能房公司薪酬体系设计方案

机密和君同行共创伟业和君创业研究咨询有限公司能源项目组2005年09月30日2005版权归和君创业所有，本报告仅供能源房产内部使用，其它任何机构及个人未经和君创业书面许可，不得擅自传阅、引用或复制。H对特殊人员（如高层）采用年薪制352005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理1、能房本部的薪酬方案2、项目公司的薪酬方案3、物业、苏源、中能信的薪酬方案四、能房公司的薪酬管理体系解决方案（1）能房本部的薪酬构成（2）能房本部的薪酬总额确定（3）能房本部的基本薪酬方案（4）能房本部的奖励薪酬方案362005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理（1）、能房本部的薪酬构成薪酬构成固定工资奖励福利强制福利绩效奖金总经理奖励基金公司福利四险一金伙食补贴住房补贴公司休假通讯补贴基本薪酬372005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理能房薪酬结构图总经理特别奖励基金仅发给考核成绩为优秀的员工，非全员发放。薪酬名称固定工资年度绩效奖金半年绩效奖金季度绩效奖金福利代码AB1B2B3E382005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理1简单预算法KF1RNMK表示下年度薪酬总额预算值,F表示上年度实际支付给员工的薪酬总额,R表示企业薪酬的平均增幅,N表示下年度可能增加的人数,M表示上年度企业员工的年平均工资R和N都是预测的2累加预算法KTM1BTM为月度薪酬增加值B为企业利润的增长率3经营业绩比率法人工费用比率薪酬水准/人均销售额上年度薪酬总额/员工总人数/上年度销售总额/员工总人数本年度薪酬总额/员工总人数/本年度销售总额/员工总人数K本年度预期销售总额上年度薪酬总额/上年度实际销售总额薪酬总额的预算方法（2）、能房本部的薪酬总额确定392005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理能房本部薪酬总额预算方法由于能房本部的定位是管理和服务监督单位，其本身没有任何收入来源，所以累加预算法和经营业绩比率法均不适用，建议采用简单预算法。预算方法精确程度适用企业情况简单预算法较精确规模较小、其余两种方法不适用的企业累加预算法精确月度经营业绩较明显的企业经营业绩比率法很精确规模较大、管理较规范的生产性企业（2）、能房本部的薪酬总额确定402005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理1）、能房基本薪酬的设计流程2）、工作分析3）、确定职类职种职层4）、外部薪酬调查5）、职位评价6）、确定薪等7）、确定薪酬幅度8）、确定薪级9）、薪酬水平确定的原则（3）、能房的基本薪酬方案412005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理工作分析建立岗位说明书任职资格体系建立岗位评估依据技能工资的依据岗位评估评估岗位静态重要度外部薪酬调查薪酬政策依据薪酬水平的依据薪酬体系评价薪酬政策“对内具有公平性，对外具有竞争力”原则1）、能房基本薪酬的设计流程422005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理工作分析的一般流程岗位信息搜集岗位说明书撰写岗位分析收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息资料研读法问卷调查法访谈法观察法工作日记法对岗位信息进行分析整理，分解为几个关键部分以简洁的方式固化岗位分析结果，通常为岗位说明书岗位分析7要素岗位说明书模版岗位分析方法2）、工作分析432005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理能房工作分析流程咨询公司同能房公司共同确定岗位说明书模板及工作分析方法。工作分析方法很多，如问卷法、访谈法、观察法等咨询公司培训岗位说明书模板的确定书写岗位说明书确认岗位说明书1234咨询公司审核、能房确认岗位说明书各部门书写自己的岗位说明书，要求符合各部门实际工作情况咨询公司培训相关参加岗位说明书书写人员关键控制点工作分析方法的选择。形成结果组织架构图、岗位说明书、职类职种职位划分方案442005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理3）、确定职类职种职层职类职种职层体系是薪酬管理体系的基础一新的薪酬管理体系与能房的职类职级制度紧密相连，员工基薪水平由其所在的职类职级确定。二职级由其任职资格水平决定。和君负责建立各职种职级层次，各职级任职资格水平以后由人力资源部负责完善。三职类职种职层体系又是员工职业生涯发展规划的基础452005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职类职种划分（示例）管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2设计类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对设计产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。462005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职类职种划分（示例）管理类1职类职种划分要素（责任点）管理服务类5职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对设计院计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任472005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职类职种划分（示例）技术类2市场类4职类职种划分要素（责任点）职种研发质检质保工艺技术通信传输营销营销支持采购设计类3对产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对生产工艺的改进与实施承担直接责任对通信设计质量、进度、效果承担直接责任对传输设计质量、进度、效果承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任482005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职层划分定义（示例）任职资格核心层1211101依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。2培养后备继任者以及中坚人才。骨干层98761参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。基础层543211在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层薪等划分标准492005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职种薪等区间（示例）确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。