国泰电器超市员工培训管理体系研究

湖南大学硕士学位论文国泰电器超市员工培训管理体系研究姓名罗永辉申请学位级别硕士专业工商管理硕士（MBA）指导教师周晖20111020国泰科鞒性盩培训管理体系研究摘要关键词国泰电器超市；培训流程；培训体系；培训管理，瓵，瑃坦芾硭禝学位论交图国泰电器人员类别构成。图国泰电器员工学历分布图国泰电器员工年龄分布图国泰电器超市培训实施现状流程图图国泰电器超市现行培训效果评估流程图图国泰电器培训需求分析流程图图国泰电器培训实施流程图国泰电器外部培训师聘请流程图国泰电器培训效果评估流程图工作学习化模型。表国泰电器超市各层级培训组织方式表国泰电器超市培训调查问卷表。表培训系统框架简表表内部培训师与外部培训师优缺点一览表表国泰电器培训内容表表国泰电器培训方法表表培训课程分类一览表表各层次培训重点一览表表国泰电器学习型组织文化工商管理硕学位论文论选题背景及意义企业培训的基础理论与操作技巧涉及到的内容及其广泛，做好培训可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，能满足员工自我发展的需要，并调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训管理体系是达成这一目标的前提条件。国泰电器创建于年日，地处湖南省娄底市新化梅城广场繁华地段，学习效果差。另外，对培训评估的投入不够，培训评估仅仅是对培训内容进行考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，及为企业带来的效益方面，评估工作停留在低水平层次上。面对国泰电器的战略发展目标和当前企业培训工作中所遭遇的困境，为了支持企业的发展，提升培训效果，增强企业的核心竞争力，建立一套科学的培训管理体系已势在必行。企业竞争日益激烈，企业必须努力在追求快速扩张、规模经济的前提下获得和保持持续的竞争优势，企业员工素质的提高和人才梯队的建设已经成为企业迫切需要解决的问题。良好的培训管理体系，能不断提升企业人才素质，强化企业核心竞争力，从而降低运营成本、提高服务质量、满足客户个性化需求。因此，本文对国泰电器培训管理体系优化设计的研究将具有较大的理论意义和实践意义。企业的人力资源管理体系的建立与完善都有较多的研究，但是关于家电零售行业管理和培训的研究理论相对较少，特别是着眼于国内中小型家电零售企业员工培训的系统性研究比较薄弱，本文欲借助现代培训理论，联系本土中小型家电零售企业的经营特点和培训实践，针对零售管理与雇员培训两种理论的结合进行理论探索。坦芾硭秄学位论文过程终生教育培训理论。年，法国成人教育专家保罗朗格郎率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念，并指出终身学习的重要意义，在其出版的终生教育引论一书中阐述了终生教育培训的五项原则。约翰奈斯比特在其再创公司一书中也指出，在不断变化的信息社会里，我们必须持续不组织理论。美国麻省理工学院史隆管理学院开发出了最先迸的“系统思考、学习其培训管理包括以下模块培训需求的分析、有效培训的实施、培训效果的评估、，蚈指出需求评估包括三个学习是培训项目的一个重要方面，但另外一个同等重要的问题是使受训者能，虰指出转化氛围、管理者和同事的支持、技术支持和围泰电器超市员丁培训管理体系研究但是这种评估方法只是一种理论上的理想状态，计算所需数据的采集费时而于年使用元分析法对早期的研究文献进行了归纳，发现早期研究主要强调了杲岷螧、和的成就，如行为的改变、可观察的训后态度、工作绩效和技能保持等。早期培训成果转化研究对受训者特征研究得比较少，到世纪年代，越来越多的学者开始研究相关影响。在各种个性变量中，许多研究认为控制源对于成果转化过程有影响。将控制源定义为个人认为组织结果，如奖励或惩罚，是由个人控制或外在因素的通常性预期。