在建设的工程劳动力需求很大，公司不要工人，要以市场支配的方式使用工人。否则，“国有企业扶持”的传统观念和国有企业系统的“温床”将从根本上使中心工人一辈子、提前一天脱离中心，提前一天适应市场。为此，安排了中铁_局第五工程有限公司专业化劳务作业队管理办法，优先引进部分合同未到期的出局中心职员。对于合同未到期的出局中心职员，根据中铁_局第五工程有限公司专业化劳务作业队管理办法参与组合，签订成功的组合和诱导合同，进行诱导工作。4、加强员工培训工作，提高员工的整体素质，使员工掌握多种技能。企业的人力资源不仅存在总量过剩，还存在结构不平衡。“有的人无事可做，有的人无事可做”，有的部门、职业的人力存在职工、司机、普工、一些部门、职业还存在技术人员、经营干部、测量员、实验工等不足现象。组织不同层次的不同形式的教育，在企业内合理配置人力资源。企业各部门根据测量员、考官的要求，从富余人员中选拔具有一定知识水平和技术水平的员工进行转职培训。XX年年初委托外部教育机构，对有调查工、实验工人就业意向、通过企业初选等的47名剩馀职员、52名职员进行了实验工人和调查工的理论知识教育。接着，还补充了分配到项目后实施实际操作能力教育的部分，基本满足了企业对两个职业的要求。鼓励劳动者自主学习，取得各种职业资格证书，加强竞争力。每次获得与职务相关的技能等级证书或职业资格证时，都会每月发放一定金额的津贴。5、鼓励一些工人找到自己的工作。部分中心工人在劳动合同期间没有独立于公司的解除劳动合同的程序，但已经在其他营业场所建立了劳动关系。这部分职工具有一定的技术水平，完全可以在劳动力市场上自主就业，解除劳动合同后生活没有保障。因此，企业要求这部分工人及时向公司提交解除劳动合同的申请书，经公司确认，终止与公司的劳动合同。6、扩大就业渠道，广泛分发就业信息。公司每月定期将项目提供的雇佣信息发布到中央电视台、网站和墙报，员工可以根据自己的技术情况自愿注册，人力资源部负责进行评价。公司由监查院主导，由党委、纪律委员会、工会厅、退休支部、立委委员组成雇佣监督实务组，参与员工入职审查和选拔，确保员工在公开、公平、公正的环境下执行。五、执行效果合理安排企业剩余人员，逐步改变和减少剩余劳动力，使企业近年来生产经营快速增长。企业的年产值均有长足的增长，实现了裁员效率。员工的就业概念也发生了根本性的变化，个体经营概念、就业热情、积极性的提高，促成工作的人正在充分发挥