人力资源管理 薪酬分配与管理的基本原则ppt课件VIP

14.06.2020,.,第三章薪酬分配与管理的基本原则,主讲人：刘智强华中科技大学管理学院Email:zqliu,14.06.2020,.,竞争性原则公平性原则激励性原则合法性原则均衡性原则经济性原则,主要内容：,14.06.2020,.,竞争性原则,均衡性原则,六大原则,公平性原则内部公平性个人公平性分配公平性程序公平性,激励性原则,经济性原则,对外,对内,合法性原则,薪酬分配与管理原则,14.06.2020,.,一、竞争性原则,14.06.2020,.,定义,外部竞争性就是要求公司支付的薪酬水平在同行业或同地区中处于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用（三大薪酬效能：招聘效能、员工保持效能、激励效能）,14.06.2020,.,外部竞争性的解决办法,薪酬调查外部竞争性首先依赖于对企业相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力,14.06.2020,.,外部竞争性的测量指标,市场分位数市场指数员工自愿流动率,14.06.2020,.,市场分位数,市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75）计算岗位的市场竞争力举例：工程师岗位的市场薪酬数据：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360计算p25和p75,14.06.2020,.,计算过程：,V=25%(10+1)=2.75p25为下数第2.75个数据，也就是在第2与第3个数据之间的一个数值因此，p25=3280+0.75*(3800-3280)=3670下面请大家自己计算P75,先对数据进行排序,V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=5900,14.06.2020,.,图示法：,14.06.2020,.,14.06.2020,.,课外作业,在武汉市指导工资中，选你公司有的十个典型岗位，画出四条曲线：中位线，低位线，高位线，公司报酬线,14.06.2020,.,市场指数,市场指数：实际平均工资/市场平均工资举例：某公司人力资源部市场指数,14.06.2020,.,衡量问题,公司现行薪酬水平是否达到市场一般水平，甚至更高？与同行业兄弟单位或本地区其他单位相比，公司薪酬水平是否达到了中等水平甚至更高?过去三年中，公司基础薪酬增加的比率是否与一般市场水准相同甚至更高？过去三年中，员工自愿流动率是否高于一般市场水平?,14.06.2020,.,为什么要保持薪酬的外部竞力,当代激励理论：人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。因此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一。企业理论：企业和员工的关系本质是一种交易关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力！,14.06.2020,.,外部竞争力不足的一个案例：,20世纪90年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。据中国社会调查事务所2000年对500家大中型国有企业的调查，国企科技人员的流失率高达71%，在经济较发达的城市中，这一比例更高的89%。流失人员中，40岁以下的业务骨干占80%。调查表明，国企63.9%的人才流失是因为待遇过低。,14.06.2020,.,二、公平性原则,14.06.2020,.,定义,内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和一致性。薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性：内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合同工同酬。个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇同功同酬。分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。程序公平性要求薪酬分配的过程公平。,14.06.2020,.,内部公平内在公平个人公平分配公平程序公平,绩效评价,个人公平,内在公平,薪酬体系内部公平,薪酬差距设计,分配公平,薪酬制度建设,程序公平,岗位评价,14.06.2020,.,保持薪酬内部公平的重要性,26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因。据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。,14.06.2020,.,案例讨论：他们为什么对薪酬不满,L公司是国企A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。L公司由A集团原来的V子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和J公司，同时为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。在薪酬上，公司内部员工按公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工m则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c、d、m担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工m的工资却远高于c，而c又略高于d。由于L公司生产的产品处于国内领先水平，A集团对其非常重视。在L公司成立之初，L公司总经理曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目并顺利通过评审。产品投放到市场后，L公司开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，L公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、m通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在L公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年)，公司员工针对薪酬待遇的抱怨声四起，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产效率大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型竞争产品，已极大地威胁到L公司的市场地位。,14.06.2020,.,内部公平性的解决办法,岗位分析与岗位评价绩效评价薪酬差距设计薪酬制度建设,14.06.2020,.,内部公平性的测量指标,内在公平性：薪酬与岗位价值的一致性程度个人公平性：薪酬与绩效的一致性程度分配公平性：倍数、百分位数、级差、基尼系数程序公平性：薪酬满意度、薪酬制度完善性,14.06.2020,.,薪酬与岗位价值的一致性程度,例子：,14.06.2020,.,薪酬与绩效的一致性程度,例子：,14.06.2020,.,倍数,最高最低倍数最高数与平均数倍数,14.06.2020,.,百分位数,Max90/Min10公司或部门高90分位收入与低10分位收入的比值计算下表的Max90/Min10值,Max90/Min107670/26682.87,14.06.2020,.,级差,级差分析就是根据各岗位职务等级的薪酬差别大小来衡量岗位间薪酬的公平性一般情况下高职级级差应大于低职级级差例如：,14.06.2020,.,表公司岗位级差表,14.06.2020,.,图公司各职级岗位平均收入对比,14.06.2020,.,基尼系数,基尼系数是意大利经济学家基尼于1922年提出的定量测定收入分配差异程度的指标基尼系数最小等于0，表示收入分配绝对平均；最大等于1，表示收入分配绝对不平均。实际的基尼系数介于0-1之间。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入高度平均；0.20.3表示比较平均；0.30.4表示相对合理；0.40.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。对于企业中应用基尼系数，根据经验数据，基尼系数以不超过0.25为宜。如果超出0.25，表明收入分配差距已经过大，需要进行调整。,14.06.2020,.,计算公式：G=S1/(S1S2),14.06.2020,.,三、激励性原则,14.06.2020,.,定义,激励性就是要求公司的薪酬能够激发广大员工的工作激情和创造潜能，充分调动员工的工作积极性。利用薪酬杠杆来激励员工是最容易被运用的方法，但同时也是最容易引发矛盾的地方。因此评价一种薪酬体系的好坏，薪酬的激励性是一个重要的指标。,14.06.2020,.,薪酬的激励性,薪酬中变动工资占总收入的比值是否适当？是否设立了个人能力薪酬和团体能力薪酬？是否根据目标生产量、利润额制定业绩薪酬或奖金？是否设立了以奖励为目的的全勤津贴？是否定立了长期的薪酬计划和薪酬协定？,14.06.2020,.,激励性的测量指标,激励系数激励系数=岗位变动收入/岗位总收入,14.06.2020,.,激励性的解决办法,扩大变动收入的比例使变动收入真正变动,14.06.2020,.,讨论,什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度,14.06.2020,.,Bergmann&Scarpello：员工必须有能力创造高业绩水平；员工必须相信自己有能力创造高绩效水平；员工必须相信多劳多得；员工必须看重货币报酬；工作的绩效必须能产生差异；绩效必须是可测量的，又是可靠的；评价过程必须被认为是公正而平等的；激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出）,14.06.2020,.,四、合法性原则,14.06.2020,.,合法性就是要求薪酬体系与国家的政策法律不冲突合法性原则的重要性日益增加人力资源管理伦理劳动法、最低工标准、同工同酬附：湖北省最低工资标准,14.06.2020,.,五、均衡性原则,14.06.2020,.,均衡性是指公司