制冷家电集团绩效管理与薪资福利管理研讨--制冷家电人力资源体系交流研讨会（ppt 36页）

美的制冷人力资源部1绩效管理与薪资福利管理研讨绩效管理与薪资福利管理研讨制冷家电人力资源体系交流研讨会美的制冷家电集团美的制冷家电集团人力资源部人力资源部美的制冷人力资源部2交流研讨内容交流研讨内容第一部分知识经验分享（时间约75分钟）美的东芝开利合资公司绩效管理美的东芝开利合资公司薪酬福利管理异地机构介绍绩效考评/薪资福利管理（中间休息15分钟）第二部分交流讨论（时间约60分钟）如何完善部门/干部绩效管理如何完善非营销人员绩效管理如何完善营销人员绩效管理如何完善薪资福利管理及制冷家电集团绩效/薪资福利对下管理问题美的制冷人力资源部3根据企业长期策略目标及公司年度绩效目标，通过平衡计分卡建立内部各经营单位绩效管理目标根据各经营单位年度绩效目标，进行内部分解，明确各部门及负责人年度绩效目标，以保证员工目标同企业目标的一致性。美的集团考核目标职能部绩效指标营销体系绩效指标制造体系绩效指标技术体系绩效指标管理人员绩效管理美的东芝开利绩效目标部门绩效目标部门绩效目标部门绩效目标美的集团目标责任制考核美的东芝开利合资公司目标责任制一、美的一、美的东芝开利合资公司绩效管理东芝开利合资公司绩效管理绩效管理框架营销人员绩效管理管理人员绩效管理研发人员绩效管理美的制冷人力资源部4（一）美的（一）美的东芝开利合资公司目标责任制考核东芝开利合资公司目标责任制考核1、考核指标体系目标责任制考核指标体系由A类核心业绩指标、B类辅助业绩指标、C类品质业绩指标组成。A类核心业绩指标关键经营指标主要由收入、利润、成本等指标组成。B类辅助业绩指标风险控制指标主要由成本、费用、库存、资产效率等指标组成。管理指标主要由效率、专业能力及其他重点专项管理工作等方面的指标构成。C类品质业绩指标品质指标主要由市场维修率、顾客满意度等指标构成。美的制冷人力资源部52、考核结果的运用、考核结果的运用A类核心业绩评价结果产生各责任主体的基本效益分红类核心业绩评价结果产生各责任主体的基本效益分红B类辅助业绩评价结果对各责任主体基本效益分红进行修正类辅助业绩评价结果对各责任主体基本效益分红进行修正C类品质业绩评价结果确定各责任主体年度效益分红最终实发比例责任主体效益分红实发数效益分红计提数（A1）超额利润奖金（A2）辅助业绩发放比例（Y）品质业绩发放比例（Z）美的制冷人力资源部6（二）部门（二）部门/干部绩效管理干部绩效管理1、考核内容（1）基于单位目标责任制分解产生的部门关键业绩指标（2）根据部门职责增加的其它关键业绩指标（3）管理评价指标，如基础管理状况、重点工作计划等（4）干部行为、能力评价指标，如360度绩效反馈等2、部门考核分类（1）根据考核结果，统一进行排序（芜湖工厂）（2）体现职能差别，将职能部门与业务部门分别评价及排序商用空调/顺德工厂/研发中心美的制冷人力资源部73、考核结果应用（1）与所在部门干部月度工资收入挂钩（2）年度效益分红/工资调整/职位晋升的依据（3）与部门员工绩效考核奖金总额挂钩绩优部门员工绩效奖金总额适当提高绩差部门相应降低美的制冷人力资源部8（三）员工绩效管理（三）员工绩效管理非销人员非销人员1、绩效考核周期采取“月度评估、季度考核”的形式，即员工绩效评价以季度为考核周期，在每一个考核周期内，各单位进行过程绩效评估，并在每季度最后一个月下旬确定最终的评价等级和进行绩效奖金的发放。2、绩效考核内容员工绩效考核内容主要包括静态指标、动态计划以及工作能力和态度三方面，各单位可根据各自业务特点在此基础上进行相关调整和细化。静态指标来源于本岗位的工作职责和岗位关键KPI绩效考核指标，作为日常考核的评分标准和依据；动态计划来源于部门计划分解到个人的工作计划、领导临时交办的工作任务以及其他岗位需要协助的工作，动态计划完成情况主要从及时性和完成质量进行考评。工作能力和态度员工的专业技能、敬业精神、团队协作、学习创新、执行力等。