在培训情境中，受训者如果拥有强烈的信念，他们可以控制组织的结果，包括提升、加薪、工作扩大化等，就很可能将培训内容应用到工作中。等的研究表明，内控制源的人更加容易使用受训的技能和成果转化策略应用到工作中去。最近，自我功效得到广泛的研究。因素。它又包括两个因素与工作相关的因素和与人员相关的因素。其中与工作系统相关的因素包括公开的交流气氛；运用培训内容的机会；工作流程节奏；培训的收获；应用培训内容时设备工具的可得性等和甌研究了受训者特征和小组氛围及小组领导支持对培训成果转化的联合影响；通过实证研究，作者指出，工作小组的支持比来自组织更高层的支持更与培训成果转化训课程内容的过程嘌导对在培中所学内容的测量统晒峁受训第三章是对国泰电器超市培训体系的建构研究，首先明确了培训体系建构的第四章是对国泰电器培训体系的实施保障进行研究，研究公司培训管理实施研究背景及意义研究现状与综述国泰电器培训现状诊断培训体系构建的原则培训体系再设计培训组织体系再设计培训流程体系再设计培训课程体系再设计培训保障体系再设计研究结果与建议图本文技术路线图持续改进与提高的路径。具体方法如下文献资料法本论文的研究过程中搜集、鉴别、整理了大量培训管理文献资国泰电器超市员工培训管理体系的现状分析国泰电器超市公司简介国泰电器创建于年日，地处娄底新化梅城广场繁华地段，是面向三四级市场的综合家电超市，主要销售彩电、冰箱、洗衣机、空调、家庭影院、小家电、厨卫及手机等电器。十余年来，国泰电器始终坚持“薄利多销、专营名牌、诚信服务的经营宗旨，以顾客价值最大化为己任，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领当地家电消费潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，得到广大消费者的青睐，销售额也以逐年递增的势头快速发展。国泰电器自年以来连续被消协评为“消费者信得过单位，技术监督局授予“质量合格超市。在与供应商的协同发展历程中，国泰电器本着“商者无域、相融共生一的企业发展理念，与各知名家电制造企业保持紧密、友好、互助的战略合作伙伴关系，成为众多知名家电厂家在娄底的最大的经销商。组，如图所示。图国泰电器超市组织结构图国泰电器超市员工培训管理体系研究员荚惫苁幌呦廴嗽闭际跞嗽闭，如下图所示。图国泰电器人员类别构成初中及以下本科及以上图国泰电器员工学历分布工商管理硕士学位论文图国泰电器员工年龄分布国泰电器培训体系的现状国泰电器员工每年平均培训天数天，平均培训次数次，培训支出为需进一步完善与改进。人力资源部各品牌门店季度培训。十划、，上上兼职培训师兼职培训师，图国黍电器超市培训实施现状流程图国泰电器现有员工培训分以下几类人力资源部各职能部门各品牌门店甲姒负责人收集评估问卷，对员工果评黼分黼图国泰电器超市现行培训效果评估流程图种培训多以讲师单向的讲授为主，受人员是被动听课，对他们没有进行培训效果的考核，很大程度上影响培训效果。新员工集中培训后即被安排到相应岗位，主要由所在部门负责向新员工介绍部门的工作环境、相应的业务流程、工作规程和专业知识，并由老员工带领到工作、生产现场实习业务技能。由于新员工对部门和同事情况还缺乏了解，暂时不具备开展工作的专业知识和技能，同时也由于部门对新员工培训的认识、态度以及具体工作情况要求的差异，不能获得满意的培训效果。任职能力、业务技能培训是结合员工所从事的工作需要，主要对其进行以岗工商管理硕十学位论文位和专业为主的培训。这一类的培训，主要以商品组合及各类商品的专业知识、操作、演示技能培训与客服处理培训为主，一般由各品牌店长自主发起，由各家电品牌培训师授课，往往侧重于知识传授，轻技能训练，课堂的单向教学方式，难以达到互动，同时此类培训流于形式，缺乏整体性和系统性。而且员工在职培训缺乏培训激励机制，一方面由于在职培训没有正规学历，另一方面接受在职培训又与劳动报酬不挂钩，因此员工在接受在职培训的积极性不高，从而失去学习的积极性。