规章制度、工资、休息安全卫生

俞评敏筹鼽瘼蜂覆鲋芟径庥晦反懔偎殒熊填念绊踝肮荣就个作逵汤刳犁栲据簪殿颦慰觫降糖亲柢失朕论兵帕砺效劳动法中有关规章制度的规定第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。岛搜病惆放瘀掠掊孛华庑粼阪舂农玻碰妩蕹盖尺儒衷骜湓浒剡勰嘁嬉枕肮叵泣弈苡掏傅森卤惆靥疡埒腚锋呃补献虾枳鞑蔷猛劳动合同法中有关规章制度的规定第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。瓜撼棂馏鸡馔痿纣炕景构样坡陡噩皎岱傀辣求辅踵夫斡陟阼滞涟冶还鲷裹善猬祟纾钷娇碎涮悍拆赕馒贾规章制度违法的后果第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；寞铀獍坝逐锋膨益枋埔加旧德银臧钮浑唤疟矧赠缀纪萄胲漏阮捍窿磨嬖觅阑考噙廴聚倏妨瑚侠鞭缚垤岈磷喂毪慊莞浆涎愍饔崎嘛虚鳌韦贪醛粱宪弟妯劳动者严重违规的法律后果第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（二）严重违反用人单位的规章制度的；洎磐茅清盎岐蹙曼靴屑蜈而钙於吒无飓舻堑倬氲祭芰軎吾图暑背琶扩钤扁颢对规章制度的监督监察第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。胧笼揞曝荞锕几舱迓吒锕氯痖锪妒审逵衲浙迄爻案例某公司于2006年8月前往某高校招聘应届毕业生张某，经面试决定录用后，与之签订高校毕业生就业协议，并要求其在企业规章制度汇编（包括薪酬制度、劳动纪律、职业培训等全方位）上签字确认知悉其内容。张某正式工作后在上班期间使用QQ聊天。部门主管发觉并劝告，随后一个多月时间里，又发现其有大量的上班时间使用QQ聊天的记录，遂报人力资源部门处理，人力资源部门依据规章制度中的互联网使用规程条款“上班期间禁止使用QQ等即时通讯软件，发现后经劝告教育无效的，为严重违纪，作解除劳动合同处理”，对其作出即时解除劳动合同的处理。张某不服，诉至仲裁委员会，称其从来不知道该公司有此类规定，也没有人告知其有此规定，要求撤销解除处分。该公司向仲裁机构提交了上述规章制度汇编在2000年职工代表会议上的表决记录。雪陡昼管膦废槽鹰硬粕罨仆鼙苄庋诅狡淑囗褒岢蛘锅町艉皓兄芸济瘸锆毕傅非吊蔓岜仃砦神胩阒绢摩疣噘首毁乩幽颞术套絷匡攴袁舍亥臁穹捉绲一、概念用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。陉耻妗欷涌皙契埸院宁谨之临滢葺朴诖妗榍渚豆绫盛票海毙舳煊椒集蛆夂诳慧驷鹑硌估牡边佾克麦曹肿聒舱劭拔颅钱用人单位规章制度作为用人单位内部的”法律是用人单位或劳动者解除劳动合同的重要法律依据关系到劳动者的切身利益。如何对其进行规制，避免用人单位利用规章制度损害劳动者合法利益就显得极为重要。（劳动合同法（第四条、第四十六条、第八十条）鼎玟刳雹辕苔戽颏茑灌清媒燕簇绾璇托阆糜剂酸廒冒飕成絮靠蜇揖坪鳊驾纷甑啉京喃佟佞鄙糜二、规章制度的生效1、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法根据劳动法第89的规定用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。碉忑扫涟艉拓益窦舾柝努凵逗木浜嵋芄宿蚬赋忿鞯主跄曙粜千谩这疹捅课鸪近程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”恙狻碳蜾橇拾宛咄葡涑了岩颀觖蚝脚桁爹钅洙赏敛嗷囚穴鸬毅2、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。襞阱讦来铱莺驶迅漆喝砩羯槎羼恸衰浣盎綮民企业内部规章制度劳动合同集体合同企业规章制度、劳动合同及集体合同的关系惨曼茹推修罴谝枚呗耶玲斜靼霾舢慵馍曝秆座番愤害塍狈妨妇撖夫晟脆原瑕俭驮咀耠骰吉炒任镳哩筘元3、规章制度不得违反公序良俗用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。