2013年中级经济师考试 人力资源专业 章节学习笔记精编 完整版 可以直接打印 小抄版

2013年中级经济师考试人力资源专业章节学习笔记精编完整版可以直接打印第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励考点内容需要与动机需要的概念是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。动机概念是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要要素1决定人行为的方向，即选择做出什么行为2努力的水平，即行为的努力程度3坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为分类1内源性动机指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。2外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。3区别1内源性动机员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会2外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。激励及其类型概念通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。类型1从激励内容的角度物质激励、精神激励2从激励作用的角度正向激励、负向激励3从激励对象的角度他人激励、自我激励。【例题111单选题】2007年在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是。A社会地位B奖金报酬C避免惩罚D实现潜力答案D【例题112多选题】2006年关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是。A为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B人们对活动本身感兴趣，这是内源性动机作用的表现C外源性动机与内源性动机互补D与内源性动机相比，外源性动机更难控制E内源性动机也称为外部动机答案ABC第二节激励理论一、马斯洛的需要层次理论表12需要层次理论考点内容需要层次五种类型认为人类需要的强度并不都是相等生理/安全/归属和爱/尊严/自我实现主要观点需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。这五种需要可大致分为两大类前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。评价局限性不十分可靠和准确5种层次的需求并不严格呈阶梯关系较呆板和不灵活不完全适用于复杂多变的实际环境【例题121单选题】2007年马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是。A生理需要B尊重的需要C归属和爱的需要D安全需要答案C【例题122单选题】2008年与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是。A人的需要从低到高依次为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D自我实现是人类的基本需要答案D二、赫茨伯格的双因素理论表13双因素理论考点内容具备缺失双因素理论又称激励保健因素理论，区分出了激励因素和保健因素。激励因素指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。满意没有满意保健因素指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。没有不满不满双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别需求层次理论针对人类的需求和动机双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中保健因素相当于需要层次理论中的低级需要双因素理论中激励因素相当于需要层次理论中的高级需要在管理上应用让员工满意和防止员工不满是两回事实践应用做法工作丰富化的管理措施【例题123案例分析题】2008年刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是。A保健因素B激励因素C工资因素D安全因素答案B三、奥尔德佛的ERG理论表14ERG理论考点内容理论认为人有三种核心需要生存需要、关系需要、成长需要。奥尔德佛与马斯洛理论关系1生存需要全部生理需要部分安全需要2关系需要部分安全需要全部归属和爱的需要部分尊严需要3成长需要部分尊严需要全部自我实现需要独特之处1认为各种需要可以同时具有激励作用2提出了“挫折退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。评价1具有变通性2变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异【例题124多选题】2007年ERG理论认为，人的核心需要包括。A生存需要B亲和需要C权力需要D关系需要E成长需要答案ADE四、麦克里兰的三重需要理论表15三重需要理论考点内容主要内容提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要概念指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点选择适度风险有较强的责任感喜欢能够得到及时的反馈权力需要概念指促使别人顺从自己意志的欲望。特点权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。亲和需要概念是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特点在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序在管理上应用成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。【例题125单选题】2008年有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是。A成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高答案B【例题126案例分析题】2007年小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1从小张的表现可以看出，他具有较高的。A亲和需要B安全需要C权力需要D成就需要答案D2具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点。A责任感较弱B希望别人顺从自己的意志C喜欢得到及时的反馈情况D经常选择做有适度风险的工作答案CD3根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常。