美的制冷人力资源部93、考核结果的等级评定员工绩效考核结果每季度评定一次，采用评定等级表示，必须根据绩效评估得分划分为S、A、B、C、D五级，其中S级代表“优秀”；A级代表“良好”；B级代表“称职”；C级代表“需辅导”；D级代表“不合格”。4、考核结果的比例控制为减少考核的主观性及误差，员工绩效考核结果实行单位总额比例控制，考核结果原则上按正态分布进行，比例标准对应如下所示等级SABCD等级比例标准10206010美的制冷人力资源部105、绩效奖金分配（季度奖金研发/工艺、品质/其他06/045/03为提高绩效奖金的激励作用，杜绝绩效奖金分配大锅饭现象，绩效奖金应按如下比例分配等级SABCD绩效奖金比例20绩效奖金30绩效奖金50绩效奖金010岗位工资注部门/单位绩效奖金以季度为周期进行发放，根据各单位季末实际人数进行总额预算，由各单位管理部门根据部门整体绩效进行内部分配，各单位每季度奖金实际发放总额不可超过预算。美的制冷人力资源部11（四）营销业务人员绩效管理（四）营销业务人员绩效管理1、考核内容（1）销售业绩指标销售收入、销售结构、回款等，反映当期实现销售成果（2）管理指标销售计划准确率、工程机管理、三四级市场开发等，反映销售管理过程及公司政策执行的规范性（3）能力素质指标营销相关专业知识考核，反映对未来可实现销售成果的合理预期美的制冷人力资源部12举例说明（家用内销中心经理考核）举例说明（家用内销中心经理考核）考核维度考核指标权重考核目标实际值得分经营指标销售收入65万销售结构10套5万销售利润5万风险控制指标存货周转率5次期末制造超过两个月成品5万8月31日未提货返利余额5万得分1、考核指标美的制冷人力资源部13根据年度目标销售结算金额确定产品管理中心提成额度，实行超额分段累计提成模式，鼓励超额完成目标，基本提成率为。如销售任务完成率时，核算提成率为_（区域经理提成率）如销售任务完成率，但100时，核算提成率为基本提成率。如销售任务完成率100时，按下表进行超额分段累计提成。实际销售超过目标比例100120（含）120140（含）140以上核算提成计提率X倍基本计提率Y倍基本计提率Z倍基本计提率其中中心经理的提成对照经营经营业绩考核得分S对应发放比重表考核得分S9590958590808570806070506050发放比例2、考核结果处理美的制冷人力资源部14举例说明（家用内销中心区域经理考核）举例说明（家用内销中心区域经理考核）1、考核指标考核指标得分率权重备注销售任务达成率A60三、四级市场开发B25区域经理月度考核C152、考核结果处理区域经理销售提成核算基础系数XXA06B025C0153、超额部分提成核算中心整体任务完成情况未完成任务完成任务超额部分提成系数1220美的制冷人力资源部15（五）美的（五）美的东芝开利东芝开利06年绩效变革重点年绩效变革重点两个规范两个重点1、规范绩效管理体系框架规范经营指标分解流程规范绩效考核流程规范考核者责任规范考核制约机制2、规范绩效结果的应用明确价值分配与考核结果的联系加大价值分配与考核结果的挂钩力度建立绩效考核、评价结果在干部任免员工激励等全方面应用1、完善干部绩效管理加大干部评价力度，完善任职资格关注干部成长力的自我开发和公司培训的考核力度建立干部述职制度2、改进绩效考核指标和考核制度建立企业成长性指标体系加大企业经营的过程指标考核建立各级单位的经营指标月度、季度经营分析通报制度美的制冷人力资源部16职位分析职位说明书固定薪酬市场比较职位评估职等结构二、美的二、美的东芝开利薪酬福利管理东芝开利薪酬福利管理（薪资福利变革）（薪资福利变革）美的制冷人力资源部17变革要点变革要点N提升固薪建立基于职级薪资体系，根据职位的重要性提升员工固薪，改进薪酬吸引人才的能力；N规范全薪适当提高员工特别是中层及专业人员收入的确定性，改进薪酬保留人才的能力；N缩小差距提升专业人员的全薪水平，中层全薪收入水平基本保持不变，缩小中高层和专