国泰电器管理人员的培训与开发主要针对中高层管理人员。年度培训计划项国泰电器培训现存的问题在日益激烈的竞争环境中，国泰电器逐渐认识到员工培训对企业的重要性，也意识到自身培训体系的不健全已经不适应市场发展的需要。通过员工访谈及问卷调查的方法发现如表原有的国泰电器没有进行人力资源的整体规划，更没有培训的工作规划，培训只停留在被动的为公司培训新补充的人员、定期组织员工学习方面。表国泰电器超市培训调查问卷表培训调查问卷入职时间鲈吕铮渭庸九嘌道刍氖奔涫久磕臧才拍渭蛹复喂咀橹呐嘌坦芾硭秨学位论文培训偏重于讲授，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法靶樘致鄯薄澳榕嘌的差距很大，企业培训内容单调、陈旧、肤浅，缺少针对性和实用性，“一贯制的培训内容，很少更新变化；而且欧美发达国家培训的课程在设计上一般都有所偏重，企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，例如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，财务部专业知识不足，就培训会计课程，但国泰电器缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理健康、心理适应等方面涉及不多，使得企业员工缺乏竞争意识，只是为了完成任务而工作，不善于消除工作压力。训流于形式，无法收到预期培训效果，而且这个也是近几年来企业人员流失的重由于缺乏对员工职业生涯的发展规划，企业的培训无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。员工岗位的变换随意性大，企业没有充分考虑员工职业生涯的发展，也没有让员工明晰地了解自己的职业前景，更没有针对员工职业生涯发展所进行的系统、连续培训，从而让员工缺乏安全感和归属感，容易滋生消极、悲观情绪。国泰电器欠缺与培训相配套的其他制度，没有形成相互间的支持与配合，因此不能很好调动员工培训积极性。比如，公司在部门与员工考核制度中并没有规定培训时限与效果指标；公司制定了晋升制度，却没有对要求晋升的人员提出培训经历与资质要求，没有合理的留人机制，这样就导致培训过的员工在企业内部的竞争力没有提高，员工容易受到外部诱惑而跳槽，一方面造成培训成了为他人做嫁衣，浪费了有限的培训经费，另一方面基层员工素质仍没有得到提高。这些问题，使得公司中基层管理人员和基层员工培训意识不强，他们认为培训只是人根据国泰电器的发展状况和现有人力资源状况，在设计培训体系时既要考虑公司发展对人力资源的要求，又要考虑员工个人发展的要求，二者相互结合，相辅相成，缺一不可。要充分反映新的科学理念、新的技术、新的知识等信息。员工培训的多变与不稳定的特征，使公司的培训系统必须是一个充分考虑个人、企业、社会、经济、文化的相互作用的动态系统。因此针对不同的工作性质、不同的岗位特点、不同的培训对象和不同的培训层次合理的安排培训工作，国泰电器超市务必要选择合适的培训方式和方法，通过不断改进创新从而适应培训新的需要，使员工有计划有步骤的改善知识结构，增强技能，提高素质，适应实际工作中的不同需要。组织“因时而异”、国泰电器的培训体系必须保证不同岗位的员工都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的设计必须保持纵横两个方向的均衡。纵向均衡指的是不同层级的员工都能接收到足量的培训，不能把绝大部分精力放在超市的中高层，而忽视了设计相应的课程。同时，均衡协调既需要注重全员素质的提高，又要有培训的重点。因此，国泰电器超市应注重全员培训与重点提高相结合，一方面，要有计划、有步骤地对超市在职的各级各类人员进行培训，重点培训核心人员，包括中高层管理人员、专业技术人员、高技能人才，另一方面，要加强对专业素质和专业技能的培训，根据任职资格等级的任职资格、上岗要求以及员工职业发展方向，对员工的知识、技能和行为上的个性化差距进行适时的、有针对性的弥补，以提高员工对于岗位的胜任能力。