毕业论文-普工招聘体系优化及再设计【终稿】

摘要华瑞光电（惠州）有限公司处于珠江三角洲东北端，受到“民工荒”的强烈冲击，产生了普工招聘难的现状。公司内部出现了缺少大量的普工的现象，导致生产线开不起来，订单产量达不到，严重影响了整个公司的正常运行。本文首先讲述了人力资源管理中招聘的基本理论知识,强调了招聘在整个人力资源管理中的重要性以及其实施原则、方法等内容。进而通过问卷调查和员工访谈，对公司现在的普工招聘体系进行分析,分析“招工难”发生的原因,总结了公司招聘工作的不足之处。最后根据总结的体系不足之处,结合理论知识，对招聘体系进行优化及再设计。本文从招聘出发,完全诠释了招聘体系之后，提出了“开源节流”思想。节流是从员工的待遇、管理进行优化，留住现有员工，吸引外在人员。开源是优化整个招聘体系，首先建立人员规划,进而进行岗位分析、评价,确定任职标准，建立胜任力模型；通过对招聘工作的招聘准备、招聘渠道、甄选机制三部分分别进行优化,依照做好的招聘计划进行招聘。并且,本文将招聘有效性评估和离职面谈加入招聘体系,并提升到一定的高度，以便于对招聘体系进行调整和优化，保证整体的合理性。关键词招工难；招聘体系；优化RECRUITMENTSYSTEMOPTIMIZATIONANDREDESIGNOFGENERALWORKERSINVERYOPTOELECTRONICS（HUIZHOU）CO,LTDABSTRACTVERYOPTOELECTRONICS（HUIZHOU）CO,LTDISINTHENORTHEASTOFTHEPEARLRIVERDELTATHESTRONGIMPACTOF“LABORSHORTAGE“RESULTINRECRUITMENTDIFFICULTOFGENERALWORKERS,WHICHLEADTOTHEPRODUCTIONLINECANNOTRUNNORMALLY,ANDORDERCANTREACHTHELEVEL,THESESITUATIONAFFECTEDSERIOUSLYTHENORMALOPERATIONOFTHEENTIRECOMPANYFIRSTLY,THISSTUDYINTRODUCESTHEBASICTHEORYOFHUMANRESOURCESRECRUITMENT,EMPHASIZEDTHEIMPORTANCEOFSTAFFRECRUITMENTSCONTENT,PROCEDURESANDPRINCIPLESTHEN,BYTHEQUESTIONNAIRESURVEYANDINTERVIEWSWITHTHESTAFF,DIAGNOSETHECURRENTRECRUITMENTSYSTEM,ANALYZINGTHECAUSESOF“RECRUITMENTDIFFICULT“,SUMMINGUPPROBLEMSEXISTINGINRECRUITMENTSYSTEMFINALLY,BASEDONTHESUMMARYPRESENTED,THEPAPERCOMBINEOFTHEORETICALKNOWLEDGE,EXISTINGCOMPANIESRECRUITINGSYSTEMTOOPTIMIZEANDREDESIGNTHECURRENTRECRUITMENTSYSTEMSTARTINGFROMTHESTAFFRECRUITMENTMANAGEMENT,BASEDONTHEDEEPLYANALYSISOFTHECURRENTRECRUITMENTSYSTEM,THISSTUDYPUTFORWARDANEWIDEA“OPENSOURCEANDTHROTTLING“THETHROTTLEAIMSATOPTIMIZEDSTAFFSPAYMENT,MANAGEMENT,RETAININGCURRENTSTAFF,ATTRACTINGEXTERNALTALENTSOPENSOURCEMEANSSTARTINGFROMTHEHUMANRESOURCESPLANNING,MAKINGJOBANALYSIS,FORMINGQUALIFICATIONSTANDARDS,THROUGHOPTIMIZINGTHERECRUITMENTCHANNELS,PREPARATION,SELECTIONMECHANISM,THEIMPLEMENTATIONOFEFFECTIVERECRUITMENTACCORDINGTOTHESCHEMEMEANWHILE,THISSTUDYFULLYAWAREOFTHEIMPORTANCEOFEVALUATINGTHEEFFECTIVENESSOFRECRUITMENTANDEXITINTERVIEWS,ANDTHUSMORECONDUCIVETOIMPROVERECRUITMENTMETHODSTHISARTICLEISMAINLYBASEDONTHEOPTIMIZATIONOFTHEABOVEASPECTSOFSOUND,TOENSURETHEEFFECTIVENESSOFTHECOMPANYSHUMANRESOURCESRECRUITMENTKEYWORDSRECRUITMENTDIFFICULTIESRECRUITMENTSYSTEMOPTIMIZATION目录1绪论111研究背景112研究意义及目的213研究分析思路214研究方法32文献综述421研究成果422“普工招聘难”成因及对策研究63华瑞光电普工招聘现状931公司概况932调研概况1033普工招聘现状分析144普工招聘体系优化及再设计2641优化设计的原则2642留住现有员工节流2743普工招聘体系的优化及再设计开源295华瑞光电招聘体系优化的保障3751招聘体系优化的理念保障3752招聘体系优化的人力资源系统保障3753招聘体系优化的企业文化保障3754招聘体系优化的制度保障37参考文献39附录41致谢49诚信声明501绪论11研究背景中国一直是拥有丰富劳动力的大国，1978年以来，中国借助着丰富的劳动力的优势，开办和招商了大量的加工制造等劳动密集型产业，成为了“世界工厂”，发展速度之快令全球关注。然而，2004年，用工市场发生了巨大变化，本来乐观的用工市场枯竭了，而“民工潮”也就发展成为了“民工荒”，沿海地区许多企业频繁出现“招工难”的现象。目前，我国东部一部分地区，尤其是制造类产业比较发达的地方出现了“民工荒”，对“民工荒”问题产生原因的阐述，一直都有不同的说法有学者认为劳动需求与供给失衡是导致“民工荒”产生的原因；也有学者认为“民工荒”产生原因主要是结构性矛盾；还有学者认为在信息达不到对称的情况下，农村劳动力对自身劳动力市场供给的知觉和工厂对民工劳动市场供给的知觉偏离了真实的民工劳动供给状况，从而导致“民工荒”；也有学者认为，现在的民工主要都是“9O”后的民工，他们没有老一辈民工的吃苦耐劳，相反他们却更大的提高了对工作环境和生活环境的要求，不停的跳槽去进行合适工作的选择，也增加了“民工荒”的发生1。我国长时间的城乡二元结构阻隔了农业剩余人员向城镇的迁徙，而且由户籍所延伸出来的社会保障保障、教育、医疗等一系列障碍增加了农民工在城市生活的成本，使本来就比较少的工资收入更是雪上加霜2。当前，经济发达的沿海地带呈现出大量适龄劳动力流失率高的情景，尤其严重的地区是珠江三角洲地区。在春节刚刚过完那段时间，在珠三角的工业区周围、人才市场、劳务市场等区域，随处可见各种各样的招聘广告，“急需大量普工”、“普工大量招聘，待遇从优，包吃住”、“大量招聘普工，男女不限，待遇优厚，包吃包住”等广告无处不彰显着企业对普工招聘的急切心情；更有甚者，有很多公司都将招工阵地向招聘员工的前线转移，到汽车站、火车站、劳务公司等一线招工现场进行“抢人”，声势浩大、壮观，说抢人一点都不显得夸张。企业内的普工普遍处于短缺状态，并且“招工难”甚至影响到了一些企业的正常生产。寻求其根本的原因，排除跟以往一样的季节性原因之外，表现出了与以前具有一定差距的特性。目前“招工难”现象主要出现在加工、餐饮、制造和建筑装饰等劳动密集型行业，其中招聘需求最为紧迫是制造和餐饮企业，最难招聘的是工资不是很高、也不能很高的普工。12研究意义及目的121研究意义制造业企业的华瑞光电（惠州）有限公司（下文中一律以华瑞光电代替）处于广东省惠州市仲恺高新区，处于珠江三角洲东北端，受到“民工荒”的强烈冲击，于是出现了缺少大量的普工的现象，导致生产量不足，订单产量达不到，严重影响了整个公司的正常运行。