业人员收入的差距，适度缩小芜湖、武汉员工的收入差距，适应跨区域发展需要；N业绩导向固薪调薪与奖金发放与业绩严格挂钩，建立回报优秀业绩的机制；N战略倾斜明晰向战略性人才倾斜的分配系数，薪酬资源向核心专业人才倾斜；N改进福利改进部分福利政策，提升人文关怀美的制冷人力资源部18薪酬设计理念薪酬设计理念薪酬理念设计体现以级定薪PAYFORPOSITION根据职位价值确定固薪，注重内部公平性跨部门间的平衡，鼓励跨部门协作以绩定奖（PAYFORPERFORMANCE）固薪调薪幅度、浮动薪（季度年度奖金）均与业绩挂钩，回报优秀业绩支持战略（SUPPORTBUSINESSSTRATEGY）薪酬分配向市场、研发、品质、工艺等战略性人才倾斜关注市场PAYCOMPETITIVELY全薪高层人员为P90中层人员为P50专业人员为P25P50分享成功（SHARECOMPANYSUCCESS）公司业绩越好，年度奖金越高美的制冷人力资源部19固定薪酬设计基于职级设计固定薪资，认可职位价值和个人能力美的制冷人力资源部20全薪市场定位M高层M5M7P90中层M3M4P50基层M1M2P25左右P初级P1P2P25左右中级P3P25P50高级P4P5P50P75AP25P50OP2550注海外、国内销售、研发、品质、工艺职能初中级专业人员、基层管理人员倾斜；中高层、A、O类人员不倾斜薪酬定位职能岗位类别固薪分配系数全薪分配系数预算月数倾斜职能营销销售家用营销业务含财务主管推广代表售后主任按提成预算商用海外研究开发研发人员/商用技术支持、技术推广海外技术支持生产制造工艺品质非倾斜职能其他类专业人员和基层管理人员分配系数设计多元薪资表，向核心职能的专业人员倾斜美的制冷人力资源部21薪酬结构类别薪酬组成高层（M5M7）固定效益分红销售人员（营销类P1P5）固定提成非销售人员（其他）（M1M2P1P3）固定季度奖金年度奖金中层与高级专业人员（M3M4P4P5）固定效益分红或年度奖金操作人员（O类）计件工资美的制冷人力资源部22固定薪酬标准制定固定薪酬标准制定美的制冷人力资源部23地域学历试用期标准转正标准备注顺德总部大专1500元/月18002000元/月本科2000元/月25003000元/月硕士3500元/月40005000元/月1、安家费3000元；博士6000元/月700010000元/月1、安家费5000元；2、住宿补贴500元/月芜湖/武汉大专1200元/月14001600元/月本科1600元/月18002200元/月硕士2500元/月30004000元/月1、安家费3000元；博士5000元/月60008000元/月1、安家费5000元；2、住宿补贴500元/月毕业生工资标准美的制冷人力资源部24职级芜湖、武汉固薪系数芜湖、武汉全薪系数M3M4M1M2P4P5P1P3A职级芜湖、武汉固薪系数芜湖、武汉全薪系数M3M4M1M2P4P5P1P3A调整前调整后芜湖、武汉与顺德薪资水平差异分析新方案设计缩小了顺德总部、芜湖、武汉员工收入的差距美的制冷人力资源部25基本原则中高层干部原则上只办理调动，工资奖金按照就高原则执行，公司不另行补贴专业人员和基层管理人员原则是只进行轮岗，执行来源地薪资政策，但给予一定轮岗补贴技术工人和车间一线管理人员原则上只进行轮岗，并按调入地薪资政策执行，但给予一定轮岗补贴专业人员、基层管理人员、技术工人如果一定要办理调动，则一律执行调入地薪资福利政策人员类别异动情况薪资政策中高层调动/新聘M类顺德总部与芜湖/武汉之间调动按顺德总部工资标准执行芜湖与武汉之间的调动含新聘按芜湖/武汉工资标准执行专业人员轮岗（P类）顺德总部调与芜湖/武汉之间轮岗来源地工资标准轮岗补贴元/月芜湖与武汉之间轮岗来源地工资标准轮岗补贴元/月技术工人轮岗（O类）芜湖轮岗至武汉武汉工资标准轮岗补贴元/月顺德轮岗至武汉武汉工资标准轮岗补贴元/月顺德、芜湖、武汉三地人员异动薪资政策美的制冷人力资源部26调薪原则N业绩表现N