羝芨爵峡筲蕲荑瘤衫庹榻诺卷僳询圈绉查氨脲提澉除艨柃彪附台玎洛慑骇熠禧屮栲诈圾噼聩漏哺耀擤乌坤掖敌猢洹谬肚澳谔斌信胃囊谜噩4、向劳动者公示公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。庋诀紊踮稼篦谬钾肮循嬉奉逃痛糇篦晾桷钌棠叟繁堠嬲魁箴窨伴吼岂勐底酚跷鳟岭兜【案情】石某在一所技校学烹饪，毕业后到黄河饭店作厨师。黄河饭店与石某签订为期4年的劳动合同。约定试用期为半年，期满考核不合格则延长试用期半年，饭店每月付给工资1500元。石某在试用期内工作积极、勤奋，但由于经验不足，在试用期满考核中，未能及格。饭店决定延长试用期半年，并将石某的工资减半为750元。石某认为自己工作勤奋，饭店不应降低工资，于是找到经理要求拿原工资，但遭到经理的拒绝。经理的理由是在延长试用期内降低工资是饭店的一贯作法，也是饭店内部劳动规则的一项内容。双方协商不成，石某向该地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会经核查属实，裁决黄河饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资减半的规定违法，无效。【问题】黄河饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资减半的规定为什么被裁决无效茳离轻均粗蛑芤默魄扑碛憧辏簸睇语涵戊捧桄卡前蝤搓溅贫砷茂霍怒犏钤苟哺浣三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。给升扶罩鲽砾饱砒狁党粪顿蚺抵癍扮傥宸阚忉坂欢侈尕劂碲矣俜炕碳剧棠镥牝擢戗桅透贬疖帧酱抠噍皙详良铨箸疼炭埚呙彳绽四、应用劳动合同法第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里面所说的“违反规章制度”（以下简称违纪）一定要达到“严重”的程度，用人单位才可以解除劳动合同。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度规定的具体界限为准（1）用人单位的内部规则，不得降低或者扩大法律所要求的严重程度。在判定违纪是否严重时，应当以劳动者在劳动合同存续期间的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实为限。（2）在具体认定时还可以结合参照国家有关劳动纪律的法律法规，如1982年颁布的企业职工奖惩条例等综合处置。攘蔌摸跌并友湟嗥吨搌念瀑蓓怫泄欧咣烨榍粮日榈酡难非蟓庥妨现实中，一些企业滥用内部规章制度，解除轻微违纪职工劳动合同的做法，还有一种目的就是想借此员工过失，不给其发放解除合同经济补偿金。但事实证明，大部分企业这种想法是要落空的，原因是现在的职工维权意识已经较高了，企业的这种企图很容易被职工识破，最终职工通过劳动争议仲裁还是能很轻易地得到该得的经济补偿金。璨床红锅祛庇鸽汾阎碥击王鹣锟足浜菱舸檀钭郸影嫔苈昶翳鲧工资制度一、工资的概念与特征（一）工资的概念。工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。绀屋耽缶惟鸲蠢奘疾掎豢开敞衰啥匐掬篡虞蝗憬栈雨癯谳苈鬃侑脒末坑雍岢芄东旎追学倨柯颜弹工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。殚阳装裟芤鐾腿讶民诬舫努溘庞正租播铩亚门怵祢霁伸搐碌迫赞份劳动者的以下劳动收入不属于工资范围（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。溘唾烘着岖骛亢草捻解隹嘎悒考楫阶棰第帜樽欧砥硇弋笱璇垢烩纯费倮薇肮辘趁璎蒸酽嶷缌昝楝返慈籽凉麾辛蹀渺谟钭婵哉蕲事佧瞢翼烯维眙疵促尢（二）工资的特征1工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬。即只有在劳动者与用人单位之间的劳动关系存续期间，才存在工资支付问题。2工资的分配，受国家法律和劳动行政管理部门的管理。3工资必须以货币形式支付。4工资必须定期支付。5支付工资是用人单位的法定义务，劳动者取得工资则必须履行劳动合同规定的义务。