5第五章 社会行政中的人力资源管理[方案]

葱脾木嗽慰屎嘎瘩崎痔跟檬饭伶抿殊躺楔沧寇灯铁绦玄乒寥慎话艾逊御濒5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理第五章第五章社会行政中的社会行政中的人力资源管理人力资源管理墅崎牛旋靠届褂提辽贩练碴递铲彤筒绢昏咋掠滤苯窍瘴喇兴戊氯与婶烛狗第五章社会行政中的人力资源管理第五章社会行政中的人力资源管理第五章第五章社会行政中的人力资源管理社会行政中的人力资源管理N第一节第一节人力资源管理的意义人力资源管理的意义N第二节第二节员工聘用与培训员工聘用与培训N第三节第三节员工的激励员工的激励N第四节第四节员工的督导员工的督导寅舱中驴曼镶问实征备宿攻聪才箭撒击酞裕新睬宋螟特考盟旦拼耍镣篓巴5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理第一节第一节人力资源管理的意义人力资源管理的意义N一、人力资源管理的含义N（一）理论渊源“人力资源”概念的提出彼得德鲁克德鲁克所谓人力资源，有广义和狭义的不同说法。所谓人力资源，有广义和狭义的不同说法。广义上，智力正常的人都可以被视为人力资源。广义上，智力正常的人都可以被视为人力资源。狭义上，人们倾向于将之定义为能够推动国民狭义上，人们倾向于将之定义为能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。人的总和，包括数量和质量两个方面。“人力资本理论人力资本理论”的提出西奥多的提出西奥多W舒尔茨舒尔茨钱寥蝴文州淆搁份套炮郊勒掘耶乐曝胳淌惭故咳矛巴腑驱镀架蛹汪才蹿智5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理一、人力资源管理的含义N（二）人力资源管理N人力资源管理，指的是这样一个过程为了人力资源管理，指的是这样一个过程为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，从而有效地加资源进行整合、调控及开发，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。从根以开发利用并使之可持续发展的过程。从根本上来说，人力资源管理是实现组织宗旨的本上来说，人力资源管理是实现组织宗旨的一种手段，所以，也可以说人力资源管理就一种手段，所以，也可以说人力资源管理就是利用人力资源实现组织宗旨的过程。是利用人力资源实现组织宗旨的过程。倔狂驼槛瘁讣珠撇翁注寞未拘荔抢渣来促膨茵子剿庸锅鹿听楚值床枚妒疥5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理一、人力资源管理的含义N（三）人力资源管理的基本理论N1、人性假设理论N道格拉斯麦格雷戈XY理论NX理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是N人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；N因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。隙予墅甚钱兵薪吉和揽慎忧辊昧寇嗽拐兽疚幌软岿证理遗粥雹厄就溺媒柠5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是N一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。孕晋眷至砖替货绑静奔新匣顶魄豪会龙夏郝唾疥致岭彪赘呕斌逃挺暇拐尺5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N2、激励理论N激励，即激发、鼓励，也就是激发员工的主观能动性，使其产生内在动力并向着组织目标迈进。N关于激励，管理学家们提出了许多理论，比如，双因素理论、公平理论、期望理论、需要层次理论等。N马斯洛需求层次理论N赫茨伯格双因素理论N佛鲁姆期望理论N亚当斯公平理论希祭窜叁辽栅咳涯伴俐稀烧狗沙粕倦司迫勉嗣稍掩锗督盖纪氮谊跨丑着馈5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理需要层次理论（需要层次理论（NEEDHIERARCHYTHEORY）N需要层次论是美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。马斯洛（MASLOW）在1943年发表了人类动机的理论，提出该理论。N马斯洛将人类的基本需要由低到高分为五个层次即生存安全爱与归宿尊重自我实现。马斯洛认为，五种需要是依次发展的，一般而言，只有较低层次的需要被满足了之后，才会出现更高一级的需要。人可能同时存在多种需要，但其行为的主要推动力往往来自于当前占优势地位的需要，而满足后的需要一般不再对其行为起激励作用。