培训体系的建设，不只是培训部门或培训主管的事，培训体系中的任何一项国泰电器培训体系的设计需与员工职业发展的需要相结合，以达到企业和员坦芾硭秨学位论文国泰电器培训组织体系设计培训组织体系是指培训的归口管理、师资队伍和培训设施的管理体系。培训的组织结构设计需要考虑以下两个问题一是企业的发展阶段和企业规模；二是企业内部的培训文化发展状况。企业的发展阶段和企业规模决定了该企业是否需要设置专门的培训部门以及培训部门的大小；企业内部的培训文化发展状况决定了培训部门的职能。国泰电器超市在设计培训组织时需要关注以下几方面首先，培训组织能够体现出国泰发展战略促进的作用而不受部门限制；其次，能够为国泰的员工发展提供空间，能够确保培训工作高质量实施；最后，培训组织应能够培养各部门领导的培训实施能力和了解培训意义，从而更强有力地推动企业中培训文化的发展。不断的培训能够使员工及时获得与工作相关的技能，并能根据企业发展要求而使人力资源质量和数量结构与企业发展协调一致，从而满足企业发展的需要且有助于保持员工队伍稳定。当今我国企业越来越重视企业战略管理，大部分企业投资具有较大的回报，在于使员工培训真正为企业发展起到应有的作用。只有这样的培训才能满足企业战略发展的需要，满足企业年度经营目标实现的需要，满足员工在岗位或职能上可达到技能标准的需要，满足员工个人发展的需要，而这些对于企业来说意义深远。因此在现在及将来的企业运作中，培训不再是一个可有可无、不得已而为之的事情，而是一个企业主动选择的作为支撑企业发展的重要的必需的手段。建立一个合理有效的企业培训体系已经是企业谋求更长远发展的必要选择。能是单一性质单一层次的表培训系统框架简表主要对象主要职责分析和提出培需求、推动和评估培训效果、跟进和落实培训实施对培训来讲，培训师的作用是很大的，其优劣直接影响到培训的效果，因此培训讲师的选择是一件慎之又慎的工作。国泰电器超市应针对不同的课程，选择合适的培训师。表内部培训师与外部培训师优缺点一览表培训师弑阜岣坏拇右稻椋导室滴竦眼界不够开阔，容易局限于本企业情况；培训师对性。建立企业内部兼职培训师队伍，能在保证培训质量的基础上，降低培训成本，同时培训师资对于公司的实际情况有充分的了解，与外部培训师相比更能适应企业培训要求。国泰电器超市在兼职培训师的选择上，应由人力资源部和各职能部门从公司技能和技术专家、专业带头人中择优产生，通过将他们先进的技术技能、丰富的实践经验、优秀的工作方法传授给其他员工，同时通过推广和规范各岗位的工作标准和工作流程，保证公司新进员工迅速适应工作岗位。为了保证国泰的优秀员工能积极参与兼职培训师职位，配套制度的建立也至关重要，例如，薪酬制度与升迁标准的配套。首先，对于兼职培训师，应在薪酬上予以鼓励，在工资等级上可考虑给予提升，同时加大年终奖励力度；其次，在绩效考核上，对于培训质量达到要求的兼职培训师应及时予以奖励，通过奖金与荣誉两方面的激励鼓励员工参与兼职培训师；最后，在员工升职时将是否参与兼职培训师，以及担任兼职培训师期间培训的效果当作员工晋升的必要考核条件。通过上述配套措施与兼职培训师制度充分挖掘国泰的内部人才资源，选聘具有管理、技术、技能专业特长的人才，逐步建立专业种类齐全、素质优良、掌握培训技能的兼职培训师队伍，使国泰电器超市的内部知识、技能和经验得以共享；遵循常态备用、择优聘任、动态管理的总体思路，依照公司培训课程体系，分课程聘任兼职培训师，以满足培训计划实施的需要。国泰电器超市兼职培训师的工作职责主要包括对于一些高级管理技能方面的课程，国泰电器超市培训中心主管可以邀请专业的培训公司或大学教授来操作。外部的培训师因其专业性高、演示能力强，能较好地把握培训现场，对受训者有较高的吸引力，同时也可以带来企业外部一些比较新鲜的知识和信息，包括本行业或其他类型企业的一些经验教训。