烟草企业基于战略的绩效管理系统(ppt 138页).ppt

2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .第六届基于企业业绩管理战略的业绩管理系统构建，彭剑锋，2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.all right re 中国企业最大的管理黑洞业绩管理中国企业家最大的困惑3354员工没有业绩执行能力，通过2004-12-09、人才管理研究copyright 2004.all rights reserved .课程目标、本课程的学习， 要求学生理解业绩管理与企业战略的关系，掌握企业业绩管理体系所构建的要素和主要业绩指标设计的流程和方法，学会运用业绩管理推进企业业绩的改善，承担业绩管理的责任，对员工进行有效的业绩沟通和指导，提高员工的业绩执行力。 2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .第一单元：企业业绩管理思考的起点：战略人力资源管理系统第二单元：企业业绩管理概要第三单元：企业整体业绩目标的制定和分解技术和方法(部门和员工业绩目标) 第四单元：业绩流程管理(管理者的责任负担和经营讨论)第五单元：业绩评价的面谈和交流第六单元：业绩管理和员工能力建设、课程内容2004-12-09、人才管理研究copyright 2004.all rights reserved . 第一单元企业业绩管理思考的起点战略人力资源管理体系，知识要点：战略、文化、组织与人力资源管理的关系，基于战略的企业人才运营系统业绩管理体系与人力资源体系关系的重要概念：四个支柱、四个机制、六个系统，2004-12-09 人力资源管理研究版权所有2004 .保留问题： 1企业的战略管理能力表现为企业战略业绩目标的实现能力，企业战略需要通过业绩目标的分层分解和分担来传递。 但是在现实中，企业战略一执行就变得灵活，很难实现战略目标。 由于：企业业绩管理偏离了战略实践，战略目标没有转变为组织内员工的业绩责任。 战略没有落地工具，也失去了绩效管理的方向。 出口：如何建立基于战略的绩效管理系统，将战略目标转变为各级员工的绩效责任？ 2004-12-09、人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .2企业的业绩目标执行力来源于企业的业绩导向文化，也就是说企业的所有工作都要以提高整体业绩为中心开展。 只要对公司整体业绩作出贡献，部门的工作就只关系到有意义的公司整体业绩，个人的工作就有价值。 员工依靠对企业业绩的贡献来赢得尊重。 但是在现实中，业绩文化往往演变成功利文化，单一业绩驱动导致员工追求短期利益、个人利益，无视长期利益、整体利益。 原因是员工改善业绩的动力来源于对单一利益的推进和惩罚的恐惧，企业业绩评价标准和企业文化理念背离，企业核心价值观缺乏有效的传递体系，业绩管理缺乏文化牵引。 活路：如何把企业文化纳入业绩评价体系，2004-12-09，人才管理研究copyright 2004.allrightsrereserved .3业绩管理是人才管理的核心，是人才管理决策的依据(提升、报酬、工作资格、采购、训练) 人力资源管理决策没有主观随意客观的根据，员工的不公平感增加，满意度下降，业绩执行能力不足。 原因是绩效管理与人才资源的其他功能管理没有关联，绩效管理系统与其他人才资源的功能管理没有关联，没有关联。 出口：如何在机制、制度、流程、技术上把绩效管理和人才资源的其他功能管理与系统结合起来？2004-12-09，人力资源管理研究版权所有2004 .人力资源管理的基本逻辑战略，考虑到文化、组织和人力资源管理的关系，2004-12-09，人力资源管理研究版权所有2004.all right 企业人力资源管理系统，责任系统必须做什么，价值系统的边界/整体价值性、基点、地位、企业、战略目标、人、业绩的人，重要的是企业人力资源管理必须确立需求和有效点，它将企业人力资源目标的80% 寻找和突破企业人力资源管理要点：价值观和战略目标牵引业绩责任体系能力建设，能力体系能力完成，支点，2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved . 三业绩管理体系与人力资源体系的关系业绩评价是人力资源管理决定的依据，2004-12-09人力资源管理研究copyright 2004.all rig 目前企业绩效管理的主要问题是什么？ 最困惑的是什么？ 2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .第二单元企业业绩管理概要，知识要点：业绩的意义、业绩评价和业绩管理、业绩管理的内容步骤，业绩管理作用的重要概念：业绩、业绩评价、业绩管理、业绩管理步骤。 2004-12-09、人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .问题的提交、绩效管理是实现组织目标的管理流程，不仅是事后结果评价。 但是在现实中，管理者只是定期地依赖现成的业绩评价，而无视工作过程的控制和监督。 只有这样的结果不重视流程的管理方式，不利于培养没有工作能力和经验的人才。 原因：绩效评价和绩效管理的概念混淆了，企业没有建立有效的绩效管理体系。 出口：建立基于战略的绩效管理系统。 2004-12-09、人力资源管理研究复印2004 .所有权限保留.问题的提交，绩效管理员不属于人力资源部门的责任，而是全体管理员和员工的责任。 但是，现实中，由于管理者把绩效管理作为附加负担，不想承担责任，绩效管理只是成为人才部门，管理者扮演着警察的角色，审查是选择员工的缺点，导致管理者与被管理者之间的冲突和冲突。 出口：通过绩效管理循环系统，增强管理者的绩效责任意识和绩效管理能力。2004-12-09、人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .一、性能意义、一性能概念：性能一般定义：性能(Performance )、性能、性能对业绩的理解因企业而异。 “业绩是利益”“业绩是规模”“业绩是企业可持续能力”。 关于个人业绩评价，“业绩是个人工作的成果”“业绩是个人工作的行动”“业绩是个人表现的素质”，2004-12-09人事管理研究copyright 2004.all rights reserved . 结果论、过程论、潜在论之争1 )结果论中“业绩”=“结果”、“产出”或“目标达成度”表示业绩结果的概念：责任履行度、目标达成度、重要的结果领域(KRA )、产量、销量、利润等。 问题的表现结果受到很多因素的影响，如果过于强调工作执行者执行任务的机会也不平等的结果，那么追求短期利益的业绩管理就是客观地评价和管理企业所有员工的工作结果的过程。 注重结果，强调结果，不管员工的素质和行动过程，都关注员工的最终业绩。2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .2 )在行动论中，表演达到目标，采取行动的过程“表演”=“行动”，表演是人从事其工作的组织和组织的“表演可以定义为行动的同义词，是人们的实际行动表现，可以观察到。 性能包括个人控制下的与目标相关的动作，这些动作可以是认知的、驱动的、精神的运动的、人类的。” 绩效管理的关键是让员工掌握正确的工作方法、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。 着重于建立行为标准和规范，强调在实现绩效目标过程中的行为必须符合这一标准和规范，通过员工行为和企业行为的比较和评价，来估计员工的工作表现。 基本假设：行动最终一定会有结果，只要控制行动就能控制结果。 员工的行为标准和规范也可以赋予企业文化诉求。 2004-12-09，人力资源管理研究copyright2004.allrightreserved .评价结果和行动的比较，2004-12-09，人力资源管理研究copyright2004.allrightreserved .实际收益预期收入是个人的潜在把能力纳入业绩评价范畴的业绩评价，不是一种评价过去、历史的工具，而是关注未来的知识工人，创新的工作业绩管理的关键是寻找能产生高业绩的人才3 ) 潜力论：“业绩”=“做了什么”“能做什么”2004-12-09人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .绩效评价的方向，原理上绩效定义的三个主要观点： (1)“结果说”业绩是结果(RESS “行动说”业绩是行动(behavior)(3)“能力说”是员工的潜力与业绩的关系(competence )，2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .结果是results - 技能主导的基于Competency-basedappraisal，如管理能力的主要维度战略意识工作的推动力和影响力领导团队精神和跟踪意识分析能力追求个人因素的改善，采用业绩评价的指导、目标管理方式， 2004-12-09人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .结果是Results-orientedappraisal，技能是Competency-basedappraisal，业绩评价的方向是， 企业中已成熟产业的结果容易衡量的人：比如销售员，适用于企业的新兴产业，业绩难以衡量职场资格，对专业技能有相当的要求：比如，开发者，2004-12-09，人才管理研究copyright 2004.all rights r 结果方向性行动的方向性， 结果目标(What )行动目标(How )、业绩、业绩评价方向，结果目标是根据市场占有率进行行动目标(Competency )客户服务的先进创新积极的机动团队合作，2004-12-09，人力资源管理研究copyright2004.allrightsreserved 全面业绩观点的业绩是通过人的潜力(素质)、潜力的发挥(行动)、潜力的发挥效果(结果)合作的过程。表演的三个“什么”优秀的表现=潜力(能做什么)，行动素质(能做什么)，优秀的表现如何产生人力资源管理研究版2004.all rights reserved .2表演的“三纵三横”级别，组织整体表演部门和团队表演个人表演，素质行动表演2004-12-09， 人力资源管理研究版权所有2004 .个人、团队、组织业绩联动关系，2004-12-09，人力资源管理研究权利所有2004 .业绩评价和业绩管理，业绩评价是正式的结构化制度，员工业绩管理是基于这一业绩评价制度的人才管理子系统，表现为有序复杂的管理活动过程。 2绩效评价和绩效管理的意义，2004-12-09，人力资源管理研究，版权所有。2面向结果的绩效管理的概念，绩效管理，首先要明确企业做什么(目标和计划)， 通过管理者和被管理者之间的交流，这是一个发现和监视工作好坏的指标和标准的过程，可以传达(指导、交流)目标责任层，发现做得很好，进行奖励(激励机制)，并持续地维持它，或者达到更好的目标更重要的是，要发现不好的地方(经营讨论)，通过分析找到问题点，进行修正(业绩改善)，使工作更好。 这个过程是一个绩效管理过程。 企业为完成这个管理流程而建立的管理系统是绩效管理系统，2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.all rights reserved .确定绩效管理的重要目标和计划：根据组织战略目标的要求(审查表)指导和交流：管理者和员工双方就实现目标和目标的方法达成一致，帮助员工实现目标的管理方法。 绩效管理是一个持续的交流过程，确保员工与他的直属上司达成协议并完成。 (绩效承诺和沟通书)绩效评估(或绩效评估)根据事前的指标，客观地评估你的工作。 经营探讨：一起分析问题的原因，制定工作改进措施。 (经营讨论会)激励和其他人力资源管理手段的应用：根据业绩评价的结果进行正负激励，在内部形成公平的气氛和环境，使员工团结起来。 (报酬和奖金、培训、调动、解职等)，2004-12-09，人力资源管理研究copyright2004.allrightreserved .业绩管理循环系统，目标-计划，2004-12-09，人力资源管理研究copyright 2004.