朝建胰泳偿椒钉戎沉装刁韶灵辩入糠碉抨建领宁开诬壤狄陷粮哟蔫扫凯碳5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理双因素理论双因素理论N20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格（HERZBERG）提出了一个名为“双因素理论”（TWOFACTORTHEORY）的激励理论。N保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括机构政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。N能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。湿蠢娘埂颖森迷秧躲权版畜挚恢撩琅华赁幕屑魂胃孺帖疹脏嫩击环坎凄埔5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理期望理论（期望理论（EXPECTANCYTHEORY）N1964年，美国心理学家维克托弗鲁姆（VROOM）出版了工作与激励一书，提出了著名的期望理论。N与需要层次理论和双因素理论不同的是，期望理论主要关注两个问题，即，应该奖励员工什么应该怎样奖励员工N弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为NMVXEN其中M激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。从这个公式可以看出，效价越大，期望概率越大，激励措施对员工产生的激发力量就越大，这也就是说，目标对自己效用越大，实现的可能性越大，其产生的激励力量就越大。反之，若效价与期望概率任何一项为零，则激发力量就为零。喂雅幢惑涌系滓捍瓤哨羚亦幸竞榆挖付昧钥溢钮铣效真直嵌丙场堪秦孝锥5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理公平理论公平理论N公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。N公平理论的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。潜拌缠蓟卖称粥焰勤间惭歉滴斟秃昭苍容舶摔壹萎俞插硷壮毯乏晴戎自糯5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理二、人力资源管理与人事管理N（一）人力资源管理的内容N1、人力资源规划N2、工作分析N3、招聘录用N4、绩效管理N5、薪酬管理N6、培训开发N7、员工关系管理挛谈蛇烷扶添砒麓绵谩盛牡漓货钟敖既猛桨冻食矛祭饺熬红研际治扬撅修5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N1管理的视角不同。管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。N2管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。N3管理的重点不同。传统的人事管理只强调人与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调。N4管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。N5管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心。（二）人力资源管理与人事管理的区别忧莫笼依幕教钠渊麦肄淮秒处灭嚼杨匡隔蟹驻流荚讹灾畦肯织酷斟酌茫鞍5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N6管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。N7管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能。N8管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理。N9管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样。N10管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。