薪酬体系设计方案

.薪酬体系设计方案、一、薪酬体系模式薪酬结构薪酬设计方案薪酬调整方案薪酬调整流程附录1:岗位等级分配示例附录2:绩效薪酬细则示例附录3: 2013年北京市社会保障缴费比例及缴费基数、目录、薪酬体系模式、薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学考虑各种因素。并根据实际情况及时纠正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展发挥重要作用。设计良好的薪酬体系与组织的战略规划直接相关，从而使员工能够将他们的努力和行为集中在帮助组织在市场中竞争和生存的方向上。薪酬制度的设计应补充和加强其他人力资源管理系统的功能，如人员甄选、培训和业绩评估。三级工资制，岗位、能力、绩效、固定工资、薪酬结构、浮动工资、岗位工资、绩效工资、基本工资、销售提成、月工资、福利、社会保障、年薪、月工资总额、年终奖金、附加工资、年终奖金，注：岗位工资的m%包含在绩效工资中并参与绩效考核。岗位工资设置见附件1，工资设计方案、月工资构成、销售提成、销售人员工资设计方案、非销售人员工资设计方案、固定工资、年终奖金、附加工资、月工资构成、绩效工资、固定工资、年终奖金、附加工资，注：销售人员销售额增加到实际业务量的n%，绩效工资方案见附件2。注：病假工资标准、病假工资、最低工资标准、22、X、休假天数、个人休假工资扣除、岗位绩效工资、22、X、休假天数、福利、团体意外伤害保险、团体意外伤害医疗保险、团体医疗保险、团体住院医疗保险、团体重大疾病保险等。在优惠的基础上购买房屋；生日礼物；男性雇员有陪产假；每年为员工安排健康检查；该公司每月至少提供1000元的汽车补贴，条件是最低级别的员工购买私家车，并将其用于城市公共用途。外籍员工将获得外派津贴和搬迁津贴；新员工在入职第一年可享受至少6个工作日的带薪休假、社会保障、养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、住房公积金、大病和工伤保险、工资调整计划，员工在进行个人调整时应参考其薪酬价值。原则上，在同等条件下，薪酬值越小，薪酬调整率越高。薪资调整矩阵中的百分比是指公司当时发布的薪资调整比率的倍数。例如，如果一个员工的年度综合评价结果为2，薪酬值为80%，组织的薪酬调整率为10%，那么该员工的个人薪酬调整率为10%x160%=16%。根据薪资调整矩阵和指导比率计算的个人薪资调整比率是参考值。原则上，将设置另一个浮动范围，例如，设置为上下20%。那么上述员工的指导工资调整率为16%x(120%)。薪酬调整流程、时间、部门、人力资源部、总经理、岗位评估、岗位定级原则的制定/调整、岗位管理方法的建立/调整、岗位管理、员工个人薪酬档案的修订、薪酬的发放、当前同行业薪酬水平的获取、薪酬结构和指导原则的建立/调整、审批、审批、员工绩效考核、薪酬调整建议、薪酬调整方案、薪酬数据的修订，在当年11月底， 第二年1月底，否，是，否，是，附录1，工作等级分布示例，工作工资，分值，工资点，x，所有级别的中值分数，最大-最小值，最小值，等级与工资和奖金挂钩。级别越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也越高。附录2。绩效工资细则。根据不同的等级，