物业保安绩效考核培训课件

安全管理员绩效管理培训纲要绩效管理的产生及演化过程如何有效地推进安全员绩效管理分析现阶段绩效管理中存在的不足原始管理（手工业）质量管理（流水线）全面质量管理（服务业）规模扩大产业转型职能划分人力资源绩效考核目标管理师徒关系1、绩效管理演化流程绩效管理融合2、绩效考核和绩效管理的区别持续的交流互动过程单项的考察评判过程过程一个管理的循环流程（内在动力）严格依照标准考核（阶段性）衔接引入对工作能力及态度的综合考核重点关注工作完成情况关注点强调合理评价及反馈提供单一的考核结果结果制定绩效计划并有效执行考核及奖惩重要环节绩效管理绩效考核项目绩效管理虽然表面上关注绩效低下的问题，却旨在成功与进步3、现代绩效管理理论的主旨企业通过考核的手段，以两种途径提高员工的绩效，从而产生竞争优势指引雇员的行为趋向于组织的目标。监督员工的行为以确保目标得以实现。二、如何有效的推进安全员绩效管理1、了解绩效管理系统绩效计划主管与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划绩效实施观察、记录和总结，就部分问题进行反馈和指正绩效考核评估员工绩效，给予员工工作评定绩效反馈主管人员就评估结果与员工进行交流反馈绩效管理循环影响绩效管理体系形成的主要因素环境因素包括内部因素和外部因素。工具因素建立可操作性强，量化程度合适的考核表格，并指导员工进行操作。能力因素考评者本身对管理理念的理解是否到位，对工具的使用是否合理。观念因素如何使被考核者能直观的理解绩效管理对其自身工作的要求。有效的考核系统包括一个包括行为标准的评分表。一个包括绩效目标的评分表。一个包括主管对雇员潜在要求的评分表。绩效目标是否与公司的目标相一致。绩效评分是否能使员工的努力与公司的目标相一致。0绩效评估是否有利于公司选拔内部优秀人才。衡量绩效管理体系是否有效的准则2、对部门工作计划进行有效分解对工作计划的分解是目标管理（MANAGEMENTBYOBJECTIVE）所必需的。因为尽管目标管理使员工的注意力集中在总目标上，但如果没有分解，则员工将会因为不知道具体怎么做而最终无法达到目标。工作内容分解主要工作内容分解对应评估项目日常巡逻纠正违规军事训练参加活动工作绩效工作能力工作态度是否准时打卡能否及时发现犯罪行为有无脱岗纠正是否及时过程是否顺利是否推卸责任3、合理的评价和及时的反馈为什么要强调绩效考核中的合理评价反馈过程中的需注意的事项。不公平的评价是产生不满意和流动性的根本原因三、分析现阶段绩效管理实施过程中存在的不足。1、正在困扰绩效管理系统的14项最主要问题管理者不能理解雇员对成功的作用14缺少对考核评分系统的管理承诺7评价双方对成功的定义理解不一致13不能把评分表和工作分析相结合6奖励资历而不是绩效12无如何填写评分表格的书面指令5管理者不愿再评分上投入足够时间11无考核人培训4评估人缺少观察技能10无投诉系统3评估人缺少反馈技能9雇员无法接受对他们的评分2上下级沟通不良8只使用一个评估人1内容序号内容序号2、运用管理方法的主动性不够。在企业从传统管理向新型管理转化的过程中，管理者对管理模式变化不适应而产生的偏差。这在大多数转型企业或者急速膨胀的企业当中非常普遍。但随着企业发展的内外部竞争压力的加大，管理者将不得不迫使自己适应新的管理模式。3、光环效应（HALOEFFECT）、近因效应（RECENCYEFFECT）影响严重。光环效应当评估者对某一个员工的总体印象以一个具体的特点诸如智慧或容貌为基础，在评价时受到这一具体特点的影响给员工进行打分，而不是根据实际的工作表现。这时产生的就是光环效应的误差。近因效应当采用一定的时间段进行绩效考核的时候，评定者由于无法回忆起被评定人整个时间段内的情况，而只是凭借其最近一段时间的表现为其打分，这就产生了近因效应误差。（无法回忆起记忆衰退）避免偏差的主要方法合理的划定绩效考核的时间，兼顾实效性和过程性两个方面。考评者一定要依据客观的记录进行评价。评价应既全方位，又突出重点，避免笼统评价。重点是员工的行动，而不是去猜测他们的意图。评价较多员工时，要反复斟酌，避免“前松后紧”或者“前紧后松”。每个周期的评价结果应前后衔接，不要孤立，无法体现过程性。评价和被评价这都要进行必要的培训。每次评定结束后主管人员都要进行必要的分