A不易受他人影响B在组织中充当管理者的角色C看重能否被他人接受D喜欢能体现其地位的场合答案C五、亚当斯的公平理论表16公平理论考点内容主要内容观点1员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人成为对照者的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。2员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果比较角度1纵向比较自我比较适合人群薪资水准、教育水平比较低的员工2横向比较他比适合人群薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工恢复公平的方法改变自己的投入或产出。改变对照者的投入或产出。改变对投入或产出的知觉。改变参照对象。辞职。在管理上的应用根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。应经常注意了解员工的公平感。【例题127多选题】2006年关于公平理论的陈述，正确的是。A员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断B员工比较的是其投入与产出的客观测量结果C员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较D员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较E辞职也是一种恢复公平的方法答案AE六、弗罗姆的期望理论表17期望理论考点内容主要内容1认为动机是三种因素的产物一个人需要多少报酬效价个人对努力产生成功绩效的概率估计期望个人对绩效与获得报酬之间关系的估计工具。2表达式效价期望工具动机效价指个体对所获报酬的偏好强度期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念3特色强调情景性认为没有哪一个单一原则可以用来解释每一个人的动机管理上应用产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具【例题128单选题】2008年员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为。A效价B动机C期望D工具答案C七、强化理论表18强化理论考点内容观点认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。性质是一种行为主义观点。特点1并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。2并不是地道的动机激励理论【例题1210单选题】2007年在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是。A目标设置理论B强化理论C能力与机遇理论D认知评价理论答案B第三节激励理论在实践中的应用一、目标管理表19目标管理考点内容基本核心强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。四要素目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈实施自上而下设定目标，也包括自下而上过程二、参与管理表110参与管理考点内容概念就是让下属人员实际分享上级的决策权实施条件在行动前，要有充裕的时间来进行参与员工参与的问题必须与其自身利益相关员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁组织文化必须支持员工参与。质量监督小组是一种常见的参与管理模式通常由810名员工及1名督导员组成作为小组成员的前提条件具备分析和解决质量问题的能力，擅长与他人沟通，并宣传各种策略【例题131单选题】关于质量监督小组的陈述，错误的是。A通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C小组对提出的各种建议具有自主决定权D小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力答案C三、绩效薪金制表111绩效薪金制考点内容概念1定义指将绩效与报酬相结合的激励措施。2方式计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。其中按利分红在西方主要针对各级主管3种类绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。4实施基础公平、量化的绩效评估体系5主要优点可以减少管理者的工作量6绩效同期望理论的关系比较密切，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平斯坎伦计划1主张组织应结合为一体员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法好建议效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。2关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中所有员工是否对这一制度报以强烈的态度。第二章领导行为第一节领导理论领导的影响力主要来源于组织的正式任命一、特质理论表21特质理论主要观点受托马斯观点的影响，认为领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。不足1忽视了下属的需要2没有指明各种特质之间的相对重要性3忽视了情景因素4没有区分原因和结果二、交易型和改变型领导理论表22交易型和改变型领导理论伯恩斯领导类型观点特征和方法交易型1强调任务的明晰度、工作的标准和产出2关注任务的完成以及员工的顺从3依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效1一致性的奖励承诺为努力提供奖励，为好绩效提供奖励，赏识成就2差错管理积极型观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动3差错管理消极型仅在标准没有满足时进行干涉4放任放弃责任，避免做出决策改变型1强调理想与组织价值观2为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效1魅力提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任2激励持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图3智慧型刺激提升智慧，理性和谨慎的解决问题4个性化关怀给予个人关怀，个性化地对待每名员工的培训和建议三、魅力型领导理论表23魅力型领导理论提出者罗伯特豪斯魅力型领导者指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者观点1其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊2魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感3追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到强化。4魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化注能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。【例题211单选题】2008年关于魅力型领导理论的陈述，错误的是。A魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化答案C表24魅力型领导者的道德特征和非道德特征道德特征非道德特征1使用权力为他人服务2使追随者的需要和志向与愿景相结合3从危机中思考和学习4激励下属独立思考5双向沟通6培训、发展并且支持下属，与他人分享7用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣1为个人利益使用权力2提升自己的个人愿景3指责或批评相反的观点4要求自己的决定被无条件接受5单向沟通6对追随者的需要感觉迟钝7用外部的道德标准满足自我兴趣【例题212多选题】2007年魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括。A使用权力为他人服务B提升自己的个人愿景C指责或批评相反的观点D从危机中思考和学习E单向沟通答案BCE四、路径目标理论表25路径目标理论提出者罗伯特豪斯理论基础俄亥俄模型工作取向和关系取向、激励的期望理论主要观点1假定领导者具有变通性2认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合3领导的激励作用在于使绩效的实现与员工需要的满足相结合为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励领导行为指导式让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序支持型努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求参与式主动征求并采纳下属的意见成就取向式设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平权变因素1下属控制之外的环境因素工作结构、正式的权力系统、工作团队2下属的个人特征经验、能力、内外控理论逻辑如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足及则会促进员工的工作绩效和满足度。否则会被视为多余。结论1下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度2对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的3内控型下属对参与型领导更为满意，而外空型下属对指导式领导更为满意【例题213单选题】2007年将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是。A特质理论B权变理论C路径一目标理论D领导一成员交换理论答案C【例题214单选题】2008年根据目标路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是。A指导式领导B支持型领导C参与式领导D成就导向式领导答案B【例题215案例分析题】老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于。A指导式领导B支持式领导C参与式领导D成就取向式领导答案A五、权变理论表26权变理论提出者费德勒观点认为团体绩效的高低取决于领导者与情景因素间是否搭配领导方式1工作取向领导者主要关心工作2人际取向领导者乐于和同事形成良好的人际关系情景维度1领导与下属的关系下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度2工作结构工作程序化、规范化的程度3职权领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力表23不同领导风格不同情景下的效能情景类型一二三四五六七八情景维度上下级关系好好好好坏坏坏坏工作结构高高低低高高低低职权大小大小大小大小领导效能关系取向低高一般低工作取向高低一般高【例题216多选题】2006年在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是。A领导与下属的关系B工作结构C职权D员工导向E生产导向答案ABC六、领导成员交换理论LMX理论表27领导成员交换理论提出者乔治格雷恩及其同事观点1领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。2属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责。3领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。4“圈子人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。5交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。6领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。【例题217单选题】2007年关于领导成员交换理论的陈述，正确的是。A领导对团体成员同样对待B领导往往对“圈外人“投入更多的时间和更少的正式领导权威C领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响答案C第二节领导风格与技能一、领导风格表28领导风格早期关于领导的研究1勒温的民主与模式俱乐部三种领导类型独裁、民主、放任2斯道格迪尔研究领导者的特质必须与其行使职能的情境相关标志领导研究理论的诞生俄亥俄与密西根模式1俄亥俄模式1领导行为的两个维度关心人工作管理2“双高”维度结果高绩效、高工作满意度2密西根模式1领导行为的两个维度员工取向生产取向2结论该模式支持员工取向领导作风管理方格图布莱克和默顿P17图211横坐标关心任务2纵坐标关心人3组合5种基本风格11“无为而治”91“任务式”55“中庸式”19“乡村俱乐部”99“最理想”领导者的生命周期理论赫西和布兰查德1影响领导风格重要因素下属成熟度工作成熟度心理成熟度2工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格1指导式高工作低关系2推销式双高3参与式低工作高关系4授权双低【例题221单选题】2007年管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为领导风格。