人力资源的六大模块

人力资源的六大模块篇一人力资源六大模块详细内容人力资源管理分六大模块详细内容人力资源管理分六大模块1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中人力资源规划的目标1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力资源需求预测的方法有直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。工作分析工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析的作用1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中常用的招聘方法有招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试员工招聘中必须符合的要求1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括新聘成本；重置费用；机会成本。人员调配措施1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的步骤1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。人员需求表包括1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容制定招聘计划的内容1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。招聘方法的分类1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、绩效考评绩效考评从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中绩效考评意义1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。绩效考评目的1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类1、年度考核2、平时考核3、专项考核绩效考评工作程序分为封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果评估的主要指标有1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。长期效果的评估的主要指标1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。四、培训与开发培训与开发组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中培训的定义培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的主要目的1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。企业培训与开发工作的特性1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性培训需求分析长期目标与短期目标。包括1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析人员培训需求分析包括1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五、薪酬福利管理薪酬的定义是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中薪酬福利制度制订的步骤1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。影响薪酬设定的因素一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。岗位评价岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。岗位评价的原则1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，岗位评价五要素1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境岗位评价的指标及其分类岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。岗位评价的方法主要有1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法岗位评价标准的定义是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。6、劳动关系劳动关系劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立的原则平等自愿，协商一致。无效劳动合同违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。试用期的定义是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。劳动合同具备的条款1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。劳动合同期限的分类有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。劳动合同的变更履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。劳动合同的终止的定义劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。劳动合同的续订劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。集体合同的定义集体合同是工会或职工代表代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。集体合同生效劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。集体合同争议因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。劳动争议的定义是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的范围1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成是什么时候颁布的你了解多少可能有人会说，神经病，问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实，我们面试的时候反而会问到这个问题，因为问这个不是想问我们的记忆力多么好，而是考验我们对相关法律的敏感性，如果对劳动法和劳动合同法有过研究的，必定知道他们是什么时候颁布的。而问到我们知道多少呢其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款，所以，如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即劳动法和劳动合同法有过研究的，必定知道他们是什么时候颁布的。而问到我们知道多少呢其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款，所以，如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即通过，1995年元旦施行；2017年6月，劳动合同法通过，2017年元旦施行。劳动法包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现场聊聊，你的成绩基本就是满分了。劳动合同法主要是规范劳动合同的签订的，即劳动合同法通过，2017年元旦施行。劳动法包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现场聊聊，你的成绩基本就是满分了。劳动合同法主要是规范劳动合同的签订的，即发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。第八条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。第四章职员的选聘第十条各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。三、到人力资源部领取人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批。第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批。第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行，由人力资源部门进行初试。二、初试合格后，应聘人员详细填写应聘人员工作履历表和应聘人员工作经历、4社会关系情况表，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。