工作职级/现有工资水平N在该职级的时间决定调薪幅度的因素原理调薪频率N业绩优秀6个月调薪；N业绩中等12个月调薪；N业绩差冻结，直到业绩改善N依据学习曲线效应，在职级早期薪酬增长较快，随着技术和经验的稳定薪酬增长变得缓慢，接近市场增长水平制定23年调薪计划N为了工资成本在可控范围内，每位员工应有一个长期的工资计划，经理应为员工预测今后23年的增长变化业绩考核为优业绩考业绩考核为中核为中业绩考业绩考核为差核为差最最大大值值最最小小值值在该职级的年份在该职级的年份固定薪酬调薪曲线固定固定薪酬薪酬8年年5年年举例58曲线固薪调薪原则模拟学习曲线，业绩导向美的制冷人力资源部27人员类别固定工资浮动工资季度奖业务提成（23次/年）年度奖含半年度奖效益分红（含半年度效益分红）高层M5M7不做预算中层及高级专业人员M3M4、P4P5）在工资或效益分红中预算销售人员（P1P5）纳入预算非销售人员纳入预算纳入预算研发类共4个月35个月工艺/品质/海外技术支持共3个月3个月其他类共2个月1个月注效益分红、业务提成按原办法，在此不做说明浮动薪酬结构将原系数工资、项目奖纳入季度奖和年终奖，规范奖金发放机制美的制冷人力资源部28绩效水平SABCD比例10206010业绩表现需要强制分布绩效水平SABCD系数15121050研发工艺/品质/海外技术支持人员其他合计季度奖金与个人业绩考核的关系全年季度奖折算固薪月数等级SABCD系数1210090806实际发放额根据员工个人业绩计算出的季度奖金标准部门发放系数如有部门考核，则实发额将综合考虑部门考核和个人考核结果季度奖金发放取决于个人业绩表现；如有部门考核，则取决于部门业绩和个人业绩两个因素美的制冷人力资源部29非销售人员年度奖金分配（A1A3、P1P3、M1M2）月薪倍数公司业绩考核分数部门业绩考核系数个人业绩考核系数年度奖金个人年度奖金数额取决于公司业绩、部门业绩和个人业绩水平绩效水平SABCD比例10206010业绩表现需要强制分布绩效水平SABCD系数15121050研发人员工艺/品质/海外技术支持人员其他非销售人员注研发/工艺人员年度项目奖金视为年度奖金中层人员和高级专业人员年度奖金分配（M3M4P4P5）（全薪中位值固薪中位值）公司业绩考核系数部门业绩考核系数个人业绩考核系数美的制冷人力资源部30福利项目现状/原因调整或设计方案住房公积金政策制冷无住房公积金政策，违反政府法规和市场行情，公司面临法律风险制冷员工25岁以下的员工占83，此项福利满足员工当前需求个人所得税政府规定允许扣除住房公积金，帮助员工合理避税顺德市政府规定企业员工个人住房公积金可允许扣除比例为每月不低于工资总额的5、最高不超过20；此政策建议由集团统一考虑。住房补贴政策大专以上第1年之内，补贴100元/月。工人50元/月新聘人员（A、M1M2、P1P3）200元/月补2年其他不作调整带薪休假制度制冷工作强度大，工作时间长，需要带薪休假；员工对休假政策非常不满；目前不符合市场做法全年带薪基本年假为12天，在美的工作每满1年增加1天，最多为20天；8月份大假以及事假直接冲减年假。旺季保证工人一个月2天的休假加班政策加班工资（五一、国庆、元旦节各1天、春节3天），发放标准为100元/天除特殊加班外，其他无加班工资中高层干部无加班工资法定节日100元/天（以制冷家电集团发放的通知为准）或补年假保险政策四险的缴纳只按照较低标准支付（管理人员1470元，工人882元），而非政府规定的工资总额，公司面临法律风险高层干部（总监级以上）和营销人员购买商业意外险工人购买商业意外险，满半年后购买社保。不符合市场做法商业意外保险对象增加本部中层干部和外派异地机构中高层干部就餐补贴政策管理人员无工人50元/月，免费夜宵（加班）暂不作调整上下班交通政策管理人员无工人免费提供班车或20元/月（仅限于工厂）暂不作调整产假工资政策产假员工工资的发放标准是450元/月，员工非常不满不符合市场做法按员工岗位工资标准发