2017公司绩效考核方案3篇

2017 公司绩效考核方案 3 篇 一、总则 (一 )绩效考核综述 绩效考核的核心在于评估员工在考核期限内的整体绩效水平，是对过去工作的总结、对未来目标和方向的明确。绩效考核的指标和标准是公司对员工的工作行为和结果的期望和要求，是激励和鞭策员工工作行为的管理工具之一。绩效考核与员工绩效工资、年终奖及个人职务升降、岗位调整密切有关。 绩效考核是日常管理的工具之一，不仅是办公室的职责，而且是各部门负责人管理工作的一方面，同时也需要公司各层级员工的积极参与，需要公司全员高度重视。绩效管理是持续改进的过程，公司注重工作过程 的管理而不仅仅是结果的评价，因此对结果的反馈和持续改进才是更值得关注的。 (二 )考核目的 1、以绩效考核为手段，对公司发展战略和目标进行分解，将责任落实到各个部门及员工，推动公司各项业务发展 ; 2、奖优罚劣。在全体员工中形成争先创优的工作氛围，确保公司整体目标的实现，实现团队价值和个人价值。 3、绩效考核的真正目的是为了改进，只评价结果对于改进毫无意义，要分析导致结果的原因，针对原因制定出相应的改进措施，并帮助员工改进个人的工作技能。 (三 )考核原则 1、公正客观、及时总结、反馈 ; 2、以工作计划为依据 ,关 注过程、注重结果 ; 3、注重时效，应反映考核期内被考核人的综合状况 ; (五 )考核对象 考核对象为公司经营班子、部门 (经理 )、基层员工 (转正后 )。 注：销售员和未转正员工、实习生不参与考核 (六 )考核机构及职责划分 1、公司成立绩效考核小组，总经理任组长，成员包括：副总经理、总工程师、总经理助理、运营专员。考核小组设在公司办公室。 2、考核小组职责： (1)组织制定、修订绩效管理制度 ; (2)审定各部门年度业绩目标、月度工作计划 ; (3)负责监督与检查各部门工作完成情况 ; (4)组织召开月度绩效检讨会、年度总 结会 ; (5)负责各部门业绩合同目标的调整、考核评定和反馈沟通。 3、具体划分为： (1)总经理负责公司经营班子的考核 ; (2)考核小组负责部门的考核，考核结果报总经理审核批准 ;(部门考核结果即为部门经理考核结果 ) (2)公司经理副职、主管及主管以下的个人绩效考核由部门经理负责，考核结果报考核小组审核批准 ; (3)以上所有考核资料交办公室备案存档。 4、配合部门职责 绩效考核过程，财务部、办公室等相关部门需积极配合，财务部需向考核小组提供考核数据，办公室提供领导交办工作跟踪情况、各层级突出贡献或重大责任事故 报告等。 二、考核指标设置及审议 考核以月度计划、年度业绩合同为依据对各部门进行月度、年度考核。月度考核侧重于对工作过程的考核，年度考核侧重于对工作结果的考核。 1、考核指标及结果评定 被考核者 考核指标内容 评分标准 结果评定 经营 班子 月度考核： 分管部门工作 目标按期完成得满分；延迟 10天，每延迟一天扣1 分；受上一环节或政策影响得 60%；延迟 10 天以上或未完成不得分（业绩合同有规定的以业绩合同为准） 分管部门平均得分 年度考核：业绩合同内容 业绩合同评分 90%+360考评平均分 10%（董事会、上级、下级、同级评定） 部门 经理 月度考核：月度重点工作、业绩合同分解、领导交办工作 月度考核最终得分 年度考核：月度重点工作、业绩合同内容、年度综合评定 业绩合同得分 80%+360考评平均分 20%（上级、同级） 员工 月度考核：月度重点工作 月度考核最终得分 年度考核：月度重点工作、年度综合评定 月度平均得分 70%+部门评定 20%+员工互评平均分 10% 2、考核与审议权责划分如下： 被考核者 考核者 审核（申述）者 批准者 经营班子 总经理 董事会 董事长 部门经理 考核小组 主管领导 总经理 基层员工 部门经理 部门经理 考核小组 3、考核内容的设定 (1)部门年度业绩合同的编制 部门年度业绩合同采取“自下而上”和“自上而下”相结合的方式 ; 具体操作方法是： 各部门根据本年度及下年度工作，结合本部门工作职责分列重点工作及时间节点，上报考核小组审查 (每年 12 月 30 日前 ); 考核小组根据公司当年的整体发展战略目标制定全年的重点工作，并结合各部门上报的年度工作计划提取重点工作，形成公司的一、二级节点，并下发各部门 (每年 1 月 15 日前 ); 各部门根 据公司节点要求，重新排列本部门工作，并报考核小组审查 (1 月 30 日前 ); 考核小组将各部门提取的年度重点工作进行权重设定，并将结果反馈至各部门，各部门如无异议即形成本部门业绩合同 (每年春节后 10 个工作日内 ); 各部门业绩合同定稿后，将业绩合同进行月度分解并报送考核小组 ; 公司将统一组织业绩合同签订会，并正式向公司全员公示、宣贯。 (2)部门月度计划的编制 部门月度计划主要依据本部门年度业绩合同、部门职责进行编制。 月度计划需包括以下内容： 业绩合同中涉及当月的内容 ; 根据业绩合同进行月度分解 的内容 ; 部门日常事务性工作 ; 领导交办工作。 月度计划分值分配：业绩合同内容和业绩合同月度分解工作占 50%权重，部门日常性事务工作占 30%权重，领导交办工作占 20%权重。 各项工作权重的设定可根据占用时间和指标的重要程度，进行比例分配。 经济类指标：物业公司、营销部、办公室三个部门的经济指标实行每月考核，其他部门实行年度考核 ;进度类指标：实行每月考核 ;安全质量及服务类：实行年度考核 ;其他类指标：实行年度考核 ;部门培训和领导交办工作实行每月考核。 (3)员工月度计划编制 员工月度计划依据部门 月度计划，并结合个人岗位职责进行编制。员工月度计划的编制、考核及反馈全权有部门经理负责，过程中由考核小组实时监督。 三、绩效考核实施 (一 )月度考核实施 1、经营班子成员考核 各部门考核结果确定后，考核小组将经营班子成员月度考核核算之后交总经理审阅，总经理核定结果交董事长审批确定。 (二 )年度考核实施 1、经营班子年度考核 年度考核分为：业绩合同评分 (90%)、 360考评平均分 (10%)(附表 3)。 