管理类管理支持类市场类技术类设计类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术通信传输核心层121110骨干层9876基础层54321职层薪等职种职类502005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职种薪等区间确定方法通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。XXX职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准基于小组的评估知识广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估指引表123基础层45骨干层6789中坚层101112核心层操作工技工IT技术工程技术工艺技术质量管理设计研发销售营销支持营销物资采购专项管理专项研究安全防范人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类技术类市场类专业类管理类职种薪等区间512005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理4）、外部薪酬调查通过外部薪酬调查，与能房目前员工的薪酬水平相比较，以达到外部公平满意度增高的目的，减少关键岗位人才的流失率。行业整体薪酬水平保持增长态势房地产行业继续保持高速发展的趋势，从房地产企业的大手笔招兵买马及大量人才流向地产企业就可以看出。2003年行业平均工资水平为46000元，高管人员年薪平均水平在20万元35万元，中层管理人员年薪平均水平在11万元27万元，一般员工年薪平均水平在4万元12万元。总经理年薪出现分界线房地产企业中30的总经理年薪在10万元20万元，年薪在21万元30万元与年薪在31万元40万元的总经理各占26，年薪在41万元50万元的总经理占11，年薪在100万元以上的总经理占7。可见93的企业总经理年薪集中在50万元以下，63的企业总经理年薪在21万元50万元之间，51万元100万元是个分界线，跨越这个分界线后，就可以拿到百万以上年薪。投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起举例522005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理根据薪酬要向管理类员工偏向的原则，结合能房福利较好的实际情况，建议管理类员工的薪酬水平保持在市场水平的70分位左右，管理支持类保持在市场水平的50分位左右。（分位数仅供参考）90P70P中位线40P10P532005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理概念在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对职位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按职位在组织中的价值大小比较，它是组织进行工资决策的关键环节N中心是“事”而非人。N是对各类职位的相对价值进行衡量的过程。5）、职位评价量化职位的重要性衡量职位的相对价值薪酬体系的基础激励手段合理安排经营运作，优化资源配置原理各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表。542005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职位评价的作用五可以对职位进行深层次分析，是解决企业难题一系列措施的组成部分四为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资内部不公，实现同工同酬三为组织中的职位归档列等奠定基础二使性质相同或相近的职位有统一的评判和估价标准，便于比较职位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序一对职位进行科学测评，以表现职位相对价值大小552005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职位评价的流程职位评价体系的建立组建项目组试评估评估前的准备工作正式评价评分及数据处理薪等表1234567562005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理能房职位评价的方案一、和君提交岗位评估的工具海氏三要素法。二、岗位试评。和君同综合管理部共同组织。三、综合管理部负责组建岗位评估小组，初定为9人。要求是在能房工作时间较长对许多岗位比较熟悉的骨干员工。和君负责岗位评估小组成员的培训工作。四、岗位评估会议。综合管理部组织，和君提供技术支持。五、岗位评估结果统计。和君同能房综合管理部共同完成。六、和君提交岗位评估结果。572005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理层级/薪点中位数决策人员人力资源部技术部市场部生产部A1950总经理A2880副总经理A3830B1750总经理助理总经理助理B2700B3650经理经理B4620高级工程师经理C1560主任中级工程师业务经理高级工程师C2510人事管理员工程师市场主任中级工程师C3460招聘管理员助理工程师工程师C4420薪酬管理员技术员市场分析员助理工程师C5370福利管理员设计员市场检察员技术员D1320秘书文员一级操作工D2280营业员二级操作工D3240三级操作工6）、职位评价的结果确定薪等表参考表一582005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理薪等一等二等三等四等五等六等七等点值范围200300300400400500500600600700700800800900岗位名称职位评价的结果确定薪等表参考表二592005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理职位评价的结果确定薪等表参考表三602005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理7）、确定薪酬幅度一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级最低工资工资线最高工资15025035045055065075025003000350040004500实付工资（元/月）岗位评估分数根据岗位层级越高，激励程度越大的原则，薪酬幅度应随薪酬等级逐渐增大。