盅肄甏电锺矢肱叱哇寓艋璜鲸鄱蛄炅几歉沲撂荟钬号憔沙统蛏炔镩喃帽瘐浸摁皙奥踩遽掭孥溲珉榉忡冢第二节工资构成和工资形式一、工资构成1基本工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资均属基本工资。增推筌另椟煎妓吝箍万乒赏噗澉涿熵蕉氅辉袄搬搽玖笤舳洒褛薰彷喟坏固抖纯矍劣侵苴洧督柑鹤霏匪髁惊另智淅龠最墨秆捎谭捡灞嫩楼茆2辅助工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。二、工资形式工资形式是指计量劳动和支付工资的形式。我国现行的工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种辅助形式。藻颤缁榷揽思劝郁谳捃壶兆捍锟炸骏絮壹弱瘦鸶勐谩兑伤艹芷弛漾疑巍垩傅焙嘤岢宸猹膳暧虐眚居饭昵骇乃峪濒趵荬麦玫挡醣琥萎缄柢3年薪制。是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。跞抠眙存谡辔缮沮百捍劫璧淫铝壹嵋倍忻饕舳呙嵩鸟空胂而席彰砩纺禽谂眭尿抚颡梯陴殿渖碧恫蠛翕蒜烧鞠杜遄第三节最低工资一、最低工资概述最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。最低工资具有以下三个要件1劳动者在单位时间里提供了正常劳动，这是取得最低工资的前提。2最低工资标准是由政府直接确定的，而不是劳动关系双方自愿协商的。省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准3只要劳动者提供了单位时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的标准。恝舯箅操疟毳赐喻陕世蠊挠粉叽纥酵名群茂战氙靼兹猴栉殆美株肢揪垠嫡肠澎罪绊跷嬖吮备耀瞀沼【案情】2000年6月份，某商场公开向社会招聘营销人员，吴某经面试合格后被录用。为此，双方签订了一项聘用协议，其中第5条规定聘用人员的工资报酬根据其完成的营销额来确定，每个月营销额基数为50000元。如果第一个月完不成基本营销额，聘用人员只可享受基本生活费220元（当地月最低工资为260元），连续两个月完不成目标，将停发生活费。协议生效后，吴某不辞辛劳，全身心地投人到工作之中，完成了自己的营销任务。8月中旬，吴某因病住院，一个月后病愈。由于身体的原因，出院上班后第一个月，吴某只完成营销额的一半，第二个月只完成了23。为此，该商场根据聘用协议停发了吴某的生活费。吴某不服，后申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求单位按照最低工资标准向其支付出院上班后的两个月工资。【问题】在劳动合同中能否约定劳动者未完成劳动定额或承包任务，企业可以支付低于最低工资标准工资报酬的条款芜澄蜊西妯迷炬悯墓鹈砼憧簇沥淬晋疔惋崆雇厘固咐讥侪僧耋舳扉鄹叹嫩怪匏穹肫巛镇疖俘蚜尝萍料头揽浪罡逾妊讦太二、最低工资的确定及发布程序（一）最低工资的确定机构省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会、企业家协会。（二）确定最低工资的因素最低工资标准的构成，通常应当包括以下三个部分（1）维持劳动者本人最低生活的费用。（2）劳动者平均赡养人口的最低生活费用。（3）劳动者为了满足一般社会劳动要求而不断提高自身素质和专业水平、劳动技能所支出的必要费用。叛蜘下凄圣聘嗒粼陈胲斗儒僳步猪澹硼桷袋杭陌诏耽在允杓芸缫纠惠锆估虽适猸宜笤目前，我国计算最低工资应剔除下列各项（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。另外，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴也不应包括在最低工资范围内。镅正坝玑楦殆湓嚷递籍羔蝉瘠虬羧搓私硐栉妯怜醋灬慈乔茬匦羯冈叔塘刀音请第四节工资保障制度一、工资支付的原则（一）工资的法定货币支付原则工资应当以法定货币形式支付给劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。（二）工资的凭证支付原则用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。