2、部门经理年度考核 部门经理年度考核分为：业绩合同评分 (80%)、 360考评平均分(20%)(附表 4)。 3、 公司员工年度考核 员工年度考核分为：月度考核平均分 (70%)、部门经理评定(20%)(附表 5)、员工互评平均分 (10%)(附表 5)。 (三 )考核加 /减分规定 为突出绩效考核的激励作用，达到奖惩分明的目的，根据公司奖惩管理办法的有关规定，结合本办法，在考核实施过程中设定“加减分项”，具体规定如下： 1、根据部门或及员工工作业绩，给予年度、月度考核的加分或减分项 ; 2、加减分等级分为 20 分、 15 分、 10 分、 5 分四个等级 ; 3、加减分标准，详见附件 1、附件 2。 四、业绩合同内容调整 为了处理绩效考核 体系执行中的客观情况，建立调整业绩合同调整流程。 1、在半年度绩效考核中，各部门业绩合同指标如遇到客观情况(政策影响、外部资源限制、其他部门未按计划推进影响下游部门工作开展等 )，可提出业绩合同调整申请。 2、调整处理 一级节点指标：部门计划调整申请表 (附表 6)由部门经理发起，经主管领导签字确认后，提交至考核小组组织专题研讨会，研讨会结果交董事长审批确定 ; 非一级节点指标：部门计划调整申请表由部门经理发起，经主管领导签字确认后，提交至考核小组组织专题研讨会确定。 五、关联系数 采用关联系数原则进行 考核成绩关联影响是为了引导大家关注公司发展，体现个人与团队的依存关系，激励大家互帮互助。部门的考核结果决定部门员工进入成绩 A 的人数，即当单位的考核成绩越高，部门和员工进入成绩 A 的分布比例就越高。 (1)经营班子的考核成绩与分管部门的平均考核成绩相关联，包括兼任 ; (2)部门与员工的关联系数的执行仅限定进入 A 和 E 成绩的人数，而不限定进入其他考核等级的人数 ; (3)强制关联系数的换算，采用取整数原则，有小数点后的数字直接取为整数，举例：系数 人数为 3 人 ;当分数相当时，执行关联限制优先操作原则，即不考虑分 值，仅考虑关联限制 ; (4)考核周期内，当部门只有一名考核对象时，不再执行强制分布关联系数换算。 六、基层员工的绩效辅导 1、直接上级应定期检查员工绩效指标的完成情况，对分值在 70分以下的员工，直接上级和员工一起分析问题，寻找绩效改善对策。 2、 保持过程沟通，在考核期间，直接上级与员工应及时的沟通，找出工作中存在的问题和困难，并协调解决。 七、 绩效结果的应用 1、月度绩效考核结果是绩效工资发放的唯一依据，详细分列如下： 月度考核成绩 100 分及以上 （ A） 80 （ B） 60 （ C） 60 分以下 （ D） 绩效考核系数 绩效工资系数 2、年度考核结果应用 (1)作为年终奖发放和评优、评先的主要依据，详细分列如下 ; 评优/评先 优秀 良好 称职 不称职 年终奖标准 2 倍月岗位工资 月岗位工资 1 倍月岗位工资 无 (2)岗位工资升降：年度考核成绩作为该各层级员工岗位工资升降的主要标准。部门经理年度考核为 D 者，次年岗位工资下调一个等级。员工考核为优秀者，次年岗位工资晋升一个等级 ;考核为良好者，次年岗位工资晋升 等级 ;连续两年考核为称职者，次年岗位工资晋升 等级 ;考核为不称职者，次年岗位工资下调一个等级。 (3)“末尾淘汰制”：中层管理人员与基层员工在年度考核中，排名最后者，公司将给与降职、降薪处分 ;连续两次排名最后者，公司将予以辞退处理。 公司绩效考核方案 2017 一、目的 为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。 三、原则 正、公开、规范为核心考核理念 ; 公司负责，各主管对员工进行考核。 四、考核时间及考核内容 每月 28主管对各岗位进行打分考核至次月 10 号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。 考核内容 1、公司规章制度执行情况。 2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。 3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。 4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。 5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。 6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。 五、考核办法： 物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议 ;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。 六、考核各项内容权重 00 分 /人、月制考核，全面达标为 100 分，其中考勤 20 分 (20%)、工作态度 30 分 (30%)、工作任务 50 分 (50%)。 (1)考勤 20 分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。 (表一 ) (2)工作态度总分值 30 分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核 (包括自考 )，分值 15 分 (50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值 15 分 (50%)。 (附工作态度考核表 ) (3)工作任务总分 50 分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%(20 分 );总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分 数的 60%(30 分 );总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的 100%(50 分 )。 