612005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理薪酬幅度参考表薪等一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等薪酬幅度020250303504505506070809622005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理确定薪酬幅度后的薪酬水平效果图高层管理者中层管理者销售技术基层管理者作业类员工事务类员工工艺人员岗位价值薪酬数额632005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理层级决策人员人力资源部技术部市场部生产部薪酬中位A1950总经理10000A2880副总经理A3830B1750总经理助理总经理助理B2700B3650经理经理B4620高级工程师经理C1560主任中级工程师业务经理高级工程师C2510人事管理员工程师市场主任中级工程师C3460招聘管理员助理工程师工程师C4420薪酬管理员技术员市场分析助理工程师C5370福利管理员设计员市场检察技术员D1320秘书文员一级操作工D2280营业员二级操作工D3240三级操作工800薪酬中位值的确定参考市场与能房实际情况确定642005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理确定薪等的最高工资和最低工资制定最低工资最低薪点薪点中位值1薪酬幅度值/2制定最高工资最高工资最低工资1薪酬幅度值最低工资最低薪点薪点值652005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理8）、确定薪级每个岗位根据其岗位特点、薪酬幅度确定薪酬级别。员工根据个人任职资格水平确定其薪酬级别。举例招聘主管，其薪酬中位值为1500，薪酬范围为12001800，薪级对应的薪酬数额如下薪级一级二级三级四级五级薪酬水平12001350150016501800如果员工的任职资格为三级，其薪酬数额为1500662005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理9）、薪酬水平确定的原则套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。B、应进行市场薪酬调查，参考市场同类同层次人才的基本薪酬金额。C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。672005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理各岗位薪酬水平的确定原则1、根据岗位评估结果确定岗位的薪等2、根据员工的任职资格水平确定员工的薪级。682005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理1）、能房绩效工资方案2）、能房总经理特别奖励基金方案（4）能房的奖励薪酬方案692005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理1）、能房的绩效工资方案绩效工资设计的常见方法常见方法计件绩效制计时绩效制佣金绩效制目标绩效制其他标准工时制哈尔西奖金制罗恩奖金制单纯佣金制混合佣金制超额佣金制KPI考核制项目考核制等级考核制年薪制期权股票制简单绩效制梅里克多计件制泰勒计件制企业根据不同的职种、职层而设计不同的绩效模式，从而起到个人绩效的激励作用。702005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理员工绩效工资总额的确定由于能房本部属于管理和监督服务部门，除下属公司上缴的利润外，本身没有任何业务收入来源。因此，绝大多数员工的考核无法准确定量，所以我们设计了以KPI为核心的绩效考核体系来衡量员工的工作业绩。员工的绩效工资数额从基本薪酬中按比例提取。以其绩效考核结果为依据，确定其实得的绩效工资数额。712005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理绩效工资占工资总额的比重职位等级考核周期绩效工资所占比例（）备注副总以上见绩效考核方案50部门负责人见绩效考核方案40部门负责人以下岗位见绩效考核方案20根据岗位层级越高，激励程度越大的原则，员工绩效工资占员工薪酬总额的比重应逐渐增大。（下面比例仅供参考）722005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理绩效工资设计方案一、管理类高层把每个人的绩效工资部分，在薪酬总额中按比例提取出来，考核周期为一年，然后根据考核的结果，核算出实发的绩效工资，按年度一次性发放给员工。二、管理类中层把每个人的绩效工资部分，在薪酬总额中按比例提取出来，考核周期为半年，然后根据考核的结果，核算出实发的绩效工资，按半年度一次性发放给员工。三、管理支持类把每个人的绩效工资部分，在薪酬总额中按比例提取出来，考核周期为一季度，然后根据考核的结果，核算出实发的绩效工资，在下一季度平均发放给员工。732005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理员工的绩效薪酬应根据其绩效考核结果（具体考核指标及标准建议见绩效管理体系报告），由综合管理部确定其绩效薪酬系数。建议系数如下绩效工资与绩效考核系数对照表考核等级优秀良好称职基本称职不称职薪酬系数15121050考核等级比率1020303010具体计算公式如下绩效工资基本薪酬固定工资X绩效薪酬系数。742005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理2、能房的总经理特别奖励基金方案建议能房本部设立总经理特别奖励基金，以奖励在工作中表现突出的员工，范围为能房本部所有员工、物业公司总经理、苏源酒店所有员工。对于在工作中年度考核结果为优秀的员工,在经总经理办公会核实批准后,享有总经理特别奖励基金,建议具体数额为2个月的基本工资。752005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理1、能房本部的薪酬方案2、项目公司的薪酬方案3、物业、苏源、中能信的薪酬方案四、能房公司的薪酬管理体系解决方案（1）项目公司的薪酬构成（2）项目公司的薪酬操作方案（3）项目公司的项目效益奖金方案762005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理（1）、项目公司的薪酬构成薪酬构成固定工资奖励福利强制福利绩效奖金总经理奖励基金公司福利四险一金伙食补贴住房补贴公司休假通讯补贴基本薪酬项目效益奖金772005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理项目公司薪酬结构图表782005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理（2）、项目公司的薪酬操作方案1、建议嘉业和南华均作为项目公司设计统一的薪酬体系；2、由于房地产公司其本身的业务流程特点决定了其不能采用累加预算法和经营业绩比率法，所以只能通过简单预算法预算其薪酬总额；3、项目公司的基本薪酬方案的操作模式和能房本部相同；4、项目公司的绩效考核等级与绩效薪酬系数与能房本部相同；5、项目公司总经理按能房本部的薪酬体系确定其薪酬水平；6、项目公司的薪酬体系不再参考能房本部，是独立的一套薪酬体系。792005北京和君创业管理咨询有限公司客户能源房产项目人力资源管理（3）、项目公司的项目效益奖金方案1、项目在开始运作之前，一般要进行项目预算。对于预