A无为而治式B任务式C中庸式D乡村俱乐部式答案D二、领导者的技能表29领导者的技能三种技能1技术技能涉及的是事2人际技能关心的是人3概念技能处理的是观点、思想发展途径1基于领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高2专业讲师辅导3其他培训、工作设计、行为管理等组织行为技能第三节领导决策一、决策过程表210决策过程提出者决策阶段西蒙1智力活动2设计活动3选择活动明茨伯格1确认阶段2发展阶段3选择阶段【例题231单选题】2007年西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是。A设计活动阶段B选择活动阶段C智力活动阶段D确认活动阶段答案C二、决策模型表211决策模型模型相关内容关系经济理性模型1完全理性化2决策者的特征从途径目标意义上分析，决策完全理性存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择决策者可以知道所有备选方案对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案对于概率的计算不存在任何困难性1有限理性模型同经济理性模型都是理性和最大化的，但是前者的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点2二者的差异体现在程度上，而非质的差异有限理性模型1选择备选方案决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果2决策者所认知的世界是真实世界的简化模型3采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案4可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策社会模型1认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策2投入的增加含义人们有坚持错误决策的倾向产生原因项目特点、心理决定因素、社会压力、组织的决定因素与经济理性模型相反【例题232单选题】2006年认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是。A经济理性模型B有限理性模型C社会模型D团体决策模型答案C三、决策风格表212两个维度1价值取向指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。2模糊耐受性指测量到的决策者需要的结构和控制的程度低模糊耐受性，以及是否有能力在不确定的环境中工作高模糊耐受性四种决策风格1指导型1决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。2表现独裁的领导风格2分析型1决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。2表现倾向使用独裁的领导风格3概念型1决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。2表现决策时陷入空想和犹豫不决。4行为型1决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。2表现不喜欢困难的决策第三章组织设计与组织文化第一节组织设计概述一、组织设计概述表31组织设计的基本内容和组织结构设计基本内容组织结构设计1新建企业全新设计2现有企业组织结构的变革管理制度和方法设计分类从形式上1静态设计古典的组织设计理论只对组织结构进行的设计2动态设计现代的组织设计理论对组织结构和运行制度进行的设计组织结构设计含义1本质企业员工的分工协作关系2目的为了实现组织的目标3内涵企业员工在职、权、责三方面的结构体系主要内容1职能结构完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系2层次结构纵向结构各管理层次的构成3部门结构横向结构各管理部门的构成4职权结构各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系要素1复杂性任务分工的层次、细致程度2规范性使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度3集权度决策权的集中程度设计参数特征因素管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构权变因素企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期表32组织设计的程序1确定组织设计的基本方针和原则2进行职能分析和职能设计组织设计过程的首要工作3设计组织结构的框架组织设计的主体工作4联系方式的设计保证整个组织结构协调一致、有效运作的关键5管理规范的设计组织结构的细化，起到巩固和稳定组织结构的作用6人员配备和培训体系的设计7各类运作制度的设计其目的是确保组织结构的正常运行8反馈和修正【例题311单选题】2005年、2006年各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的。A部门结构B层次结构C职能结构D职权结构答案D【例题312单选题】2006年关于组织设计的陈述，正确的是。A只对组织结构进行的设计称为静态组织设计B只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计C古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计D现代的组织设计理论只针对组织运行制度答案A【例题313单选题】2007年组织的横向结构指的是组织结构中的。A部门结构B层次结构C职能结构D职权结构答案A【例题314单选题】2008年组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是。A集权度B复杂性C规范性D层次性答案B【例题315单选题】2008年员工以同样方式完成相似工作的程度，称为。A规范化程度B专业化程度C集权化程度D分工化程度答案A【例题316多选题】组织结构设计的特征因素包括。A专业化程度B企业规模C集权程度D分工形式E人员素质答案ACD二、组织设计的类型表33行政层级式组织形式常用1决定因素德国学者马克斯韦伯首先使用1权力等级权力集中程度较高，对权力等级较为侧重。2分工分工较为精细。3规章正式的书面规定。规章的增加可以使组织更加规范化，但是过多的规章会限制个体的自主判断权。4程序规范员工执行任务及处理问题时必须遵循的预定的步骤程序。行政层级式组织往往比较强调规章和程序规范。5非个人因素对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性。6技术能力决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素。适用范围在复杂/静态环境中最有效【例题317单选题】行政层级式组织形式最适宜的环境是。