国有商业银行员工培训问题研究-----以农行山东分行为例

国有商业银行员工培训问题研究以农行山东分行为例学号2010024042姓名薛婧电话EMAIL124408219所在学院管理科学与工程单位代码10445学号2010024042分类号F27292工商管理硕士学位论文论文题目国有商业银行员工培训问题研究以农行山东分行为例学科专业名称工商管理硕士申请人姓名薛婧指导教师赛晓序教授论文提交时间2012年6月7日山东师范大学硕士学位论文独创声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得注如没有其他需要特别声明的,本栏可空或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名导师签字学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。保密的学位论文在解密后适用本授权书学位论文作者签名导师签字签字日期年月日签字日期年月日山东师范大学硕士学位论文目录摘要IABSTRACTII第一章绪论111选题背景112国内外研究综述2121国外研究现状2122国内研究现状3123现有研究的不足之处413研究的目的和意义5131研究的目的5132研究的意义614研究内容和研究方法6141研究内容6142研究方法715创新点7第二章基本理论综述921企业培训的概念922企业培训的目的923企业培训基本理论述评10231加强理论10232目标设定理论10233社会学习理论11234学习型组织理论11第三章国有商业银行人力资源及员工培训分析1231国有商业银行概况12311中国银行12312中国工商银行12313中国建设银行12314中国农业银行1332国有商业银行人力资源管理的共性与特点13321机构多员工多,人力资源管理难度大13322对加强人力资源管理进行了初步尝试14323人力资源管理存在的问题仍然较多14山东师范大学硕士学位论文33国有商业银行员工培训及其面临的主要问题15331国有商业银行员工培训现状15332国有商业银行员工培训面临的主要问题16第四章山东省农业银行员工培训概况1841山东省人力资源现状18411员工的年龄结构18412员工的学历结构18413员工的职称结构19414员工的职务结构2042山东省农业银行员工培训历程2043当前山东省农业银行员工培训体系及内容22431当前培训机构设置情况22432当前培训体系建设情况22433当前培训的主要对象及内容23434当前培训采用的主要形式23435当前培训的组织实施流程23第五章山东省农业银行员工培训中存在的主要问题及原因2551问卷调查25511调查问卷设计25512问卷发放及回收情况26513调查结果统计分析2752山东省农行员工培训中存在的的主要问题29521缺少科学的培训计划29522培训组织制度建设不完善30523培训项目流程管理不规范30524现有的培训内容和方法不能满足员工培训需要30525培训资源管理不科学31526重大培训项目组织实施效果不佳3153问题产生的主要原因31531岗位制度约束力不强31532管理层重视不够,管理关注点重短期、轻长期32533缺少风险防范措施控制人才流失32534员工培训工作起步晚,客观条件受限32第六章创新山东省农业银行员工培训体系的思路及基本架构3461创新山东省农行员工培训体系的思路34山东师范大学硕士学位论文611创新员工培训管理体系应以“解决问题”为导向34612创新员工培训管理体系应以本行战略为指引34613创新员工培训管理体系应以服务本行核心需求为目标34614创新员工培训管理体系应以实现员工自我发展为切入点3462完善山东省农行培训的管理框架组织和制度保证35621完善山东省农行系统内培训组织架构35622建立多部门合作培训机制35623建立相应的员工培训制度3563创新山东省农行员工培训管理框架36631进一步改进和完善现有培训项目的操作流程36632系统规划、有效实施本行重大培训项目39633创新员工培训的现有方式和内容42634加强现有培训资源的管理43第七章结论和不足4571研究结论4572研究局限和展望45附件调查问卷46参考文献48致谢51山东师范大学硕士学位论文I摘要随着银行业务更新速度的加快和客户金融需求的日益增长,以中、农、工、建为代表的国有商业银行已无法忽视在人力资源管理上的不足对其发展造成的阻碍。