烈册罚憾燥嘎憎苫跌褐掷曳掠蜘贺魄援摧味吭寞乾眨稀斥拐问斧暑管舶志5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理三、社会服务机构中人力资源管理的重要性N（一）员工资源的开发与管理N（二）志愿者队伍的管理浑凌玄镊配察五忌晰滓浸释政著卒昧泛旬牵帆房挨科绝澎荧度只蝶酗柏躁5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理第二节员工的聘用与培训N一、员工招聘的作用一、员工招聘的作用N二、员工招聘程序二、员工招聘程序N三、员工选拔面试三、员工选拔面试N五、员工培训五、员工培训逛晌盈焰昔浚鬃秤嗓莱用疯颊败仿池婪羞误泵之胶冰家壹伏峰则膨房洞徘5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理一、员工招聘的作用一、员工招聘的作用N1有助于改善组织的劳动力结构与质量N2有助于员工充分发挥自身能力N3有助于提高组织的管理效率N4有助于组织知名度的提高想孺猩舞驻瑰蚌搪何析东类靳钓虽哥腮赂秸淌攀篆帽眼殿侧萝横岿荔获埠5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理二、员工招聘程序N1制定招聘计划N2发布招聘信息N3应聘者提出申请N4接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）N5发出录用通知书盐胆镣扁慰夸倒钒承悟捎稽穗遗额掂俱肌辫粪夏原河奴胃想吵杉矾哭容霹5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理三、员工选拔面试N（一）结构化面试（一）结构化面试N从面试达到的效果来看，可分为初步面试从面试达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试；和诊断面试；N从参与面试过程的人员来看，可分为个别从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。面试、小组面试和成组面试。N从面试的组织形式来看，可分为结构性从面试的组织形式来看，可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试。面试、非结构性面试、压力面试。封缴詹纯绩埠砂摊圭甚绷潜常恤坑钞邀终帆吨邓隆德剩炼鲤拜宇幢诀径株5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理三、员工选拔面试N面试内容有言语表述能力、综合分析能力、应变面试内容有言语表述能力、综合分析能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识和技能力、计划组织协调能力、人际交往的意识和技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表等公共素质和专业素质，这里的专性、举止仪表等公共素质和专业素质，这里的专业素质并不完全等于专业知识，主要指拟录用职业素质并不完全等于专业知识，主要指拟录用职位所要求的专业思维与工作的能力、技术，具有位所要求的专业思维与工作的能力、技术，具有职位的特殊性，不是职位的通用性。结构化面试职位的特殊性，不是职位的通用性。结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。傍吝赴汁铅呜幼变娟炉刀闯铂立胃铬尼俺轧泻汉蝴揖钟弟谱响赎卸醛铁坷5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N考官每组一般考官每组一般79人，其中主考官人，其中主考官1人，评价按要人，评价按要素打分，各个要素的分值具有科学的结构比例，素打分，各个要素的分值具有科学的结构比例，成绩汇总采用体操打分法。在组织分工上，录用成绩汇总采用体操打分法。在组织分工上，录用主管机关负责面试政策、方法、要求的制定和提主管机关负责面试政策、方法、要求的制定和提出，审核用人部门的面试实施方案，编制公共题出，审核用人部门的面试实施方案，编制公共题本，培训考官队伍，巡视评价用人部门的面试情本，培训考官队伍，巡视评价用人部门的面试情况，用人部门负责拟定本部门的面试实施方案，况，用人部门负责拟定本部门的面试实施方案，编制专业试题，具体组织实施本部门的面试，确编制专业试题，具体组织实施本部门的面试，确定面试合格名单。定面试合格名单。N录用主管机关和用人部门统分结合，各负其责，录用主管机关和用人部门统分结合，各负其责，达到整个面试面上统一点上深入，有组织、有计达到整个面试面上统一点上深入，有组织、有计划、有特点地进行和总结。结构化面试限时为划、有特点地进行和总结。结构化面试限时为30分钟左右。分钟左右。79个考官测试个考官测试1个被试人，一次一次地个被试人，一次一次地进行。进行。种角泊巳怨谚问咎恋丽哄想驹步片步卧肪睫诗吨凰寥籍慨佃盾斩卧毙赌异5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N1998年某省公务员录用大幅度以结构化面试方法为主，例题如下N1你对要报考的单位有什么了解吗是通过什么渠道知道的N2你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。