而且在社会不断发展进步的今天，人们也逐渐清楚认识到人力资源在企业发展过程中的不可忽视重要作用。而建立一套完备的人力资源招聘管理体系,不仅能够最直接的为企业提供所需的人员补充，而且新进人员能为企业注入新鲜的血液和带来新的理念和观点,改进工作氛围，进而提高公司整体素质。招聘不仅仅是企业人力资源管理的最基础部分，同时也是核心部分,高质量、高效率、有效的招聘工作能够给之后的培训、薪酬、福利、绩效、劳动关系等工作打下坚实的基础。所以，招聘是人力资源管理的最基础的核心工作。正是由于以上原因，所以一套具体的、完善的、人性化具有吸引性的招聘体系显得更为重要，因为它是企业能不能招到人得基本保障，而人员是否充足又直接影响到企业的正常运转，继而影响到整个企业的发展前景和高度。122研究目的本文目的是在分析、研究华瑞光电普工招聘现状后，根据企业普工招聘体系的不足之处，分析得出招聘管理的改善方案，为华瑞光电的招聘进行优化及再设计，进而进行以下措施1建立一套完整、合理、公开、公平的人力资源招聘管理体系；2进一步贯彻“开源、节流”的思想，不仅旨在留住老员工，还要吸引新员工；3为员工建立合理的激励制度和绩效考核制度，充分调动员工的积极性；4建立完整的培训体系，并依据员工情况为员工设计其职业规划；5营造良好的工作环境和氛围，树立优秀的企业文化，为企业的发展提供帮助与支持。13研究分析思路本文通过学习和研究人力资源的招聘理论,结合笔者在华瑞光电的工作经历,首先从华瑞光电的招聘现状出发，深入分析公司的招聘体系的现状，研究引发普工招聘困难的主要原因及华瑞光电普工招聘体系的不足及缺点，主要分为以下三个方面1普工招聘自身影响因素；2普工招聘公司自身因素；3普工招聘外部因素。进而基于普工的实际情况和企业允许范围，运用人力资源相关理论对华瑞光电整个普工招聘体系进行了优化及再设计。优化设计思路主要两点开源、节流开源建立一套完整、合理、公开、公平的人力资源招聘体系，并通过不同方法来增大普工招聘的竞争力，努力吸收新进员工；根据企业实际招聘情况对招聘体系提出进一步的完善和优化，找到最适合本企业招聘的方法。节流留住现有员工，并进一步加强稳定性，坚守内部人员流失；可通过建立合理完善的激励制度、绩效制度和培训体系，使员工更有归属感和能动性。14研究方法笔者主要通过以下方法对本文问题进行调查和分析1文献法搜集各种现存的有关文献资料，并进行分析和研究，从中提取有效信息，以达到调查研究目的的方法3。利用图书馆、知网数据库、万方数据库等电子数据库及相关网页，搜集相关的最新国内外理论及实践研究成果。对已有的招聘相关文献进行整理,学习并掌握招聘的基本方法、渠道和能力,为招聘体系的优化及再设计打下基础。2问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过发出简明扼要的征询单（表）由调查者填写，通过对填写有关问题的意见和建议来进行分析研究，间接获得材料和信息的一种方法3。通过与指导老师、公司领导沟通交流，设计出一套考察员工基本状况、工作情况和员工对招聘情况认知等三方面的调查问卷，事先进行了小样本试样，根据试样结果分析，进而进一步调整调查问卷。然后对员工进行了调查，进而处理和分析所得数据，得到研究结论。3访谈法通过采访人员和受访人面对面地交谈，来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法3。笔者在工作期间与员工直接接触，就工作情况、工作期望、对招聘的看法等方面进行交流沟通，对员工在这些方面的基本认知有了直接的了解和认知，进而发掘其内心深处的话语。2文献综述21研究成果211员工招聘员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录取的过程4。雷蒙德A诺伊在人力资源管理赢得竞争优势中指出，招聘包括招募与选拔。招募是为现有的或预期的空缺职位吸引尽可能多的合格应聘者，这是个搜寻人才的过程，为空缺只为找到最优秀的应聘者群体；选拔是不断地减少应聘者清单的人数，直到剩下那些最有可能达到期望产出或结果的人5。