员工培训远远滞后于业务发展、人员素质相对落后、人才流失问题严重等情况都是国有商业银行不容回避的现实问题。因此,如何组织好员工培训、进一步提升员工综合素质,已成为国有商业银行亟待解决的问题。与国内外先进的金融机构相比,国有商业银行人力资源管理具有鲜明的特征。首先,由于国有商业银行在人才招聘范围上的局限性,致使其在激烈的同业竞争中,很难通过引进的方式获得高级管理者。其次,在金融产品更新不断提速的今天,由于国有商业银行经营产品的多样性不足,也导致其人力资本的贬值与折旧相对其他银行更为迅速。鉴于以上特点,在国有商业银行员工培训的研究中,不能生搬硬套西方的做法,而应在充分吸其精华的基础上,提出适合企业特点和实际的理论和方法。本文选取山东省农行作为国有商业银行的代表,对山东省农行员工培训的发展阶段、现状进行了系统性的研究总结,在此基础上设计了具有6个维度的调查问卷培训计划的科学性、培训实施的软、硬件及制度保障、培训资源管理的有效性、培训项目流程管理的规范性、培训主要内容方式的合理性、重大培训项目实施的效果性,通过在全省农行范围内开展抽样调查,得出了山东省农行员工培训方面主要存在缺乏科学规划及计划、培训体制不完善、培训流程不规范、现有培训内容及方法不能满足员工培训的需要、培训资源管理不到位、重大培训项目实施效果不理想等六个问题的结论。通过进行深入的原因剖析,确定了以“解决问题为导向、本行战略为指引、服务本行核心需求为目标、实现员工自我发展为切入点”的新的培训工作思路,创新构建了山东省农行员工培训工作的整体框架,就山东省农行员工培训工作提出了系统的对策和建议,力求为其以后的员工培训工作提供帮助,并为其他国有商业银行提供借鉴。关键词国有商业银行员工培训人力资源管理山东师范大学硕士学位论文IIABSTRACTWITHTHEUPDATEOFBANKBUSINESSISSPEEDINGUPANDCUSTOMERFINANCIALNEEDSAREGROWING,THEFOURSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKCOULDNEVERIGNORETHEOBSTACLESFORTHEIRDEVELOPMENTWHICHCAUSEDBYTHESHORTCOMINGSINTHEFIELDSOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTTHEREAREMANYREALITYPROBLEMSWHICHAREUNAVOIDABLEFORSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKS,SUCHASTHEEMPLOYEETRAININGISFARBEHINDTHEBUSINESSDEVELOPMENT,PERSONNELQUALITYISRELATIVELYBACKWARD,HUMANRESOURCESLOSSSERIOUSLY,ANDSOONTHEREFORE,HOWTOORGANIZEEMPLOYEETRAINING,IMPROVEEMPLOYEESCOMPREHENSIVEQUALITY,HAVEBECOMETHEURGENTISSUESFORTHESTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSCOMPAREDWITHTHEINTERNATIONALADVANCEDCOMMERCIALBANKS,THEMANAGEMENTOFTHEHUMANRESOURCESOFSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSHASDISTINCTCHARACTERISTICSFIRST,SINCETHELIMITATIONOFTHERECRUITMENTRANGEOFSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKS,ITISHARDTOACQUIRESENIORMANAGERTHROUGHTHEINTRODUCTIONTHEINTHETALENTMARKETOFHEATCOMPETITIONSECONDLY,