A简单/静态环境B复杂/静态环境C简单/动态环境D复杂/动态环境答案B第一章组织激励一知道、了解需要、动机与激励的概念需要两种状态动机三要素行为的方向努力的水平坚持的水平激励的作用与意义目标管理基本核心及实施目标管理参与管理含义及意义、形式绩效薪金制含义斯坎伦计划约瑟夫斯坎伦提出二掌握动机的类型1内源性动机内在动机、行为本身可以带来成就感、价值其员工看重的是工作本身2外源性动机外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果其员工更看重工作所带来的报偿3例题关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是A内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C追求高社会地位属于内源性动机D谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C“追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机，所以C项是错误的。激励的类型1从激励内容的角度物质激励和精神激励2从激励作用的角度正向激励和负向激励3从激励对象的角度他人激励和自我激励七大需要理论的内容1需要层次理论1观点2特点优缺点3在管理上的应用及评价4例题在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是A生理安全自我实现尊重归属和爱B生理安全归属和爱尊重自我实现C安全生理尊重归属和爱自我实现D生理安全尊重自我实现归属和爱【答案解析】B马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是A未被满足的需要是行为的主要激励源B获得基本满足的需要具有强的激励作用C基本需要主要靠内部条件满足高级需要主要靠外在条件满足D管理者在进行激励时，需考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的【答案解析】BC已获得基本满足的需要不再具有激励作用基本需要的满足主要靠外部条件或因素，而高级需要的满足主要靠内在因素所以BC是错误的2双因素理论1观点及在管理上的应用2例题根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工A满意B没有满意C不满D没有不满【答案解析】B根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意3ERG理论1观点与马斯洛五层次需要的对应关系2意义3在管理上的应用独特之处认为各种需要可以同时具有激励作用挫折退化如较高层次需要不能满足，对满足低层次需要的欲望会增强4例题关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是A“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B各种需要可以同时具有激励作用C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【答案解析】C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强4三重需要理论1三类人的特点及应用2例题根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括A生存需要B权力需要C亲和需要D成长需要E成就需要【答案解析】BCE关于成就需要的说法，错误的是A成就需要是指个体追求优越感的驱动力B成就需要高的人倾向选择适度的风险C成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D一般来说，成就需要高的人工作绩效较低【答案解析】D成就工作绩效需要高的人个人绩效较高，但容易忽视团队绩效5公平理论1观点投入与产出包括纵向比较、横向比较组织内外比较自比与他比一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较2恢复公平的五大方法改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象及辞职第二章领导行为一知道、了解领导的含义、两个基本特点及意义领导理论1托马斯卡约尔等的特质理论1研究的重点2吉伯的理论3斯道格迪尔的理论4特质理论缺陷2伯恩斯的领导理论交易型和改变型3罗伯特豪斯的魅力型领导理论领导具有变通性4路径目标理论5费德勒的权变理论6格雷恩及其同事的领导成员交换理论LMX理论领导风格1概念、领导的两个主要功能及领导风格的性质2早期勒温的民主与专制模式1每个俱乐部有三种领导类型独裁、民主、放任型2当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，表现为缺乏感情并转而产生攻击性3放任性领导则产生最多的攻击性表现而民主化团体处在放任型和独裁型之间3早期斯道格迪尔的研究模式1它标志着一个新的强调领导行为和领导情景的研究理论的诞生2人格和情境都是决定领导的因素4俄亥俄模式1它事先强调寻找领导行为的独特方面最后将数据浓缩聚焦到关心国家大事、人和工作管理2高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，关心下属的生活、健康、地位和满意度而高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一事实上的绩效水平，并强调工作的最后期限3工作管理和关心人得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度5密西根模式1通过测验、非结构化访谈等方法，也得到了两个描述领导行为的维度员工取向和生产取向2员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要，与团体高绩效、员工高满足感相关生产取向的领导者强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成，与低绩效、低满足感相关因此该模式支持员工取向的领导作风3在维度的数量和性质上与俄亥俄模式极为相似，这两种模式理论能够互相印证，具有很高的效度6管理方格理论1最有代表性的领导理论是布莱克和默顿的管理方格理论以及赫塞和布兰查德的生命周期理论2方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”3它与俄亥俄模式中的关怀和创制维度以及密西根模式中的员工取向和任务取向相对应7领导者的生命周期理论1赫塞和布兰查德又称“情景领导理论”2影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度3成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括工作成熟度与心理成熟度领导者的技能1成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动2领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能例如3管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大4发展的主要途径培养与辅导5培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能，也可以用来发展领导技能6例题在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为。