第十四条体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。第五章职员报到第十五条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。第十六条报道当天所有新职员须携带应聘人员工作履历表和应聘人员工作经历、4社会关系情况表，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。第十四条体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。第五章职员报到第十五条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。第十六条报道当天所有新职员须携带；如果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的离职证明，下岗人员出示下岗证；二、如果是外地职员须办理完就业证或暂住证方可上岗，就业证或暂住证毕业证书的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交、换本人；第十九条一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签定试聘协议一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。二、办理报到手续领取下列资料离职证明，下岗人员出示下岗证；二、如果是外地职员须办理完就业证或暂住证方可上岗，就业证或暂住证毕业证书的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交、换本人；第十九条一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签定试聘协议一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。二、办理报到手续领取下列资料，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。5第六章第六章职员试用第二十二条新职员一般有三个月的试用期。一、新员工试聘期间按公司职员考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。第二十三条试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。二、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。第二十四条转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。第二十五条提前结束试用期职员考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。第二十三条试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。二、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。第二十四条转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。第二十五条提前结束试用期报请人力资源主管、总经理批准。二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交职员转正考核表，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。第二十六条考核结果的评定一、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。二、考核结果的评定标准职员转正考核表，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。第二十六条考核结果的评定一、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。二、考核结果的评定标准，由人力资源部与其签定职员聘用合同，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。第二十八条职员聘用合同按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。第二十九条人力资源部根据职员聘用合同填写工资通知单，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。第八章职员培训第三十条为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加IBM、CA、LOTUS、微软、培训机构等举行的各种培训。第三十一条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。6一、职前培训由人力资源部负责，内容为职员聘用合同，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。第二十八条职员聘用合同按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。第二十九条人力资源部根据职员聘用合同填写工资通知单，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。第八章职员培训第三十条为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加IBM、CA、LOTUS、微软、培训机构等举行的各种培训。第三十一条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。6一、职前培训由人力资源部负责，内容为执行。第三十七条工作时间实行每周五个半天工作日,每天工作7小时（周六除外）周一及周五9001730工作11451300为午餐休息时间周六9001200第三十八条迟到、早退或旷工员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到（早退）按分钟计算扣除当月工资,1分钟扣除1元,第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加罚款50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5。5天，连续旷工3天者,公司有权予以劝退。第三十九条11一、上班时间不允许做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍,不允许聊天,不允许打私人电话,因公外出应请示主管二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。第四十条加班如因工作需要，需在非工作时间工作的，经部门主管同意，可加班。加班者，需填写加班申请单，并交行政中心备案。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。公司规定经理级以下人员为计酬加班，为5元/小时。经理级以上人员为不计酬加班8第四十一条假期管理为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。一、节假日国家规定的节假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、国庆（2天）、春节（3天）等法定休假日,参照政府机关规定执行。二、工作年假工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前15日向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。第四十二条事假员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“事假申请单”,半天以上（不超过1天）的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月55天者,公司无条件解聘。第四十三条病假员工确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50的工资（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。第十一章工资待遇第四十四条、职员待遇按照XXX公司薪资方案执行。一、职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、住房补助、呼机补助、午餐补助、销售提成、奖金、福利等部分组成。二、基本工资统一定为XXX元。三、职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核一次。四、职员转正后，福利补助包括呼机补助XXX元/月、午餐补助XXX元/月、住房补助XXX元/月。五、工龄补助XXX公司薪资方案执行。一、职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、住房补助、呼机补助、午餐补助、销售提成、奖金、福利等部分组成。二、基本工资统一定为XXX元。