WITHTHEUPDATEOFFINANCIALPRODUCTSCONSTANTLYSPEEDINGUP,ACCORDINGTOTHEINSUFFICIENTOFPRODUCTSDIVERSITYOFSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKS,THEIRHUMANCAPITALVALUEANDDEPRECIATIONAREMOREQUICKLYCOMPAREDTOOTHERBANKSINVIEWOFTHEABOVECHARACTERISTICS,WECANTDERIVATIVEOFTHEPRACTICEOFTHEWESTINSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKEMPLOYEETRAININGSTUDY,BUTSHOULDPROPOSEDTHEPRACTICALTHEORYANDMETHODWHICHAREFITFULFORTHEENTERPRISEINTHEBASISOFABSORBINGTHEIRESSENCETHISARTICLESUMMARIZEDTHEDEVELOPMENTSTAGEANDCURRENTSITUATIONOFEMPLOYEETRAININGOFABCINSHANDONG,ANDDESIGNEDTHESURVEYWITHSIXDIMENSIONSONTHEBASISOFTHATSCIENCEOFTRAININGPLAN,SANITYOFTRAININGORGANIZATIONSYSTEMCONSTRUCTION,EFFECTIVENESSOFTRAININGRESOURCESMANAGEMENT,STANDARDIZATIONOFTRAININGPROJECTPROCESSMANAGEMENT,RATIONALITYOFTRAININGCONTENT,EFFECTOFMAJORTRAININGPROJECTIMPLEMENTATION,ITISCONCLUDEDTHATTHESTAFFTRAININGINABCINSHANDONGEXISTSTHEPROBLEMSASFOLLOWSBELACKOFSCIENTIFICPLANNINGANDPLAN,TRAININGSYSTEMISIMPERFECT,TRAININGPROCESSISNOTSTANDARD,TRAININGCONTENTANDMETHODCANNOTMEETTHENEEDSOFTHESTAFFTRAINING,ANDTRAININGRESOURCESMANAGEMENTDOESNOTREACHTHEDESIGNATEDPOSITION,MAJORTRAININGPROJECTIMPLEMENTATIONEFFECTISNOTIDEALANDSOONTHROUGHTHEDEEPANALYSIS,WEDECIDEDTOPUTTHEFOLLOWINGCONTENTSASTHENEWWORKTHINKING,”山东师范大学硕士学位论文IIISOLVETHEPROBLEMASTHEGUIDANCE,THEBANKSTRATEGYASAGUIDE,SERVICETHECOREDEMANDASTHEGOAL,ANDTHESTAFFSELFDEVELOPMENTASTHEBREAKTHROUGHPOINT“,THENCONSTRUCTEDTHEFRAMEWORKOFEMPLOYEETRAININGWORKOFABCINSHANDONG,FORWARDTHECOUNTERMEASURESANDSUGGESTIONSOFSYSTEM,INORDERTOMAKINGEVERYEFFORTFORITSFUTUREEMPLOYEETRAININGHELP,ANDPROVIDINGREFERENCEFOROTHERSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSKEYWORDSSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKEMPLOYEETRAININGHUMANRESOURCESMANAGEMENT山东师范大学硕士学位论文1第一章绪论11选题背景工、农、中、建四大国有商业银行作为国内系统重要性金融机构,是我国银行业的主力军,四大行无论在资产规模、业务范围、经营网点、从业人数,还是社会影响力上都处于举足轻重的位置。