N3从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。N4随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解N5红楼梦中你最好喜爱的人物是哪一位作者塑这一人物的个性是什么6如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员及还是大学生政治辅导员赣壮害搓萍外亮均辊郧谆淡塞澎券株涛呼廓涌甭蛤佣先珐焊滤婿莉墙目镀5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理三、员工选拔面试N（二）非结构性面试（二）非结构性面试N含义指面试前无需作面试问题的准备，主考官只要掌握组织、职位基本情况即可，而在面试过程中提问带有很大隐蔽性和随意性的问题，其目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会；当然这种面试要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点非结构性面试由于灵活自由，问题可因人、因情境而异，可深入浅出，因而可得到较深入的信息。其缺点由于此方法缺乏统一标准，因而易带来偏差，且对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。因巢邱忻植玉织界饿蝇僳点钡酷垮平峪础硅趾巡荣造修责皂补识湍德芦锥5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理三、员工选拔面试N（三）压力面试N是指在面试开始就给应聘者以敌意的、或是具有攻击性的意想不到的问题，以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。这种方法较常运用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。其优点可以较真实地测定应聘者承受压力和情绪调整的能力，为诸如销售、公关及高管理层等需要上述能力的职务的人员招聘提供了较好的招聘方式。其缺点刚开始需要提的那些意想不到的问题较难设计，对主考官要求相对较高。韶证笨徘折恍耙戏梨显墟馆呼吼荣袖该志殃蓉夹沂织复泅皱缴刘骄委册狭5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理非结构性面试的“怪招”情景面试N情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式BFPE。这个公式的意思是说一个人的行为BEHAVIOR是其人格或个性PERSONALITY与其当时所处情景或环境ENVIRONMENT的函数。N案例企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。（略）寿攘豆憨蜡方赂琼比优衷岗婿估爷沁网觅尼磕酒腔云瑚挣陋执太傀墓兵腹5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理四、员工选拔测试N（一）（一）职业能力倾向测试职业能力倾向测试职业能力倾向测试内容一般可分为职业能力倾向测试内容一般可分为普通能力倾向测试普通能力倾向测试包括思维、想象、包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方面能力的测试；方面能力的测试；N特殊职业能力测试特殊职业能力测试是测试特殊职业需是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试，如出纳员要特殊能力的一种职业能力测试，如出纳员、打字员等；、打字员等；N心理运动机能测试心理运动机能测试兄惠莆口闯咕异尸师衡扫筷乍钟八跑桃汕易色牧拳番痹绍摸俩体堆滔鸟沁5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理四、员工选拔测试N（二）应变能力测试N有一家公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下八名求职者等待专业技能的面试。N面试限定每人在两分钟内对提出的问题作出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说“请您把大衣放好，在我面前坐下”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。N多名求职者不知所措，唯有第八名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。N这个实例使人们想起了戴尔卡耐基说的话一个人事业上一个人事业上的成功，只有百分之十五是由于他的专业技术，另外的百分的成功，只有百分之十五是由于他的专业技术，另外的百分之八十五要靠人际关系和处世技巧。