考勤考核制度表 指标 分值 评分标准 旷工 5 五旷工记录为 5 分，旷工一次为三分，旷工两次为 0 分。 脱岗 5 五脱岗记录为 5 分，脱岗一次为 3 分，脱岗两次为 0 分。 早退、迟到 5 无早退 /迟到记录为 5 分，早退 /迟到一次或两次为 4 分，早退 /迟到三次或四次为 3 分，早退 /迟到五次或六次为 2 分，早退 /迟到六次以上为 1 分，早退 /迟到六次以上为 0 分。 请假 (事假 ) 5 请假三次以下为 5 分，请假三次为 4 分，请假四次为 3分，请假五次为 2 分，请假六次为 1 分，请假七次为 0 分。 考勤月度考核表 (表一 ) 被考核员 分值 总分 备注 迟到、早退 (5) 请假 (5) 脱岗 (5) 旷工 (5) 七、考核通则 (1)迟到、早退、旷工，按考勤制度规定执行。 (2)着装不规范、佩戴不完整，扣 1 分 /次。 (3)姿态不端正、行为不规范，扣 1 分 /次。 (4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣 5 分 /次。 (5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣 3 分 /次。 (6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣 3 分 /次。 (7)工作期间，干与本职工 作无关之事，扣 3 分 /次。 (8)当班饮酒或酒后上班者 (因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列 )，扣 5 分 /次。 (9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣 2 分 /次。 (10)串岗、脱岗者，扣 5 分 /次 ;若给公司或业主造成损失的，另行处理。 (11)当班吵架、打架、赌博者，扣 10 分 /次，情节严重者，另行处理。 (12)当班期间睡岗者，扣 10 分 /次。 (13)无故不参加例会、训练、培训者，扣 2 分 /次。 (14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣 2 分 /次。 (15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣 5 分 /次。 (16)限期整改不及时，未达要求者，扣 3 分 /次。 (17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣 10 20分 /次。 (18)工作场地不干净、整洁，工作区域 10 平方米内发现烟头、纸屑，扣 1 分 /次 (处 )。 (19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣 20 分 /次，情节严重者予辞退。 (20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣 5 20 分 /次或另行处理。 (21)业主 (使用人 )投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不 引导者，扣 2 分 /次。 (未完待续 ) 公司绩效考核方案 2017 为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。 一、适用范围 该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工 (一线员工和值班经理 )。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。 二、考核分类及考核内容 根据考 核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。 1、一线员工绩效考核 (1)一线员工包括：营业员 (2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。 (3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考核 (占绩效考评总成绩的 30%) 行为品格 (10%)： 百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。 (顾客满意加 1 分，不满意减 1 分 ) 工作态度 (10%)： 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况 ;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。 精神面貌和心理素质 (10%)： 员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。 注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。 (5)业绩考评 (占绩效考评总成绩的 70%) 任务完成业绩 (40%)： 指标任务完成率 ;换算成 40 分制。 工作职责的履行情况 (10%)： 有失职 行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。 临时工作任务执行情况 (10%)： 交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。 业务技能测试 (10%)：