因此,国有商业银行竞争力的高低,最终将影响中国银行业乃至整个国民经济的运行和发展。在知识经济时代,人力资源在银行中具有至关重要的价值和地位。首先,人的知识储备、业务技能以及创新精神和创造能力已成为知识经济时代最重要的资源和发展动力。而银行作为知识密集型企业,其拥有的人力资源数量和质量就更成为提升其竞争力的源泉。在当下激烈的市场竞争中,商业银行必须持续地提高市场竞争力、价值创造力和可持续发展能力,这都将依赖于商业银行人力资源数量和质量的提升。其次,人力资源效力的发挥有助于提高经营管理效率。商业银行在提供金融产品和服务的过程中,人力资源的提高可促进有效劳动投入的增加和物质资本利用效率的改善,提高商业银行的经营管理效率和持续的竞争能力。近年来,我国国有商业银行陆续股改上市,2009年农业银行实现了国有商业银行股改的收官之战。国有商业银行业务范围和资产规模迅速扩大,全部步入了从传统大型银行向全能型国际金融企业的转变关键期。而国有商业银行人才培养和储备相比于外资银行和股份制中小银行,灵活性和创新性尤显不足。但现阶段国有商业银行管理者仍然只重视业务发展和风险防范,对人力资源开发认识不足,致使员工培训远远滞后于业务发展,人员素质的相对落后导致的资源流失问题逐渐显现。因此,如何组织好员工培训、提升员工综合素质就成为了国有商业银行不得不思考并切实解决的问题。本文选取山东省农业银行作为国有商业银行的代表,通过分析山东省农行员工培训的发展阶段、现状,采用调查问卷的方式,在全省范围内抽取部分员工开展培训问题专题调查,利用调查结果和统计分析,以期详细阐述问题原因,进而创新构建山东省农行员工培训工作的整体框架,就其员工培训工作提出系统的对策和建议,力求为其以后的员工培训工作提供帮助,并为其他国有商业银行提供借鉴。山东师范大学硕士学位论文212国内外研究综述121国外研究现状20世纪以来,随着心理学、管理科学的发展,培训理论逐步建立并完善。一般来说,培训理论的发展可分为以下四个阶段1早期传统理论时期1900年1930年这一时期有两个代表人物,其中一个是美国管理专家泰勒,“培训”的概念也是第一次由其提出。泰勒在1911年出版的科学管理原理中,详细论述了员工培训对于企业发展的重要性,认为培训是企业的管理者进行科学管理的一部分,首次在理论上阐明了员工培训可以有效的增加企业绩效。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯,在他关于对理想的组织模式“官僚行政组织”的描述中,员工的正规培训被认为是取得优良组织绩效的保证。2行为科学管理时期1930年1960年这一时期涌现出众多的培训理论,其中最重要的是20世纪50年代由美国心理学家艾伯特班杜拉ABANDURA提出的社会学习理论,该理论强调学习者在内外部环境发生变化时应快速反应,倡导一种观察模仿学习OBSERVATIONALLEARNING模式。另外该时期的其他代表理论主要有美国新行为主义心理学家斯金纳BFSDINNER的刺激反应理论、美国教育心理学家桑代克ELTHORNDIKE的尝试错误理论、德国心理学家苛勒WKOHLEY的顿悟理论等。3系统管理理论时期1960年1990年这一时期代表理论是弗农汉弗莱的“集体培训”理论和彼得圣吉的“学习型组织”理论。1990年弗农汉弗莱在发表的“全组织培训”的论文中,提出了从整个组织的角度考虑“集体培训”,他认为一个完善、科学的组织架构中应包括“全员集体培训”的内容同年美国学者彼得圣吉提出“学习型组织”理论。在该理论中,彼得圣吉提出了创建学习型组织的著名的“五项修炼”自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。该理论认为未来优秀的企业组织形式应是能使全部员工不断学习培训提升自身能力的组织,在所有个体的能力提升之后,企业的总体实力必然提升。4组织学习时期1990年之后这一时期没有特定的代表人物和典型理论。大部分学者将研究重点放在培训技能多样化和组织学习全面化方面。