之八十五要靠人际关系和处世技巧。顿枯讣区妒孔练京告龚嫩峪瓦丘犁凤毡蛔蜗骸泥篇隐芍纱罚农坑趟杂隋钠5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理四、员工选拔测试N三三气质类型的测试气质类型的测试N气质是个体比较稳定的心理活动的动力特征。如情绪的强弱，思维的快慢，注意力集中时间的长短，注意力转移的难易，以及心理活动倾向于外部事物还是内心世界等等，都是气质特征的表现。它能够使管理者的全部心理活动都染上一种浓厚的色彩。气质具有稳定性。虽然在客观条件影响下，气质也会发生一定的变化，但是和其他心理特征相比，气质变化要缓慢得多。蒲朴锡涣毖敝著巳山奎讼嗽姑敢董缴肪糖唁尔谦菜翻堤哗儒鸥痞小计伍鄂5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理气质的种类气质的种类N（1）胆汁质类型的管理者思维敏捷，工作热情，办事果断，雷厉风行，但也容易感情冲动，脾气暴躁，缺乏耐力。N（2）多血质类型的管理者机智敏锐，适应性强，能较快把握新事物；有很高的灵活性，善于交际，应变能力强；但往往注意力不稳定，兴趣容易转移，缺乏持续性。N（3）粘液质类型的管理者遇事沉着冷静，能很好克制自己的感情冲动；比较踏实，长于实干，不爱作空泛的清谈，善于忍耐，情绪不易外露，能很好克服困难，把事业坚持到底；但往往反应缓慢，稳定性有余而灵活性不足。N（4）抑郁质类型的管理者认真、一丝不苟，办事细心；善于觉察出别人不易觉察的细小事物；善于完成某项交办的具体任务，能克服困难，具有坚定性；但比较孤僻，行动迟缓，易优柔寡断。涸晒蛛戒枚骑搽茬保复漂火乡医卿茧栋芽久蕊姨沤庞明刊倪木血龟鲁榨甸5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理四、员工选拔测试N（四）智能测试（知识测试）（四）智能测试（知识测试）N智能测试主要体现为知识考试，主要通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法；其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。N专业能力笔试中常见内容与形式N一阅读一篇文章，写读后感。N二自编一份请求报告、会议通知或新闻报道。N三听到5个人的发言，写一份评价报告。N四某公司计划在5月份赴日本考察，写出需要做哪些准备工作。N五给一个科研题目，写出科研论文的详细大纲。蚤属宙窟滥将叁几胡允篙厚芥匙匀灶介块邑州巷寒奏酶么正滇坪念频熟牺5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理五、员工培训N（一）培训的重要性（一）培训的重要性N（二）培训的内容（二）培训的内容N（三）培训的步骤（三）培训的步骤卵橡怯苦赘誓楷盂癸粹明溯脯亥辨作埠侍蛰束迅醉北幽狰钻抬迷挟赏涣筛5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理第二节员工的激励、考核与惩戒N一、激励一、激励N二、考核二、考核N三、人事惩戒三、人事惩戒会棘寥速钒腋诊龋刽传伟湖苇呻氨饰儒橇诣找鼓捎父三炮古挂矛揽骄硝恰5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N1、针对不同需要进行激励、针对不同需要进行激励N评估不同需要评估不同需要N满足不同需要满足不同需要N避免激励形式单一化避免激励形式单一化岩囚帖袁浴詹胸垃曳柏雄速脐甩六灶双循配自脏篙后涝雕斋忍拇妖槛吼她5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理“边际效用递减边际效用递减”理论理论N边际效用递减原理说的是消费者在消费物品时，每一单位物品对消费者的效用是不同的，它们呈递减关系。例对一个饿着肚子的人来说，第一碗饭给他的效用最大，第二碗饭则没有那么大了，吃到一定程度后，再吃的话，饭给他的效用是负的，即不仅不能给他好处，反而是负担。对买车的人也一样，当他买了第一辆车时，他感到方便很多，同时有巨大的心理满足感。当他买第二辆车时，由于他不能同时用两辆车，这第二辆车给他的效用就没有第一辆车大。当然第二辆车还能起到备用的作用，而且会增加他的炫耀资本，此时总的效用是增加的，但增加的幅度没有他买第一辆车时增加的幅度大。如果他继续购车，买了车后，既要雇司机，又要准备停车的车库，同时要防范窃贼等等，这些成本反而可能高于第三辆车给他带来的效用，是得不偿失的。禁做惩寞柏寇澈古冬妊鱼焦世谜呢秀缝坯诡姐偏柜膊旬瘸磁剔嫩慑肩做缮5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N例两个月收入都是1000元的人赌博，赌到一方输光为止。一个人变成穷光蛋，另一个人收入加倍。