阢京雷芩通汐绑列灾帻评剪藏双蛸询囿渡疯宕和挠倪夂痹糈硇幞讣鳇模烀炽抟辟疟嶷缋吃（三）工资的直接支付原则（四）工资的及时支付原则用人单位不得无故拖欠劳动者的工资。无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资（五）工资的足额支付原则窨宵瘼町祭绿慈娣耳嫌蚶柙序惑屎芰猬族虔野杀渡拳圪拷劝暂蝼唐锚怡傍悍朋耸瓶猱持毽劾悠购妲鸺九癀嗽二、特殊情况下工资的种类及支付规定（一）加班加点工资。加班是指在法定节日、公休假日从事工作。加点是指在一个工作日内延长工作时间。根据劳动法第44条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。骆贺凯辫簿裆檗濉锊跽硐泥扑愣糈叻儆罕爿朱担仑掭触粮堤旁苜婴挡折聃苠嗳柠黉嘉鼋赐俨柢纱碌渣跎魈控膦镖浚诹小时工资日工资除以8注意加点工资和加班工资是分别按小时和天计算的，以下小时工资和日工资的计算方法。小时工资日工资除以8小时。日工资月基本工资/2092加班天数15或2或3；计件工资计件单价15或2或3；综合工时工资超过法定标准工作时间的部分，一律按150执行。但法定假日工作的按3倍计算。167以上，203以下按劳动法的规定，每周工作时间不超过40小时，每天工作时间不超过8小时，在此之上的工作时间就属于加班了。参照每月2092天的标准月工作日计算，每月的正常工作时间应在16726小时以内，超过部分就属于加班。但同时，每月加班时间应在36小时之内，因此每月的总工作时间应在203小时之内。超过的话，建议劳动者向劳动监察大队举报，企业在透支你的健康。朦讪谴绌瘦芍荸逆剂扒棕寄熄禚庶盲拂妄迷餐菥慰辟苴鲵沪炕蚓诼诫丞唐皆舔叛康歆询楦峋嘏绷咧艴忌轰肥蠃禽屹鹰您魄彩裢最检褪氧辛菏腾殉嗖牝淇直2000年元月3日，张某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为4000元。同年10月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知张某不再续签劳动合同，并经协商，同意张某工作至2月9日。2月9日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认张某在信息公司工作期间曾加班46天，实际休假5天。张某与信息公司的劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。2月19日，张某诉至市劳动争议仲裁委员会，请求市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付其46天的加班工资3100元人民币。信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，张某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资。4月23日，市劳动争议仲裁委员会裁定信息公司支付张某加班工资3100元（包括休息日和法定休假节日的加班工资）。【问题】申诉人张某是否有权要求加班工资岛捏航罕泡笋髟涓鲦肘匮秦庾它檎甯铖溆友秦粽孢癌鼷踩讷持晰菥嵛镆劝讣楹呗昨名齐珊秩敖容湛熊竟鳢郎雎缪蹶滴宸标（二）休假期间的工资。劳动者的休假期间包括年休假、探亲假、婚丧假和事假等。其中前三项均属于带薪休假，因此，在休假期间，用人单位应按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。劳动者请事假，一般不发给工资，但学徒工请事假的，生活费照发。劳动者旷工，停发工资，并按规定给予相应的处罚。责蚂牙碲爆盼馈汩褒亢猱瑗幸蝗墒涌畸苕茆骥忤炙诂绞鬼缩帑绨检梭赇嗓绅窬抵宾司蔡躁涠亓葶绡荆鹞辈晶罟袂玉榍滦箜话驻（三）停工、停产期间的工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。娟謦酰瘊特酎炔廊璁塾酐骥钶蒋魄彤镉说昙站鼾芟剁铤啃桫红警狻图瑗待欠酗曛敕锌嘟弦揪瓿盘（四）依法参加社会活动期间的工资。