其中日本学者野中和竹内1995提出了组织学习中隐性、显山东师范大学硕士学位论文3性知识相互转化的理念,认为组织学习应由社会化、外在化、合并、内在化四个阶段构成克罗森CROSSAN1999提出组织学习是由新的经验、知识引发的,组织学习必然是从获取新的经验开始的,这种经验可能表现为一种直觉、默会知识,或者是一种新方法,他提出了一个组织学习的4I模式,即知觉INTUITING、理解INTERPRETING、整合INTEGRATING和制度化INSTITUTIONALIZING。122国内研究现状国内学者对企业员工培训研究的早期阶段主要是对国外关于员工培训的研究方法和结论的引进,为我国企业员工培训提供借鉴作用。随后国内学者开始了系统研究阶段,该阶段已有学者提出针对我国企业的培训理论、模式。如梁健洪2000从分析知识经济时代人力资本是企业发展的第一资本、继续教育是企业保持竞争力的主要来源入手,提出应该把人力资源的开发、管理、使用作为一个整体来考虑,构建一个完整的科学体系,并从培训质量的保证体系、培训工作的保险体系、人才的评估体系、人才的结构体系4个方面描述了商业银行中该体系的基本架构和具体要求。目前国内学者关于企业员工培训的研究主要针对不用行业、不同性质的企业个体开展特殊研究,其中针对商业银行的研究较为深入。葛儒、仲崇杰2003对商业银行员工培训的概念做了界定,认为培训是为员工输入新知识、现代经营管理理念与强烈的开拓创新和竞争意识,最终实现员工综合素质和银行经营绩效的双赢23。楼坚、刘佳2002论述了我国商业银行培训体系的架构,认为我国商业银行的培训体系或者说框架应包括如下方面培训管理体制、员工培训与发展机制、培训程式、培训课程的开发与实施、适合现代商业银行发展要求的培训基础设施建设18。郑玲艳、伍煦2007在创新商业银行员工培训模式一文中提出,我国商业银行应遵循以人为本的方针,逐步建立起一套“银行为主体、市场为导向、分级管理、分类指导、单位自主、个人自觉、用人育人一体化”的培训模式,并提出了建设学习型银行的观点46。黄勋敬,李光远2007在基于胜任力视角的现代商业银行员工培训与开发一文中构建了商业银行基于胜任力的培训与开发体系,并论述了如何从柯式模式的四个层面来评估基于胜任力的培训与开发体系,提出商业银行可以通过员工业绩价值量、服务质量、服务效率、离职率等指标测定培训与开发效果,主要测定内容是个体、群体、组织效率状况是否改善45。随着战略人力资源管理理论的发展,国内学者开始研究基于公司战略的培训策略。许山东师范大学硕士学位论文4军平、冯毅2009在全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略一文中提出了国有商业银行战略性培训开发流程49李帅,陈梦晓,丁一2010通过对国有商业银行的分析,说明我国企业培训有效性存在的问题,并提出可行性政策意见。他们认为,国有商业银行要改进培训工作、提高培训有效性,应建立更为有效、更加可靠和操作性更强的评估体系。这个评估体系一方面要能反映培训项目带来的员工和组织的绩效改进,另一方面要能反映企业培训的投资回报率51。黄明喜2004对如何架构商业银行项目培训评估方法和激励约束机制进行了探讨,并制订出评估的具体操作方法,他认为应从培训适用性和绩效改进两个层面评估商业银行的培训项目,评估重点为培训整体效果、培训内容质量、培训组织管理以及培训后工作绩效四个方面,并采用定量的方法核算培训项目的财务投资成本,使得项目培训评估更加全面29。郑斌2005认为培训评估方案的设计应根据培训目标而定,不同层次员工培训目标不同,培训方案也不一样,但总体来讲,培训评估可从三个方面来考察,一是评估培训方案本身的系统化和合理性二是评估受训者前后行为的变化是否符合期望三是评估培训的实际效果,主要通过成本收益比进行分析。123现有研究的不足之处通过对国内外培训理论、模型、有效性检验等的归纳总结,可以看到1目前国内学者对商业银行培训的研究方面,定性研究分析较多,定量研究较少,还倾向于从理论角度研究培训与开发的模式、方法,研究中对模型的使用较少从宏观角经营战略战略性培训策略使命价值目标多样化学习投资改善客户服务加快学习速度获取和分享知识培训和开发活动网络培训开发计划开发用于知识的网站增加培训此处衡量培训价值标准学习绩效改进降低客户的抱怨率提高员工的满意度山东师范大学硕士学位论文5度展开研究较多,缺乏从企业角度的实证研究,尤其是针对国有商业银行的员工培训研究更少。2国外学者在员工培训方面研究较早,相关理论和模型较多,但在研究国内员工培训问题的适用性方面还存在局限性。