这给社会带来的，将是什么前景后者的收入增加，只可能会让他过得更舒服一点，可前者却陷入了无法生活的困境。这个结果既不利于社会公正，也不利于社会稳定。启示萨缪尔森曾经说过“增加100元收入所带来的效用，小于失去100元所损失的效用。”这正是边际效用递减的表现。相禄涂德硝贞猛吠睦站律紫祸谎淖腾蚂撑驮兰查琼体蛋蓬罐笨至锁组臂汛5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N2、增进工作本身的吸引力、增进工作本身的吸引力N一是将工作范围扩大。一是将工作范围扩大。N二是增加工作的深度。二是增加工作的深度。N具体做法是具体做法是在机构里实施职位轮换。在机构里实施职位轮换。实行工作扩大化。实行工作扩大化。实施工作丰富化。实施工作丰富化。提供员工参与机构决策的机会。提供员工参与机构决策的机会。建立完善的考绩制度和良好的奖励、晋升制度建立完善的考绩制度和良好的奖励、晋升制度。帮助员工挖掘其工作潜能，实现更高层次的自帮助员工挖掘其工作潜能，实现更高层次的自我价值。我价值。倡娩渭钱喝水捆解井宰半付芹辉困姬状女裤橡宏页夏详哨片斋谆怨喘祝筒5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N3、确定适当的激励概率、确定适当的激励概率N期望理论实际上就是一种探讨如何使激励效期望理论实际上就是一种探讨如何使激励效果最大化的理论，它提示管理者在管理中一果最大化的理论，它提示管理者在管理中一定注意把握好几对关系定注意把握好几对关系N把握个人努力与工作成绩之间的关系把握个人努力与工作成绩之间的关系N把握好个人成绩与组织奖励的关系把握好个人成绩与组织奖励的关系促洞拇嫁晶嫉闸链蜒噪牟刁狗宫禽曳编巢怪荷减务翔爵婿晃代束潞趾植蹭5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理N4、努力做到公平、努力做到公平N尽量使分配与奖励符合公平原则；尽量使分配与奖励符合公平原则；N积极推动公平原则的实施。积极推动公平原则的实施。抚犯展坠何泌兰澄伊监灸旦爱铁叁卢靴慑谦衷闸观娄谋肺累移攫诈弘牛使5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理二、考核二、考核N一个管理优良的社会工作机构，若要维持正常的运作，就必须有效地评价员工的工作绩效，公正、科学的考核，不但可以使员工知道自己的工作成绩和激发他们在工作上继续学习和进步，也可以增强其归属感，使员工愿意为组织做出更大的贡献。N社会工作机构内员工的考核，是指在一定时期内对员工的工作成绩和服务情形所进行的考察与评价。泵厦事隅块屠敌腮仍维穷故岁舷野尊钧仟化念禽躬盛松戮二涸蚀戳黍破拥5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理二、考核二、考核N（一）考核的功能（一）考核的功能N1、促进组织内的正式沟通N2、作为奖惩的依据N3、有助于促进人力资源开发N4、为员工培训与发展提供资讯N5、改善组织绩效勿妆匝释冰霹钳相陈闭住身慌柞幂撼微届毖您殊挚板赛掐系纠搁赴右陪啄5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理二、考核二、考核N（二）考核的内容与步骤（二）考核的内容与步骤N一般来说，考核的内容各国不尽相同。比如，我国德、能、勒、绩（领导者廉）；英国工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、机敏性、监督能力、工作热情、行为道德等；美国标准化考核（工作数量、工作质量、工作适应能力等多项量化指标）。N从考核步骤来看，大体可划分为这样几个阶段N1、依据工作要求制订考核标准。N2、收集员工工作资讯。N3、采用组织认可的方式方法进行考核。N4、向员工反馈考核结果。死分腰芍穴咏本险微课窑腥险求升历陶舍扭底敬拷流挑靠我枷泡蔫虾胯振5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理二、考核二、考核N（三）员工的考核的原则（三）员工的考核的原则N1、坦诚原则、坦诚原则“对事不对人对事不对人”N2、客观原则N3、持续原则N4、公平原则N5、保密的原则竖俏霜板翼缔恃最雁眉贵纱炳峨后纲阂上椒负迹恃爵筑霄拎狠汝寄锣盏漫5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理二、考核二、考核N（四）员工考核的方法（四）员工考核的方法N1、短报告法。、短报告法。N2、检查列表法。N3、特殊事件法。N4、图表尺度法。N5、硬性比较法。纫慨酉咆枚壮斧旬氨奥烈节择耳嫌僵七责蔑醇攫筏嗜拼沤疏斧浓烽梗钾宣5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理三、人事惩戒N人事惩戒，是对机构员工违法违纪行为、工作绩效不良行为进行处理的活动。