美国学者乔治T米尔科维奇与约翰W布得罗所著的人力资源管理一书中对照品所下定义是招聘是确认和吸引大量应聘者的过程，从中挑选可接受雇用要求的人16。212招聘理论员工招聘的内容主要由招聘的准备、招聘策略的确定、招聘实施方案的设计、面试体系的设计、测评选拔体系的设计、录用与反馈等一系列活动构成6。为了招聘到符合公司要求的员工,员工招聘必须要遵循一定的原则71双向选择双向选择从企业的角度来讲可以为企业选择到优秀的人才不断的为其创造更多价值,有效招聘行为还能宣传企业；从求职者的角度来讲可以在获得自己理想的职业,不断增长自己经验的同时也是在为自己以后的人才竞争积累7。2效率优先效率优先在员工招聘中的体现主要是能够快速明确企业招聘需求,在保证招聘质量的前提下,为人才缺口部门在最短时间内补齐人员,并尽可能降低成本7。3潜力开发不管是有社会工作经验的员工还是应届毕业生,在进入新公司后,都会想有所提升或是过去的经验可能不一定适合本企业,这就要求企业在招聘的时候不仅只看其综合素质及空缺岗位的职责匹配,更应该注重员工的发展潜力7。4确保质量企业在招聘时都想将素质高、质量好的人才收入自己囊中,使其为自己企业创造价值。但在招聘时,应充分分析岗位的能力素质要求,要人尽其才,避免人才浪费,要保证整个企业人力资源结构的合理7。5以岗定编企业在招聘时要根据人力资源需求计划和通过岗位分析而确定的岗位编制来实施,同时要充分考虑到企业未来一定发展阶段的需要。岗位超编容易形成人浮于事、效率低下的现象,不利用工作的有效开展,会打击主动积极开展工作人员的积极性,同时还造成人才招聘的浪费7。6公平公正人员招聘应该按照规范的流程来实施,对应聘者要一视同仁,不能存在个人偏见,应该根据应聘者的综合面试结果择优录用,尽量去避免各种人为因素的干扰,做到人尽其才,人适其职7。胜任力素质模型胜任素质又称能力素质,最早是由哈佛大学的戴维麦克米兰教授在世纪中后期提出的；胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异；通过各种渠道收集有用的信息,并对收集到的信息进行分析,建立某个岗位的工作胜任特征模型构架,并以此为依据,形成可操作的人力资源管理体系,以此来指导人力资源各项工作的开展8。213招聘渠道招聘渠道分为内部招聘和外部招聘,各有所长。在实际工作中,应该多种招聘方式共同使用9。1内部招聘主要是内部晋升、员工推荐等,内部晋升是成熟型企业中应用较多的方法,尤其是如微软等外企,管理人员都来自内部升。2外部招聘主要有报纸电视、网络招聘、校园招聘、猎头报纸电视1通过在报纸、电视上刊登、广播招聘信息,从而达到招聘员工的目的9网络招聘2网络招聘是指企业为了实现招聘目的,在公司网站、第三方网站等,发布招聘信息,并使用其搜索引擎工具完成招聘的过程9。校园招聘3指企业通过高校、中专院校等举办的毕业生招聘,选拔录用适合企业的学生。猎头4“猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式,9。22“普工招聘难”成因及对策研究221“普工招聘难”成因研究劳工短缺主要源发在珠三角地区的部分行业如制造业,而造成珠三角地区劳工短缺的直接原因是劳工权益的缺失,其深层的原因是源发性地区制度缺陷,导致了劳工流向制度相对完善的地区就业,结果造成局部地区出现劳动力短缺17。从经济发展方式来看,珠三角地区仍然偏重于粗放型经济；这些行业的企业一贯付给农民工低工资、低福利待遇、工作条件差、住宿条件差、劳动者权益得不到保障、发展前景不明朗等,以牺牲工人利益来换取企业高利润,这也是本次面临“用工荒”最严重的行业18。针对于制造行业普工招聘难的原因分析，林涛根据供给需求理论，从企业这一劳动力需求方进行分析101企业缺少用工规划在用工方面缺少长远打算的企业，不注重建立自己的劳动力储备，缺少用工规划，导致用工需求增加时措手不及，面临招工困境10。2企业招工结构不合理用工单位无论从提高生产效率、产品质量还是降低成本的角度出发，企业都想招能最大程度发挥劳动力的员工，进而造成招工结构不合理的状态，导致企业招工难10。