一是适用条件相对苛刻,许多方法和模型都基于丰富的数据基础和规范的制度保障,而我国企业人力资源管理基础相对薄弱二是管理体制、文化环境不同,使得培训与开发模式方法的应用条件有所差距。3国内外对人才培训与开发的研究更多的考虑了组织的需要,对员工个体的发展需求较为忽视多数研究不系统,理论指导和方法应用联系不紧密,没有形成一个完整的理论、模式和方法体系。鉴于以上原因,在国有商业银行员工培训的研究中,不能生搬硬套西方的做法,而应在充分吸其精华的基础上,提出适合企业特点和实际的理论和实用技术。与外资银行和国内其他非系统重要性金融机构相比,国有商业银行的人力资源管理问题具有鲜明的特征性。首先由于国有商业银行承担的社会责任因素,致使其仅能够招聘应届大学毕业生。另外在激烈的同业竞争中,国有商业银行若想用引进的方式获得高级管理者这一人力资本越来越难,因为不论是汇丰、渣打等外资银行,还是民生、兴业、招商等股份制商业银行,其先进的激励机制和用人机制比国有商业银行更容易吸引高端人才。由于经济全球化的迅速发展,金融从业人员的知识理念更新极为迅速,同时由于国有商业银行经营产品多样性不足,也导致人力资本的贬值与折旧相对其他银行更为迅速,因此本文针对国有商业银行培训的重要作用和独特地位,以中国农业银行山东省分行为例,探索培训在国有商业银行人力资源管理过程中发挥作用的途径和方式,对指导企业实践有一定的价值。13研究的目的和意义131研究的目的目前,商业银行之间的竞争日趋激烈。对于银行来说,员工素质在很大程度上决定了银行提供的金融产品和服务质量的高低,现有员工的整体素质和综合能力已经成为商业银行的核心竞争力之一,但国有商业银行管理者只重视业务发展和风险防范,对人力资源开发等认识不足,致使员工培训远远滞后于业务发展,人员素质的相对落后导致的资源流失矛盾逐渐显现。因此,如何组织好员工培训、提升员工综合素质就成为了国有商业银行不得不思考并切实解决的问题。本文选取山东省农业银行作为国有商业银行的代表,在研究山东省农行员工培训的发展阶段、现状的基础上,通过调查问卷和统计分析的方式,详细山东师范大学硕士学位论文6阐述了目前山东省农行员工培训方面的主要问题,创新构建山东省农行员工培训工作的整体框架,就其员工培训工作提出系统的对策和建议,力求为其以后的员工培训工作提供帮助,并为其他国有商业银行提供借鉴,从而进一步提高国有商业银行员工培训的规范化水平,提升员工培训工作的效率性和效果性。132研究的意义国有商业银行利用员工培训,可以大幅度的提高现有人员的整体素质,保持业务的持续发展,提升在金融市场的竞争能力,具有很现实的实践与指导意义。一方面,尽快实现并维持高素质的人才队伍是银行核心竞争力的关键。较之加入WTO之前,目前国有商业银行的内外部经营环境发生了巨大的变化,在银行业务快速变化的背景下,一支高素质的人才队伍是维持银行安全性、盈利性、风险性“三性平衡”的关键另一方面,长期的历史积淀使得我国国有商业银行冗员严重,即使在转股改制的过程中通过内退等方式剔除掉了一部分老龄员工,但近年来随着外资银行和股份制中小银行的快速发展,刚刚培养起来的业务骨干随之流失,种种情况使得新录用人员必须在短时间内掌握大量的业务知识,员工培训的问题也成为了束缚国有商业银行发展的问题之一。因此,本文研究国有商业银行培训的现状和问题,对于提高国有商业银行现有人力资源素质、稳定员工队伍,进而提升竞争优势具有重要的实践意义。14研究内容和研究方法141研究内容本文选取山东省农业银行作为国有商业银行的代表,通过分析山东省农行员工培训的发展阶段、现状,采用调查问卷的方式,在全省范围内抽取部分员工开展培训问题专题调查,利用调查结果和统计分析,详细阐述了问题的原因,进而创新构建了山东省农行员工培训工作的整体框架,就其员工培训工作提出系统的对策和建议,力求为其以后的员工培训工作提供帮助,并为其他国有商业银行提供借鉴。主要包括以下内容第一章,绪论。本章主要阐述本文的研究背景、现状、目的、意义,以及研究中用到的主要方法。第二章,基本理论综述。本章主要阐述企业培训的概念、培训的目的和作用,以及培训的发展过程,为其后的论述提供理论支撑。第三章,国有商业银行人力资源及员工培训分析。本章主要阐述我国国有商业银行基山东师范大学硕士学位论文7本情况,人力资源管理的共性与特点,培训工作面临的主要问题。