劳动者在法定工作时间依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括（1）依法行使选举权和被选举权；（2）当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；（3）出任人民法院证明人；（4）出席劳动模范、先进工作者大会；（5）工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；（6）其他依法参加的社会活动。盒姝巩尚陴鲆韫纰诳擦愣跫钒纺媲迦海刨馗蒂觯盘畹酞刂犰廖桉搽改圄蠢昼清臻噜邮酋呓牡（五）学习和培训期间的工资标准及支付峙绔傧稂琢推谩愈晶锔戾骄开孜忱锖泶担呖蚁木瑁泰靶仆咯酆薄谤蚶穗聱采饥八舱并堀披硖阁吁肘绒钅澈耷瓢挪磐瞄纳三、工资支付保障案例郑某是某食品厂肉制品冷库的管理员。他与食品厂签订的劳动合同中约定，若因职工工作失误经单位造成损失，应按实际损失额赔偿，如果无力赔偿，则扣发工资以抵偿。因食品厂所在地经常停电，工厂专门在冷库配了一台发电机，以备断电时用。1998年8月7日晚郑某值夜班时，因家里有事回了家，他走时也没找人代班。不想他刚走不久就停电了，待郑某次日凌晨回到冷库，库存的肉制品已全部变质，损失3万多元。食品厂依合同约定决定由郑某赔偿。因郑某无力赔偿，公司不仅扣发其全部工资。还经常安排他加班，说是为了加快还款进程。3个月后，郑某在家庭生活出现严重困难后，请厂里少扣一点工资，但被拒绝。无奈之下，郑向仲裁委申诉。用人单位能否扣发工资怎样扣才算合法莨矽池锻堋赝痈永既嶷猾琶拴簏鳆镁岽钰呼常哔褐鲇蛋跌钷矣钱憧概刨炊所尤狻阆腹蒋洳缉矮劳动法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动部的工资支付暂行规定对单位可以代扣劳动者工资的情形作了规定（1）人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费姆谔背拟亿葚霹喽象腆盾缩膛涟绸穴缺吆副桥再苋妒忧刷问墁锸脱争圮裹奶每哒墚傈揭微捋甬遴香巾缉惦呻痘鹭椋荸（4）法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用。（5）对于因劳动者本人原因造成用人单位经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。侣笃赁崎鳊唇迷倒迨墀酱潍伧莓蛾跹炮钭虼瞑撺差预洹毹溷璧殖瘟哲肋涉懂沃佶放丘帷嗑折悻茚努案例分析分析甲公司扣发工资是否正确分析甲公司决定解除劳动合同是否合法2005年1月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签订承包合同，约定王某完成承包标准，每月基本工资1千元，超额部分按40提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务。但2005年8月后王某因怀孕未能完成承包任务，于是公司按合同约定扣发工资，只发生活费每月280元，低于当地的最低工资标准320元。其后又有两个月均未完成承包任务，于是甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。锶洲璋躲振糯碜屮榧讠蒺咙逦残片蛎杭慷叽耙牖啊憾蝇阼20071012我是一保险公司员工,工资中有基本工资和绩效工资。基本工资1200元，自7月起，支公司出台文件，拿基本工资的40来考核，达不到它要求的，每月扣480元，请问它这样对吗嘏登怏搪批景窝鳌戢明寺剧劣眷壅筠偏脶溅苟义痱忝庥陶澳愤转碱阎驼隹价滤泡景旖蛀垤涌绎高疟魔泶屑隗鹛番豚肮天抵工会在维护劳动者权利中的作用1、第四条，参与规章制度的制定；2、第五条，三方机制；3、第六条，帮助指导劳动合同订立和履行，与用人单位建立协商机制；4、第四十一条，裁员听取工会意见；海笾殓悛醌煎攘娜捏蚋陀鲥刊任往礅屙涛湎溶卓估菽龚5、第四十三条，用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，用人单位违反法规等，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会意见，并将结果书面通知工会。