三、职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每季度考核一次。四、职员转正后，福利补助包括呼机补助XXX元/月、午餐补助XXX元/月、住房补助XXX元/月。五、工龄补助中的“奖金核发”部分执行。七、全勤奖励全年出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在年终一次性发放全勤奖。第四十五条一、职员工资发放日期职员工资，采用月工资制，于每月9日发给（如遇节假日提前或顺延）。二、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请与人力资源部主管联系；三、新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。具体计算公式为（员工基础工资岗位工资）/本月的工作日总天数实际工作天数9第十二章考核第四十六条、职员的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中职员转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和季度考核则按照XXX公司人事考核办法执行。第十三章人员调动与晋升第四十七条公司可根据工作需要调整职员的工作岗位，职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况XXX公司人事考核办法执行。第十三章人员调动与晋升第四十七条公司可根据工作需要调整职员的工作岗位，职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况，由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交由人力资源部存档。第四十八条晋升制度一、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，制定此办法。二、晋升分四种1、职等职务同时升迁；2、职等上升、职务不变3、职务上升、职等不变4、与职务无关的资格晋升三、每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素1、具备较高的职位技能2、有关工作经验和资历3、在职工作表现及品德4、完成职位所需要的有关训练课程5具有较好的的适应性和潜力。作为后备干部储备库。四、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。五、晋升分定期不定期1、定期每年4月1日，根据人事考核办法（另行规定）和组织经营情况，统一实施。2、不定期（1）破格提升职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10左右，体现向业务人员倾斜。（2）工龄工资每在公司服务满一年，工龄工资增加XXX元，五年后不再增加。六、晋升操作规程凡部门呈报晋升者，部门准备下列资料1、职员调动、晋升申报表2、员工的人事考核表3、主管鉴定4、具有说服力的事例5、其他相关材料部门晋升申报料人事审核调整职位空缺报告选出合适的晋升对象和考核报总经理批准通知、办手续人力资源部则根据该表中调整的内容填写工资通知单，一式两份，一份交由本人，一份由人力资源部存档。第十四章奖惩第四十九条公司对以下情形之一者，予以记功受奖职员调动、晋升申报表2、员工的人事考核表3、主管鉴定4、具有说服力的事例5、其他相关材料部门晋升申报料人事审核调整职位空缺报告选出合适的晋升对象和考核报总经理批准通知、办手续人力资源部则根据该表中调整的内容填写工资通知单，一式两份，一份交由本人，一份由人力资源部存档。第十四章奖惩第四十九条公司对以下情形之一者，予以记功受奖，报人力资源部批准，一线经理以上人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。第五十四条上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人力资源部领取移交工作清单，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。第五十五条将人事关系调入公司的职员，应于一个月之内，将人事关系调出。超过一个月的，公司将按月收取存档费（收费标准移交工作清单，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。第五十五条将人事关系调入公司的职员，应于一个月之内，将人事关系调出。超过一个月的，公司将按月收取存档费（收费标准暂住证毕业证书的离职职员，在办、理完有关手续后，人事部将其归还职员。第十六章福利第五十七条暂住证毕业证书的离职职员，在办、理完有关手续后，人事部将其归还职员。第十六章福利第五十七条可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考核规定职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考核规定报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。八、考核结果的评定1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。2、考核结果的评定标准考核结果95分以上提前转正晋升工资；考核结果8594分按期转正晋升工资；考核结果7584分按期转正不予晋升工资；考核结果6074分延长试用期；考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；第二章日常人事考核办法一、考核的目的通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。考核的结果作为员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。二、考核时间1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日；2、按季度考核，一季度一次；253、每季度结束后的一周内完成当季度考核。三、考核内容1、部门经理领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。2、非部门经理专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。四、考核程序1、职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分职员考核表自行评分以及、平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表职员考核表自行评分以、及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分职员考核表自行评分以及、平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表职员考核表自行评分以、及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分每季度考核结束后，考核者、，被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为评估基础评估过程绩效改进在职辅导五、考核办法公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。出勤考核根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准旷工一日扣10分迟到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1分未打卡一次扣1分产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分；事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。奖惩考核加扣分标准大功加10分小功加6分26嘉奖大过小过警告通报批评加3分扣10分扣8分扣6分扣3分六、奖惩规定1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；业绩突出，为公司带来明显效益者；对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；在某一方面表现突出，足为公司楷模者；其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；记过处罚方式有开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。七、考核结果处理1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准优秀不低于90分、可有资格晋升一级工资良好不低于80分、保留原级一般不低于65分、较差65分以下、有降一级工资的资格2、晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部分）。（1）定期每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。（2）不定期员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。