3企业劳动强度大，收入低劳动时间长，工作强度大是劳动密集型企业的典型特点10。由于劳动密集型企业多数采用计件工资制，员工加班时仍按照计件标准给予支付工资，不存在按劳动法发放加班工资的情况。劳动强度大，但工资却比较低，普遍以当地的最低工资标准作为基准10。4企业对一线员工培训的积极性不高企业对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训，影响了工人技能的提高，致使在用工上形成一个“怪圈”一方面，企业非常欢迎和重视有熟练技术的职工；另一方面，大量没能熟练掌握技术的应聘者被排除在用工范围之外10。5企业招工信息不对称企业招工最为常用的为张贴招工广告、内部员工引荐以及职介所介绍。但农民工市场区域化特征非常明显，信息的不对称使得企业招聘信息无法较大限度地传递到应聘者，从而造成招工难10。陶菊云认为原因在于以下三方面111中西部地区快速发展导致外来务工者回流。中西部各级政府纷纷出台创业就业优惠政策，鼓励农民工回乡创业就业。同时东南沿海发达地区生活成本日渐走高，且与中西部地区企业的薪酬开始逐步缩小，这些都促使不少外来务工者甚至大中专毕业生都陆续回乡创业就业11。2第三产业的快速发展造成一线员工的分流。随着我国第三产业的快速发展，导致不少农民工从制造业分流出去。尤其是互联网经济的迅速发展，迎合了不少当代大学生选择自由职业的需求，越来越多的大学生主动选择自由职业11。3政府提供吸引留住一线员工的公共产品不多。政府往往把重点放在关注高层次人才队伍的建设上，而对企业难以办到而生产一线员工迫切需要的社会公共产品，诸如廉租房、子女就学等很少顾及，是导致首先入园企业难能吸引和留住生产一线员工的一个重要原因11。翟艳和刘晓萌则认为中小企业由于生产规模和经营范围的限制，多数在人力资源管理方面存在较大的漏洞。站在中小企业角度，运用人力资源管理的相关知识，从中小企业内部剖析了中小企业“招工难”的原因12。1订单式经营模式下，企业缺少人力资源规划出现“招工难”现象的企业多为中小型制造业，其明显的经营模式是“订单经济”。这就导致在订单较多时，从事简单加工的企业会出现“招工难”的现象。2企业缺少吸引力，人员流失严重中小企业“招工难”的另一个重要原因是“留工难”。每逢春节以后，许多企业都面临着大量的员工流失。222“普工招聘难”的对策研究针对于“民工荒”的问题，季锐，李磊从公司的人力资源角度来进行思考的话，主要从招人入手。可以调整用工标准,适当放宽年龄、性别、地域、经验等限制，扩大用人范围，并对不同性质的人群采用不同的用人方案1。李春燕认为面对“民工荒”给企业造成的沉重压力，积极寻找正确的招工途径是解决“民工荒”问题直接有效的办法。目前，企业招聘生产工人往往采取以企业为单位在企业自身周边地区或派人前往劳动输出地招聘生产工人，但常因信息不对称、针对性不强、招聘成本过高等原因使得招聘效果并不理想。所以企业可以采取下列建议131企业可以应用媒体、网络等资源，开通信息通道，发布自己的招聘需求，面试可以用电话等通讯工具，从而更好地解决招聘问题13。2企业可以通过参加大型招聘会或与劳动输出地劳动人事部门建立长期的劳动合作关系,这是是解决劳动力不足的有效途径13。3企业可通过招聘会对自身的信誉度、薪资待遇、居住用餐环境、工作时间等条件进行有效的宣传，以达到吸引就业人员到厂务工的目的13。当然，招聘到了足够的员工只是解决“民工荒问题的第一步，至于怎样留住员工、并让其产生更大的效益才是最重要的。王仕松表示应强化人力资源规划，为满足企业发展对人力资源的需求提供预案；根据人力资源规划的基本程序进行人力资源规划，为满足企业发展对人力资源的需求提供预案2。陶菊云认为应该还要从调整招聘员工工作策略，增强招聘工作的效果进行入手当今大中专毕业生包括新生代农民工的就业观呈现多元化，因此，企业在招聘员工时不能坐等应聘，而是要根据企业的人力资源需求，提前谋划招聘员工的工作，在大中专学生毕业前，到相关院校全方位介绍企业，或请学生来企业实习，使他们充分了解在本企业工作的发展空间，以此增强招聘工作的实际效果11。