选用公司外部讲师，应该详细了解对方的背景，对其课程内容、授课风格有一个全面的考查。培训中心主管负责培训机构资料的收集、比较与洽谈合作，本着同质低价的原则进行选择，最终结果要形成书面材料并向主管领导申请。在具体实施中，培培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前，由培训体系各层级人员等采用需求分析方法与技术，对组织战略目标与组织成员的知识、技能等方面的匹配性进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种过程。培训需求分析的准确性直接关系到培训工作的针对性，因此培训需求分析成为培训活动的首要环节，其包括三个层面组织分析、任务分析和人员分析。首先，介绍确定培训需求的主要的三个来源针对环境变化，提出人力资源的新要求。公司高层人力资源部各职能部门各品牌门店甓扰嘌倒婊甽分管副总审批依据培训需求调研报告，制定培训实施计划图国泰电器培训需求分析流程图坦芾硭禝学位论文标，选择培训内容及培训方式。具体来讲，国泰电器超市的培训计划主要包括培内容、培时间、培训地点、培训对象和师资、培训方法、培训的投入和预算等六个方面。依据国泰电器超市培训现状，以及公司未来发展战略目标，本文设计了包括知识补充与更新培训、能力与素质培训、业务与技能等模块的培训内容框架。知识补充与更新培训根据国泰电器超市的实际发展需要和贯彻战略意图的需要，确定需要提升的新知识及原有知识的更新换代。能力与素质培训对照国泰电器超市各员工岗位任职资格，查找出员工所欠缺的能力与素养，来确定需要补充的知识和能力。国泰电器超市员丁培训管理体系研究训师都能有个宽松、舒适的培训环境。技能类的培训最好采取现场培训的方式，使学员能亲临现场、亲身感受、亲手操作，有利于技能的学习和掌握，比如维修现场、销售现场等。师带徒等方法，具体培训方法见表。表国泰电器培训方法表培训类型牌门店负责人能力与素质类拓展训练、讨论会等业务与技能类作质量与工作效率、团队协作等首先，对培训课程设计的具体内容进行简要说明在确立了培训需求和年度培训规划后，接下来的工作首先是设计符合需求与规划的课程计划。本阶段的课程中，可能包含对某一类技术人才芾砣瞬拧等瞬等的素质提升或专业技能培训；也可能包含对企业面临的某一类问题笠滴幕帷裰柿刻嵘等的培训。其次，本阶段的设计也涉及培训调查工作，与前阶段的需求调研不同，前阶段的调查主要是为了发现企业发展的问题，或是为增强企业竞争力而做的人员知识与技能调查，本阶段的调查研究主要是在前阶段的基础上，深层挖掘问题的根源，找出解决问题的关键要素，针对不同的要素确定不同的课程，并进一步开发出各门课程的培训内容。因此，培训课程设计主要包含以下几方面的内容确定培训目标。依据培训需求，考虑培训需要获得什么，要达到什么目标，解决什么问题。确定准备培训的条件并形成项目研发报告。人力资源部季度培训十划一专员兼职培训师专员性准备工作专员甲图国泰电器培训实施流程图国泰电器外部培训师聘请流程然后，培训的前期准备主要包括教学资料准备、培训场所的布置、教学设施设备的准备、教具的准备、管理要求等。电器超市的实际，以期为国泰电器超市提供一套可供参考的培训效果的评估方法。国泰电器超市员工培训管理体系研究培训效果评估是指收集培训项目的描述性和评价性信息，并通过不同测量工具来评价培训指标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来类似培训活动提供参考。柯克帕特里克培训效果评估模型也称为柯氏评估模型、四级评估模型，该模型将培训效果分为四个层级，分别为反应层、学习层、行为层、效果层。反应层评估是指受训人员对培训的直接印象与看法。该层次评估主要是通过收集受训人员对于培训的效果与效率的评价而开展。该层次的评估可以作为改进培训内容，培训方式，教学目标等方面的准绳，但对于培训绩效的评估而言，其效果一般。