破格提升职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10左右，主要向业务人员倾斜。破格程序部门申报人事审核总经理审批实施3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两27次以上者；3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者；凡有以下情形之一者，不得列入良好1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者；2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者3）存在其他不宜列入良好问题者。附表1职员考核表（非部门经理职员）附表2职员考核表（部门经理）附表3职员考核调查表附表4、职员考核总结表职员考核调查表部门学历职称出生日期1、你对过去一季度在公司的表现感到非常满意还可以不满意2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到非常满意满意还可以姓名到职日期不满意自我评估3、你对你目前的工作感到4、尚能担当更困难的工作正合目前本身能力合适，但希望能担当更困难的工作能力稍感不足5、你对目前的工作量感到太多稍多合适稍少太少6、你对目前的工作环境感到很好好尚可差7、你对目前的工作时间感到太长稍长刚好稍少8、你对目前的待遇感到很好稍多合适稍少太少9、你对所担任的职务希望继续担任现职如可能变更至部门如可能调动至同部门职务对本公司工作职务不合适10、你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何帮助你1过去一个季度对公司的贡献28过去建议主管或公司处理情形员工签字年注本表中不够之处，可加附页。注本表中不够之处，可加附页。月日职员考核安排表（部门经理）姓名出勤奖惩加扣分出勤奖惩加扣分项部门迟到旷工次次职称事假次年月日到职日期未打卡丧假次次奖勤娩假性别病假婚假次次通报批评次加扣分警告次小过次大过次通报表扬次嘉奖次小功次大功次考核内容最高分数151311851513118515131185151311851087529自行评分初核评分复核评分初核评语领善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标导灵活运用部属、顺利达成目标能尚能领导部属勉强达成目标力不得部属信任，工作意愿低沉领导方式不佳，常使部属不服或反抗策划能力策划有系统、能力求精进、工作事半功倍具有策划能力，工作能力求改善称职、工作尚有表现只能做交办事项，不知策划改进缺乏策划能力，须以来他人工作绩效工作效率高，具有卓越创意能胜任工作，效率较标准高工作不误期，表现附和要求勉强适任工作，无甚表现工作效率低、时有差错责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作任具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作感尚有责任心，能如期完成任务责任心不强，需有人督促，方能完成工作欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作协调沟通善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人协调沟通、顺利达成任务尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作发生困难复核评语无法与人协调，致使工作无法进行善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务授权指导尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有困难不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模品性诚实、言行规律言行尚属正常、无越轨行为固执己见、不易与人相处品行不佳，言行粗暴成本意识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费具备成本意识，尚能节省尚具成本意识，尚能节省缺乏成本意识，稍有浪费成本意识欠缺，以致常有浪费评定总分评分人员签章特殊奖惩分数考核结果予以晋级，晋级至保留原工资级别予以通报批评予以降级，降至级，工资晋至理由3108753品德言行108753108753100评核等级考核分数元级，工资降至元职员考核表（非部门经理）姓名出勤奖惩加扣分出勤奖惩加扣分项奖勤迟到次部门旷工次娩假职称事假次年性别病假次婚假次月日到职日期未打卡次丧假次通报批评次加扣分警告次小过次大过次通报表扬次嘉奖次小功次大功次考核内容最高分数151311自行评分初核评分复核评分初核评语专具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务业具有相当之专业知识，能顺利完成任务知具有一般之专业知识，能符合职责需要30识专业知识不足，影响工作进展缺乏专业知识，无成效可言工作绩效工作效率高，具有卓越创意能胜任工作，效率较标准高工作不误期，表现附和要求勉强适任工作，无甚表现工作效率低、时有差错责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作任具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作感尚有责任心，能如期完成任务责任心不强，需有人督促，方能完成工作欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作协调合作善于协调，能自动自发与人合作乐意与人协调、顺利达成任务尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作发生困难无法与人协调，致使工作无法进行工作态度不须督促，能主动自发做事具有积极性，能自觉地完成任务基本上能积极工作对工作不太热心消极应付发展潜力学识、涵养俱优，极具发展潜力具有相当之学识、涵养、具有发展潜力稍有学识、涵养、可以培养训练学识、涵养稍有不足，不适培养训练欠缺学识、涵养、不具发展潜力品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模品性诚实、言行规律言行尚属正常、无越轨行为固执己见、不易与人相处品行不佳，言行粗暴成本意识成本意识强烈、能积极节省，避免浪费具备成本意识，尚能节省尚具成本意识，尚能节省缺乏成本意识，稍有浪费成本意识欠缺，以致常有浪费评定总分评分人员签章特殊奖惩分数理由8520171410715131185108753108753108753108753108753100评核等级考核分数复核评语31考核结果予以晋级，晋级至保留原工资级别予以通报批评予以降级，降至级，工资晋至元级，工资降至元职员考核总结表主管意见1、综合评分2、该员工在前一段工作1）表现最好员工之一2）表现优良3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方5）需大幅度改进才能达到满意的地步。3、该员工的主要优点4、该员工的主要缺点5、绩效改进计划6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划7、该员工是否适应本职工作是否如否，那些工作较适合328、该员工的晋升潜能，晋升方向9、其它意见主管签字日期第三章奖金考核办法一、奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的一种报酬形式。二、奖金的种类1、单项奖为奖励职员在某一方面为企业所作的贡献，每月评一次，单项奖种类合理化建议奖、鼓励奖、新人成就奖、全勤奖、节约奖、奖金XXX元不等。2、综合奖为促进经营业务的开展，将反映各各种超额劳动贡献的具体奖励指标有机的结合起来，成为一个综合性的奖励体系。每月评一次，各部门评定的指标不同，考核的标准不同，奖金的数目不同。（见薪资方案）。业务部门奖励的条件是超出目标量的部分，按比例计奖，同时考虑劳动纪律、操作规程。服务部门按所属部门平均奖金一定比例计奖，同时考虑特定指标、劳动纪律、费用支出等因素。3、奖金的考核程序（1）业务部门每月实行目标管理，每月下达工作任务书，下一个月5日以前完成目标考核，依据提成标准，发放奖金。每月工作任务书业务部门用）工作任务书（每月工作任务书（业务部门用）部门职务本月工作目标与任务概要姓名33任务细分与执行标准任务细分执行标准甲方签约人日期乙方签约人日期（2）服务部门依据每个岗位的考核标准，决定考核系数，确定发放的奖金。四、各部门各岗位考核标准表格行政中心库房小组长的考核表姓名本部门业务考核07职务考核时间其他考核03出勤率00。05加班率00。05其它部门满意度渠道中心0005商务中心00。05领导所属人员保质保量的完成部门工作001部门收取支票、现金及时交回财务001部门内人员遵守货运流程发货001托运站的管理严格、及时签定协议001有高度责任心、任劳任怨、以身作则000534部门人员服务精神、合作精神保证货物安全、及时到达目的地板车、出租车人员的管理严格000500050005财务中心0001费用的控制票证规范的操作能力与各货运站运费结算、费用合理0005工作效率高（4小时复命制）合理化建议、工作方法得当小计合计部门主管财务中心00050005商务中心渠道中心行政中心后勤运输管理员考核表姓名本部门业务考核遵守货运流程发货065职务考核时间其他部门考