A知识技能B技术技能C概念技能D人际技能【答案解析】C二掌握领导理论1交易型领导四个特点2改变型领导三个特点3魅力型领导七个特点4路径目标理论1领导者的主要任务2激励两个作用3两个权变因素5权变理论1两种领导方式2三个情境维度6领导成员交换理论LMX理论1团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出了“圈里人”和“圈外人”,2格雷恩及其同事强调LMX的推进分为四个阶段，其中第四步也包括组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系3交换过程是一个互惠的过程双向4例题关于领导一成员交换理论的说法，正确的是。A领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D领导一成员交换的过程是单向的【答案解析】A领导决策过程1西蒙的决策过程智力活动、设计活动、选择活动2明茨伯格的决策过程决策阶段确认阶段、发展阶段、选择阶段3动态的过程，在每个阶段都存在许多反馈环路领导决策风格，可以归纳到两个维度价值取向与模糊耐受性1价值取向指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素2模糊耐受性指测量到的决策者需要的结构和控制的程度三运用伯恩斯的领导理论认为1在多数情况下，交易型领导者依靠的是消极型差错管理，所以交易型领导是一种相对平庸的管理而改变型领导则导致组织在革新的变化中的超额绩效。2通过补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导，会使组织有效地运转并且健康地成长。魅力型领导者理论1魅力型领导者道德特征与非道德特征2例题关于魅力型领导理论的说法，错误的是。A魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感B当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化C魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格D魅力型领导者也具有非道德特征【答案解析】C路径目标理论1四种领导行为指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导2不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征1下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度2对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导则可能被视为多余的3相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意4外控型下属对指导式领导更为满意3例题根据目标路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是。A指导式领导B支持型领导C参与式领导D成就导向式领导【答案解析】B权变理论1不同领导风格不同情景下的效能2例题根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是。A上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案解析】D管理方格理论的五种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用11，1“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人29，9最理想的领导风格，既关心任务，又关心人35，5“中庸式”领导风格对人极端关注的41，9“乡村俱乐部”领导风格，以及对任务极端关注的59，1“任务”领导风格。6一名具体的管理者在方格中的位置可以通过布莱克和默顿的问卷测量7例题关于管理方格理论的说法，错误的是。A管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格B管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”C“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导D高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导【答案解析】D领导者的生命周期理论1赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格1指导式高工作低关系领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做2推销式高工作高关系领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为3参与式低工作高关系领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通4授权式低工作低关系领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定2情景理论与其他权变理论的不同之处在于，他强调了被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效3被领导者的成熟度适应的领导风格1能力低意愿低指导式2能力低意愿高推销式3能力高意愿低参与式4能力高意愿高授权式4例题根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力高意愿的特点时，适宜的领导风格是。A指导式B推销式C参与式D授权式【答案解析】B当被领导者的成熟度为低能力高意愿时，适宜的领导风格是推销式。决策模型1经济理性模型决策者5特征表明决策者是完美的，有能力使组织目标最大化2有限理性模型西蒙1在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果，满意的标准可以是足够的利润、市场份额、价格等2决策者所认知的世界是真实世界的简化模型，他们满意于这样的简化，因为他们相信真实世界绝大部分都是空洞的3由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化3有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上，决策者以满意为决策终点、满意的标准。