作为山东省农行员工培训的背景和铺垫。第四章,山东省农业银行员工培训概况。本章以详细的数据介绍了山东省农行人力资源概况,简明阐述了培训工作的发展历程,重点对山东农行现行的培训机构设置、培训体制、培训内容、培训形式等进行了说明。第五章,山东省农业银行员工培训存在的主要问题。本章通过设计有针对性的调查问卷,详细的数据分析,阐述了目前山东省农行培训过程中的问题,并分析了问题产生的原因。第六章,创新山东省农业银行员工培训体系的思路及架构。本章通过分析上述问题的解决对策,构建了山东省农业银行员工培训的整体框架,以求为其他国有商业银行员工培训提供借鉴。142研究方法围绕确定的研究主题,本文主要采用文献分析法、个案研究法、问卷调研法等方法,在研读相关文献资料和对实际进行调查的基础上,重点研究国有商业银行员工培训的基本理论体系。1文献分析法侧重于对国内外各级学者研究成果的学习借鉴,在此基础上,经过归纳整理、分析鉴别,对国有商业银行员工培训这一课题进行了系统、全面的叙述和评论,以确立本论文研究的切入点。2个案研究法本文选取山东省农业银行作为国有商业银行的代表进行个案研究,探索培训在国有商业银行人力资源管理过程中发挥作用的途径和方式。3问卷调研法本文在初步了解山东省农行培训现状的基础上,只针对目前员工培训方面,设计了有针对性的调查问卷,利用统计的方法将调查问卷结果进行量化分析,找出问题、分析原因、提出对策。15创新点1本文针对山东省农行的实际状况,通过咨询专家和省分行、地市支行同事,在初步了解山东省农行培训现状的基础上,抛弃以往农业银行行政单位时期不再切合实际的调查问卷,只针对现有员工培训方面,创新了调查问卷设计。新的问卷围绕以下6个维度展开培训计划的科学性、培训实施的软、硬件及制度保障、培训资源管理的有效性、培训项目山东师范大学硕士学位论文8流程管理的规范性、培训主要内容方式的合理性、重大培训项目实施的效果性,共包含16个问项,以期为国内其他学者关于国有商业银行培训问题的后续研究提供思路和借鉴。2本文针对国有商业银行较之外资银行和股份制中小银行经营发展的特殊性,抛弃以往国内学者关于商业银行管理广泛、宏观的系统研究,将研究重点转移到员工培训方面,创新确定了以“解决问题为导向、本行战略为指引、服务本行核心需求为目标、实现员工自我发展为切入点”的新的员工培训工作思路,并在此基础上构建了山东省农业银行员工培训的整体框架,以求为其他国有商业银行员工培训提供借鉴。山东师范大学硕士学位论文9第二章基本理论综述21企业培训的概念一般来说,企业培训是指企业为提高员工能力、提升员工业绩而对员工采取的相关教育活动。只有员工素质提升,企业才能快速稳健发展。对该概念的理解应包括以下四个方面的内容1企业培训应该是一种投资,有成本,有回报。企业对员工的培训教育需要花费时间、精力等相关资源,消耗的这些资源便是培训的成本同时,员工培训提高了效能,给企业带来更大的收益,这些收益的一部分便是培训的回报。从培训作用显现的时间看,培训是企业的一种长期投资。2企业培训可以提升企业的核心竞争力。现代社会的竞争,归根结底是人才的竞争。企业对优秀人才的获得主要依靠内部培养和外部引进两种方式,其中外部引进通常难度较大,因为企业通常对自身的优秀人才流动都有严格的限制条件。内部培养则必须依靠员工培训,不断挖掘自身的潜力,充分提升现有员工的综合实力,进而带来企业核心竞争力的提高。3企业培训应为企业发展服务。众所周知,任何企业的发展都离不开资源和资本。企业培训的直接目的是为了提高现有员工的知识技能水平,但最终目的都是为了提升人力资源管理的科学性进而获得长期的发展。同时,随着员工整体素质的提高,企业对于员工管理的难度在不断降低,可以集中更多的精力在外部竞争上,获得更大的利润。4企业培训对员工来说,是福利,也是责任。对企业来说,培训是一种长期投资。对员工来说,一方面通过参加培训可以提高自身价值,有助于其自我实现,是一种福利另一方面为了所在企业获得更大的收益,自身必须不断的充实新知识、掌握新技能,也是一种责任。企业在经营管理的过程中,应当注意引导员工认识到这种责任感,督促员工主动学习。22企业培训的目的总体来说,企业培训一方面可以提高企业核心竞争力,帮助企业获得发展另一方面可以提升员工自我价值,帮助员工自我实现。具体而言,主要有以下三个目的山东师范大学硕士学位论文101长期目的推动企业战略发展。一个企业的战略发展是该企业的最终目的。