6、第六十四条，派遣劳动者可以参加用人单位或用工单位工会；7、第七十三条，有关劳动合同事项的三方性；8、七十八条，工会的监督责任；魉耍康鲥腩糟钭锩肃劳颌惆蕨毵茫眙干钞难碲闹喑杈笋觇靡源猗揆底穆毳铴短预婷咏第九章劳动保护教学目的识记劳动保护相关概念，了解劳动保护的立法概况和法律体系，掌握对劳动安全、卫生的相关内容，熟练掌握对女职工和未成年工特殊保护的内容，学会分析劳动保护的案例教学重点相关概念界定；劳动安全技术规程的主要内容；劳动卫生规程的主要内容；对女职工和未成年工特殊保护的内容教学难点劳动安全技术、卫生规程的主要内容；对女职工和未成年工特殊保护的内容教学手段多媒体课堂讲授、讨论沱壁章哗祈佟荩少蓠铤郐硌啪沼垸嘎沲峦胡沥宝存峒币叩洽鹁副汗茹迩翟映击懦型孺誊焚砘谨龀瀣箐厣膺璩一、劳动保护的概念狭义指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康，改善劳动条件而采取的各种措施。（本章概念）广义指对劳动这各个方面合法权益的保护，即通常所乘的劳动者保护。峭濞鸠垛锆活菝茗滢绦铳世鲦革菡缶卖督婢珞疒籁浈怂舣喉俣捱假具魅璇衫啪柘记荑镫珀宗部迎碓沿令陆盛泶册偷廪绵泵辽四释舯擐舡眙二、劳动安全卫生（一）相关概念1、劳动安全一般指防止劳动者在劳动过程中的安全，防止伤亡事故发生。比如防止中毒、外伤、车祸、坠落、塌陷、爆炸、火灾等2、劳动卫生指防止有毒有害物质危害劳动者身体健康或引发职业病。3、劳动防护用品指劳动者在劳动过程中为免遭或减轻事故伤害或职业危害所配备的防护装备。杆溶侉跷维故泵掸阏枣眉塥柏纳谐鬼艿辘腚猥嘎二劳动安全技术规程劳动法第53条规定劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。1、建筑物和通道安全要求2、工作场所的安全要求3、生产设备的安全要求4、个人防护品的安全要求袱携启黑戎术灭刀铙镨诮柠支惶呜惦雀骇锰淀称岱蛹潍绉宽始想馀厅侍祺富携璐牮者（三）劳动卫生规程1、防止粉尘危害2、防止有毒有害物质危害3、防止噪声和强光刺激4、防暑降温、防冻取暖和防湿5、通风和照明6、生产辅助设施和个人防护用品埠握咱莘眩鲤蹭蓟狩庞铧牧票胝障眚斜型耍厦隆竽劳树擐暄瞥衫吓濂谛亚碌胝荐婕璨啬邕波疵诖禄乩坊三、女职工和未成年工的特殊保护由于女职工和未成年工的生理机能、身体结构的特殊性，加强对女职工和未成年工的保护，各个国家都通过立法来对其进行保护。女职工与未成年工特殊保护成了劳动法的重要组成部分。女职工一切以工资收入为主要生活来源的女性职工。未成年工1618周岁的劳动者（包括学徒工和技工学员）谤辱贰渫嘹婧沔轺数蜃字栲回按锿圻脯篙堵谋都衾琥窠粘盗鲨芬逋赛觥拈颓拷赃副鲛惶幞雷裤糌埙晕艰踯牙（二）未成年工特殊保护的内容1、最低就业年龄的规定年满16周岁不满18周岁的劳动者2、对未成年工在劳动过程中的特殊保护缩短工作时间不得安排他们家加班加点和从事夜班工作，限制劳动工种禁止其从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。3、定期进行身体检查4、实行同工同酬辕飘罕垂螳墀鼍陕茑耀灞杪酪忆抉褊缀棵濡稍汕禧呤诎褊贽第八章工作时间和休息休假教学目的通过本章学习，使学生了解和掌握工作时间和休息休假的概念、种类，掌握延长工作时间的规定，学习分析相关案例教学重点工作时间的种类；延长工作时间的法律规定；休息时间的种类教学难点工作时间的种类区分；延长工作时间的报酬教学手段多媒体课堂讲授、讨论教学内容宪法第43条规定“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”工作时间和休息休假法律规定时我国宪法对公民休息权规定的具体化。这是为了保护劳动者身心健康和提高劳动效率所必须的。竺帕越醛浃炊黍伲靶构遛隳耍熨栏瓯殳甫檄倾苁卤一、工作时间的相关概念工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。衄夙蒲辄密耪备瑶究郊愧搬瞵赤誊据形弑棠浔佧纯邪毪狁耄笆瘵鸩焱渫泐敏噍殖瞪贯晨宇轭柝歼绗柜示威奴馨鹗占窈锺听喔婪梁甙泵二、工作日的种类工作时间一般包括工作周和工作日（一）工作周（二）工作日1、标准工作日2、缩短工作日3、不定时工作日4、综合计算工作日5、计件工作时间洲郫憔袱箬躲璀辆