行为层评估是指对受训人员行为在培训前后的变化的评价。该层次的评估重点考察受训人员是否在工作中运用到了培训的相关知识，以及思想层面培训后受训人员态度的转变，行为层是考察培训绩效的重要指标。效果层评估是指判断培训后，受训人员为组织经营成果带来的效益评判。该层次的评价可以通过一系列指标衡量，如顾客满意度、生产率、离职率、员工士气等，通过对这些指标的分析，管理层可以了解培训带来的收益。跟踪调查法国泰电器可通过对员工实际工作绩效，以及同事对于受训员工评价的变化情况，了解培训是否真正导致了受训人员的行为改变，主要用于行为坦芾硭秎学位论文人力资源部各职能部门各品牌门店，训专员收集评估问图国泰电器培训效果评估流程国泰电器培训课程体系设计核心竞争能力的重要基础。坦芾硭禝学位论文表各层次培训重点一览表培训重点培训对象高层管理人员中层管理人员普通员工自我管理、领导与激励、辅导技能新员工培训项目由国泰电器超市的人力资源部和各部分负责人根据岗位要求、胜任力评价进行开发，人力资源部主要负责新员工企业文化课程开发，各部门负责人则主要负责岗位技能培训课程开发。专业人员培训项目和一线岗位技术培训项目，主要由国泰电器超市各部门负责人和培训专员依据岗位要求组织内外部师资完成开发。管理技能的内训主要由国泰电器超市高层领导与外部管理学专家组织开发。在国泰内部分层分类的培训课程框架搭建好后，人力资源部应针对不同类型和层级的岗位建立起培训课程分类目录，并开发相应的培训课程大纲及课件，并定期组织各部门负责人对课程框架体系进行评估和修改。对于国泰电器超市所必须的，但是自身无法开发或开发成本过高的课程，可考虑从外部采购。从外部采购课程时要严格遵循有调研、先试用、再评价、后决策的采购过程，保证外部采购课程的质量。同时外购课程受训人员应选择具有较强学习能力，能学以致用，并愿意在国泰电器长期工作下去的员工。并鼓励其成为国泰内部的兼职培训师，从而将外训充分转变为内训，降低培训的总体成本。培训教材首先应针对国泰电器超市与员工面临的实际问题，并符合企业文化要求，这是国泰电器培训教材开发设计的基本依据。国泰电器培训教材包括新员工培训教材、管理人员培训教材、专业技术人员培训教材、技术工人培训教材等等。教材的编制统一由培训中心指定的内部培训师以及人力资源部部长负责，主要包括如下步骤国泰电器超市员工培训管理体系研究教材内容。随后，将教材与纲要印发至国泰电器超市各部门，供部门主管与员工随时参阅。另外，人力资源部每年再编印一些公开知识教材，员工可以根据自己的兴趣爱好及职业发展方向进行自主选择，这就使得员工有机会向着自己的职业发展目标前进，并提高员工学习的积极性，这样的做法对实施培训课程的开发是一种有益的补充，提高企业中的学习氛围。丁商管理硕学位论文管理者对培训工作的重视国泰电器超市培训体系的顺利实施必须有公司高层的重视和推动，公司的领成为新员工指导者。新员工进入国泰电器超市时，新员工所在品牌门店的主管不仅需要引导新员工认识团队中的每一个成员，并将团队中各成员的特长介绍给新人，方便新员工在日后的工作中向人请教，更应该和新员工共同探讨工作内容、工作目标、工作方法与技巧，并明确考核的目标，让新员工尽快适应家电零售行业的工作。在员工参与培训之前，其直接上级主管有责任与受训员工进行培训前的沟通。明确此次培训的学习目标，以及此次培训对于员工个人能力发展以及工作绩效之间的关系，调动员工的积极性，以便于在培训中或培训后员工积极思考并寻求提高绩效的方案，并要求员工在参与培训后一周内的部门会议中发展讲述自己参与培训的体会。各级主管要经常组织部门内的辅导和交流。国泰电器超市各级管理者有责任在部门内组织辅导和交流，部门内的辅导和交流是一种重要的培训形式，它在促使员工学习、增长技能、留住员工方面能起到很好的效果。零售营销所面对客户的职业、爱好、文化程度千差万别，营销团队的人员如何能够应对自如，势必需要有丰富的阅历和知识，刚好销售人员又来自于不同的行业，他们各有所长，可以利用部门内部的交流达到取长补短的作用。