4社会模型产生现象的原因主要有四个项目的特点、心理决定因素、社会压力与组织的决定因素5例题按照经济理性决策模型，决策者的特征包括。A从路径目标上分析，决策完全理性B决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C决策者可以知道所有备选方案中华会计网校D决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【答案解析】AC选项BDE是有限理性模型。决策风格四种1指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身一般来说，指导型的决策者也会表现出独裁的领导风格2分析型决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向他们倾向于使用独裁的领导风格3概念型决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题4行为型决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注他们倾向于避免冲突，力争使每个人都感到快乐第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论一生产者及其组织形式考试内容掌握生产者的组织形式，掌握生产者的基本假设。生产者即企业或厂商。企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。1个人企业个人企业也称为业主制企业，在个人企业中，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。了解其优缺点。2合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。了解其优缺点。3公司制企业公司制企业具有法人资格，公司享有法人财产权即公司资本和财产不属于出资人所有，而属于公司法人。按我国公司法规定，公司包括有限责任公司和股份有限公司。公司制企业的特点是1公司为股东所有2公司股东承担有限责任3所有权与经营权相分离，分别由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东所有，公司的控制权在董事会监督下的经理层4可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。【例题1多选题】下列各种企业中，属于法人企业。A个人企业B合伙制企业C有限责任公司D股份有限公司E合作制企业答案CD【例题2多选题】公司制企业的特点有。A公司为股东所有B公司股东承担有限责任C所有权与经营权相分离D可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E公司股东承担无限责任答案ABCD二企业形成的理论考试内容掌握科斯的企业理论的主要内容。美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。企业产生以后，社会上就形成了两种交易，即企业外部的市场交易和企业内部的交易。两种交易方式都要支付交易费用或成本。当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时，企业就产生了。交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。【例题单选题】企业存在的根本原因是。A交易成本的节约B外部性C市场失灵D企业内部可以构造权力制衡机制答案A二、生产函数和生产曲线一生产及相关概念生产是将投入转变成产出的过程。产出是生产者向社会提供有形的物质产出和无形的服务产出。投入主要包括企业生产过程中所使用的各种生产要素。生产要素一般被划分为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。从较长时期来看，企业的各项投入都是可以改变的但在短期内，企业的投入分为不变投入和可变投入。二生产函数生产函数表示在一定时期内，在技术不变的情况下，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的函数关系。生产函数是生产过程中生产要素投入量与产品的产出量之间的关系，任何生产函数都以一定时期的生产技术水平为条件，当技术水平发生变化时生产函数也会发生变化。假定生产中投入的各种生产要素为X，X，XN，Q为所能生产的最大的产量，则生产函数可以表示为QFX1,X2,XN生产函数表示生产过程中生产要素投入量与产品的产出量之间的关系，这种关系存在于所有的生产过程当中，所以，所有的企业都有其生产函数。这里要注意的是，生产函数是最大产量与投入要素之间的函数关系，这是为了使企业的生产函数具有可靠性，体现企业将一定投入转变成产出的能力。在具体分析产量与生产要素的关系时，为了简化起见，一般假设只有一种要素可变，或者两种生产要素可变。三一种可变要素的生产函数及其曲线1一种可变要素的生产函数一种可变要素的生产函数假设只有一种投入可以改变，而其他投入不可以改变，这是对企业短期行为的分析。一般假设劳动投入可变，而其他要素，例如资本等不可变，实际是要分析基本投资一定，即厂房、机器设备等在某一时期内不能变化时，只能改变使用的劳动力数量，来调整企业的产量时，企业的选择及其合理性。一种可变要素的生产函数也称短期生产函数，其基本形式为其中，K表示资本量固定不变，这时总产量的变化只取决于劳动量L。随着劳动量的连续变化，会引起总产量、平均产量和边际产量的变动。2总产量、平均产量和边际产量根据一种投入要素可变的生产函数的函数式，企业的最大产量随可变要素投入L的数量的变化而变化。因此，可以得到一定数量劳动的总产量TP、平均产量AP和边际产量MP。总产量是指生产出来的用实物单位衡量的产出总量，例如多少吨水泥等。平均产量是指总产量除以总投入的单位数，或者说是每单位投入生产的产出。用公式表示就是APTP/L边际产量是指在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出来的产量或产出。用公式表示就是MPTP/L我们可以用表31说明三种产量之间的关系。投入劳动的数量L总产量TP边际产量MP平均产量AP001200020002000230001000150033500500116743800300950539001007803总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系我们将总产量、平均产量和边际产量曲线的图形画成图31的形式，下面分别给出其解释，并说明曲线的位置关系。1边际产量曲线的图形及边际产量递减规律。从图31可以看出，劳动的边际产量先递增，劳动投入达到一定程度L1，MP最大，然后递减，继续增加劳动投入到L3，MP0。如果再增加劳动投入，边际产量为负。在资本等投入一定时，开始增加劳动的过程中，企业一般处于资本过剩而劳动不足的状态，机器设备的作用不能充分发挥，这时增加劳动投入，可以实现劳动分工与协作的效率，劳动的边际产量递增。但是，劳动的分工与协作的效率是有限度的。当劳动投入增加到一定程度，例如L1时，人均资本数量达到最优状态时，劳动的边际产量达到最大如