通过员工培训,增加现有员工对本企业战略的理解和认同,为长期的战略发展提供人才支撑和保证。2短期目的促进企业阶段性发展目标的实现。企业的阶段性发展目标主要有半年目标、季度目标等等。在明确目标之后,引导员工主动学习,完善完成阶段性目标的业务能力和知识储备,推进各项阶段性目标的完成,进而实现本企业年度发展目标。3个人目的加快个人发展、满足员工岗位或职位技能要求。员工在不同的岗位上需要的知识技能师不一样的。同样在不同的职位阶段,需要的知识也不一样,一般来说,员工在业务一线工作时需要的专业知识较多,管理知识较少随着职位提升,所需专业知识越来越少,所需管理知识越来越多。员工发生岗位变化或职位晋升后,通过有针对性的学习培训,可以快速获得新岗位、新职位所需知识和能力,帮助员工更快的适应新角色,取得更大的发展。23企业培训基本理论述评231加强理论REINFORCEMENTTHEORY加强理论是由斯金纳在1956年提出。他在同年出版的科学与人类行为中提到人是没有自由和尊严的,人们做出某种行为或不做出某种行为的决定只在于该行为带来的后果。如果这种行为带来的后果对其有利,这种行为便会在以后反复出现如果这种行为带来的后果对其不利,人们便会在以后随时修正这种行为,直到产生人们想要的后果。基于这一观点,斯金纳主张激励对人行为的影响,提出了加强理论。加强理论对企业培训的影响主要在培训组织者明确培训后果方面。企业培训组织者应针对不同培训对象的态度和行为,在培训过程中向其明确正向或负向成果。对于正向后果,对培训对象采取鼓励的措施加以强化对于负向后果,对培训对象采取限制的措施加以弱化,从正、反两方面引导培训对象的行为和态度朝着培训组织者希望的方向发展。232目标设定理论GOALSETTINGTHEORY目标设定理论由代洛克EDWINLOCKE1960年提出。他认为目标是一个人试图完成的行为的目的,是个体行为发起的最直接原因。每个人都有一个潜意识的目标,该目标决定个人的行为方式。个人的目标越困难,完成之后获得的效用越大。通过设置合适的目标,并采取适当的方式激励个体完成目标,是个体获得成就认同感的必要条件。山东师范大学硕士学位论文11目标设定理论对企业培训的影响主要是培训目标的设定方面。该理论要求培训组织者在培训开始之前为培训对象设定一个合理的培训目标,采取鼓励或限制相关行为的方法引导培训对象朝着该目标努力。培训对象通过付出学习或实践等相关努力后,达到培训目标的要求,此时获得的个人成就认同感会加深培训内容的记忆,提升培训效果。233社会学习理论SOCIALLEARNINGTHEORY社会学习理论是由美国学者阿尔伯特班杜拉ALBERTBANDURA在1977年提出的。他认为,个人的认知是个人行为和外部环境相互作用的结果,而以往的理论只探讨了个人行为对认知的影响,忽视外部社会环境变量对人类行为的制约。该理论主张对人的研究应放到社会的大背景下综合加以考虑,不应该像动物一样在实验室里进行试验,强调人应当作为社会人存在,通过对周围的社会环境进行观察研究,对周围的个人进行行为模拟,一样可以达到学习的效果。社会学习理论对企业培训的影响主要是培训工作与企业整体环境的相互协调作用方面。企业的培训工作应该与其绩效管理制度相匹配,参加过培训的员工若在实际工作中显现出较之未参加过培训的员工更好的业务素质和能力,则企业在考虑薪酬标准和职务晋升方面应当对其有所倾斜。在如此绩效管理制度下,企业才能创造出良好的培训化境,营造主动学习的氛围,帮助员工树立终身学习、持续学习的观念。234学习型组织理论LEARNINGORGANIZATIONTHEORY学习型组织理论是由美国学者彼得圣吉PETERMSENGE在1990年提出。他在同年出版的第五项修炼第一次提到“学习型组织”的概念,他认为将企业组织作为一个整体看待,和个人一样,该整体也有自我学习、自我进步的渴望。在学习型组织中,只有每个个体都需要参与问题的识别和解决,该组织才能不断提高和改善它的能力。个体在识别和解决问题的过程中,了解客户的真实需要是十分重要的,这就要求个体将客户尽可能多的需要综合起来加以考虑。为创建学习型组织,彼得圣吉对个体提出了的著名的“五项修炼”自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。学习型组织对企业培训工作的影响在于它提供了培训组织实施的理论