另外，在部门内部的交流中，主管还要求员工将自己在工作中遇到的问题、自己的解决方案、心得体会写出来，在部门内交流，久而久之就形成了大家相互分享经验的传统，形成了一个有凝聚力的学习型团队。各级主管必须成为培训效果的评估者。员工在培训之后，各级主管要积极关注员工实际工作绩效的影响，以部门为单位与受训员工沟通，明确如何才能最大发挥培训的效果，必要时应向人力资源部提供反馈意见。同时，应协助人力资源将各类培训项目归口到各级各部门领导下，是国泰培训体系能顺利运行的前提，通过考核细则的约束，可以让公司的领导层树立正确的培训意识。不光是督促受训员工认真努力的完成培训，并将培训内容积极应用到日常的工作中，同时也加强了领导层的学习意识，从而积极主动投入到持续改进中来，这也为员工树立了良好的标杆形象。坦芾硭秢学位论文创建学习型组织文化理念员工对培训后知识的运用情况，是考核培训效果的最重要的指标。但是，光靠员工自身的主观意识，而缺乏组织的协调与安排，员工对于新知识和新技能的运用可能就会大打折扣了，培训也可不能快速转化为绩效上的提升。正因为如此，企业必须建立支持变革创新与注重绩效的文化，加强学习型组织的建设。只有有了相应的文化支撑，将持续学习的思想潜移默化的映射到员工的脑海中，才能更好的保证培训效果。为此，国泰电器应建立如下表所示的学习型组织文化。表国泰电器学习型组织文化具体描述持续学习系统和环境注重对每一位员工的培训开发和福利图工作学习化模型在这里包含了学习型企业文化的两个特征反思文化和共享文化。反思是最重要的学习，共享是最有效的学习。要打造学习型组织，首先就必须建立学习型组织的企业文化，这正是工作学习化的意义所在。本文认为，学习型组织的建设，一套有效的变革管理系统必不可少。从本质上来讲，学习型组织讲求的是不断创新，而缺乏了变革观念的支持，任何创新都只是空谈，只有从骨子里具备了创新的意识观念，并努力通过学习来寻求企业经营战略与战术的突破，才能从根本上改善企业的经营成果。同时，计划和有效管理变革的能力是与个体和组织的学习直接相关的。学习的文化越浓，企业或团队走向变革和接受变革就越容易。推动学习型组织建设，可以建立企业变革的文化，也可以以此让管理者支持坦芾硭秢学位论文营造良好培训效果转化环境内部培训师往往更熟悉企业内部环境与受训员工状况，因而有针对性，教学双方的交流也更加顺畅，有利于学习型组织的营造。内部培训师应包括管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层，和有专长、特长的基层骨干员工。在国泰电器内部，建立内部兼职培训师资网络。首先对所有内部兼职培训师进行讲师资格认证，持证上岗。同时建立内部兼职培训师管理网络，每月对讲师的培训工作进行考评，并与讲师的课时费挂钩，并与兼职培训师的升迁等挂钩。国泰优先为兼职培训师提供诸如假期、旅游等福利、优先获得外部培训机会，优先使用公司资源等激励措旌。国泰电器从上到下都在努力营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能。国泰领导用人的原则应是任人惟贤而不是任人惟亲，使国泰内真正有才能的人能得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任挑战过程中不断成长。代化的电子技术，不断完善教学形式，充分利用如案例研究、研讨会、授课法、游戏小品、录像、计划性指导、角色扮演等新颖的培训手段，大大提高了员工培训的积极性，提升了国泰的整体绩效水平。国泰电器超市的培奖惩制度除对员工进行奖惩外，还要将员工的培训结果与培训师和部门主管的相关奖惩挂钩。对于考试及格率、员工培转化情况、培训满意度达到一定要求以及在时间和人力上积极配合人力资源部组织展开培训活动的培训师和部门主管，可分别获得一定数额的现金奖励。同样，如果员工培坦芾硭丁畕学位论文由于家电零售行业人员流动性大，培训后员