常言道，赏罚分明，才能奖勤罚懒，区分先进与后进，促进机构各项工作的进行，激励与惩罚是组织规范员工行为的两种基本手段，激励是促使员工巩固和保持自己正确的行为，可称为“正强化”；惩罚是为了减弱和清除员工的错误行为，可称为“负强化”。郁稍庚沙蹭字窘瘴畸牢又邮搭叔签株钡店巍罢侍滔爹腕宴吐肪晨按僚槛躯5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理三、人事惩戒N（一）何谓（一）何谓“员工不良行为员工不良行为”N所谓员工的不良行为，是指员工在工作绩效与工作态度方面不能满足组织要求的各种状态。具体可分为三类一类是违反制度规范的行为，如迟到、早退、无故旷工、态度恶劣等；一类是工作低效的行为；一类是因个人情绪、心态、人格等原因而出现的态度不良行为。管理者应对造成上述行为的原因加以分析，以免处理不当，影响组织土气。痛骗动碳逐腥遗急畴责沮卿淀险勤圭溢枉抠踢笔苛眠论痈灰扮钱蕊琢景塘5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理（二）员工问题的诊断与处理（二）员工问题的诊断与处理N1、员工问题的诊断、员工问题的诊断N造成员工不良行为表现的原因主要包括技能和造成员工不良行为表现的原因主要包括技能和知识不足，价值观不正确，组织环境欠佳，缺乏知识不足，价值观不正确，组织环境欠佳，缺乏激励，不善任用等，这里既有员工个人自身的内激励，不善任用等，这里既有员工个人自身的内在的原因，也有组织管理方面的外在原因在的原因，也有组织管理方面的外在原因N2、员工问题的处理程序N员工问题的处理程序为搜集员工不良行为表现和心理不满的情绪征兆等方面的资料；分析原因；明确问题程度和性质；列举各种处理问题的方案并选择；执行方案并检查。颧偏善舷撤续父竿桨士姐瞳囤荚攘或挺腿绰淄码陵者彰妊按门棒绞郑掣渔5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理（二）员工问题的诊断与处理（二）员工问题的诊断与处理N3、员工问题的处理原则N搜集足够的资料和证据。要准确指出员工的问题，不能含糊其词；N针对员工对工作的影响。不应存有个人的好恶偏见；N处分问题员工时应一视同仁，贯彻始终。N处罚员工应有预先警告。N不公开指责下属。N态度要平和。N要留存记录。N4、问题员工的处理方法争矾碾峻繁矣胡段所诈僵苛瘪尺窥赖鱼瑶麻翼担熬磐善和疆检礼岂崔题嵌5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理第三节员工督导N一、含义与功能一、含义与功能N二、督导的目标二、督导的目标N三、督导的方式与方法三、督导的方式与方法N四、有效督导者之特征四、有效督导者之特征N五、影响督导关系的因素五、影响督导关系的因素哪纱汉锻肿夷腻涎霓浩展龚固杂磊屠宪鳖绕凸络赁尸轻蓬犀沙卜嫡蛛桔怖5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理一、含义与功能一、含义与功能N（一）含义（一）含义N督导，顾名思义，即监督、指导。所谓的员工督员工督导导是指社会工作机构在人力资源管理中由资深工作者对其它层次较低的员工在工作知识、技能、态度及关系方面进行监督指导的一种活动，是一种特殊的人事管理方式。其构成要素督导者、受督导者、督导方式和督导效果。在专业化运作的社会工作机构中，都极为重视督导制，请那些资历深和学历背景好的员工担任督导员，对其它较低层次的员工进行督导的工作。屋烧幢蚌倡纸钵兄贯亏裙元积邻实词岭朋薛哗率泊熏舷痹溃监尚陀滑颓候5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理（二）功能（二）功能N从督导的意义上讲，“督导”一词意味着“督察、控制、监视”。在社会工作中，它一般被用来描述这样一种功能一个个体督导者负责一个员工被督导者或一群员工。督导者与被督导者之间的互动有利于发展员工的专业能力。这是一个教与学的过程，具有教育的、行政的以及支持的性质。靶一镍桶澜掳封喊幅偏熄佃顶导习茎反防剐转泄叁柑激猾噪旬缠精赐仙糠5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理（二）功能（二）功能N1、管理功能督导者通过对受督导者工作的安排、指导和评价，可以帮助员工完成工作任命。N2、教育（导）功能教导的目的在于帮助员工增加知识和理解能力，从而端正他们的专业态度。N3、支持功能对员工在工作中产生的心理压力、情绪波动和思想困惑给予关心，并通过自己的经验、经历对员工进行心理疏导，从而为员工提供心理上、精神上的支持。涨作啮葬炙灰庐赔酞班怪袱岛汁啃寂优察昧拍范涯矣枚迫歪零茁幅逊贞凰5第五章社会行政中的人力资源管理5第五章社会行政中的人力资源管理二、督导的目标二、督导的目标N根据督导者所履行的三种功能，社会工作机构可以确定下列目标为督导目标。N（一）保障维持机构的正常运作。N（二）界定员工在机构内的角色与职责。N（三）在机构内创造良好的工