林涛持有不同观点,认为应该练好内功，加大培训力度，提高员工技能，加大员工的职业技能培训，培养一批素质较高、技术熟练的员工，员工的技术培训是缓解“招工难”的有效途径员工技能水平的提高意味着劳动生产效率的提高，可以解决企业因人员缺少生产量不足的难题，可降低劳动工作强度，也可降低员工因技术无法提高而离职的可能性10。翟艳和刘晓萌认为可以从以下方面进行改变1提高工资水平，建立现代薪酬体制；根据经济学关于“经济人”的假设，农民工最终会流向经济利益高的企业，薪酬高低仍然是决定农民工去留的重要因素；（2）重视人本管理，营造良好的工作环境，根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生存的需要、安全感的需要，还有归属感的需要、被尊重的需要和自我实现的需要，因此，企业应将一方面要进一步改善生产型员工的生产生活条件，另一方面应尽力提供符合员工心意的人性化工作环境12。从政府角度来看的话,政府应创造一个公平、宽松的制度环境，及时解决外来务工者在工作、生活中遇到的问题，促进劳资双方建立和谐的劳动关系；企业应自觉提高对人员供求的预测意识，着力改善企业的劳资关系和工作环境14。洪萍却另有补充,增强企业文化,提升一线岗位人员就业期望值,企业根据生产发展需要,定期从一线职工中选出有较大贡献或者在一线岗位默默付出的优秀人员进行技能提升培训,组织一线职工参加技能比赛,并给予鼓励；组织一线职工参观学习,定期组织一线职工参加免费体检；企业内部制定一些激励措施,对在一线岗位连续工作一定年限以上的职工,给予工龄工资、晋升、每年额外奖励社保缴费等措施落实到位、安排一线职工代表参加企业发展会议等等人文关怀,提升一线职工就业期望值,进一步吸引并稳定一线职工15。3华瑞光电普工招聘现状31公司概况311公司简介TCL集团华瑞光电（惠州）科技有限公司成立于2011年8月26日，位于广东省惠州市仲恺高新技术开发区19号小区，是TCL集团与瑞丰光电、台湾璨圆共同出资，成立的中外合资经营企业。前身是TCL集团与台湾宏齐集团合作成立的“TCL宏齐科技有限公司”，后由TCL集团购回股份，成立惠州市华瑞光源科技有限公司。合资公司注册资本2亿元人民币，项目总投资款3亿元人民币，设计产能投产后第一年为LED器件封装产品20亿颗，计划产值13亿元人民币。公司主要从事发光二极管（LED）器件封装的研发、制造、销售，在国内外市场均有销售。公司定位于为全球中高端客户提供高品质的LED光源。华瑞光源科技坚持的高品质赢得了全球众多高端客户及业界的一致好评。华瑞光电的核心优势是全产业链的资源获取优势、芯片技术、专利与资源、封装与贴片能力，快速获取应用需求的能力及对应用快速、深刻的理解能力。312公司HR现状分析华瑞光电由于最近订单增长及加开了夜班,于是出现了缺少大量的普工的现象，导致生产线开不起来,生产量不足，订单产量达不到，严重影响了整个公司的正常运行。公司普工的人力资源现状基本如下1工作时间公司未开夜班前是5天8小时工作制，早上800上班，1200下班，中间休息时间为半小时（机器不成停转，员工轮流吃饭），下午下班时间1630，如有加班，加班费按法律规定计算；开夜班之后为两班制，每班为12小时，中间两次休息，每次半小时。2工资福利基本工资以惠州市最低基本工资为参考值，即1130元，加班基数为1130元。公司提供免费住宿，伙食由每月500元生活费来进行补贴，培训补贴200元，全勤奖100元，绩效奖200元（无绩效制度，全员发放）。综上所述，月基本工资为2230元。每年510月份发放高温补贴100元/月。3员工现在仅进行考勤，无绩效管理制度（无法进行激励），无培训体系（员工无法提高技能），福利制度不够完善。32调研概况321样本对象此次调研对象为华瑞光电的车间员工，分别为基础操作工、技工、组长、线长四个岗位，本次调查为抽样调查。322调研工具本次调研共用两种方法访谈法、问卷调查法。（1）访谈提纲笔者在工作时对车间员工进行访谈，就工作情况、工作期望、对招聘的看法等方面进行交流沟通，对员工在这些方面的基本认知有了直接的了解和认知，进而发掘其内心深处的话语。主要提纲为表1访谈提纲题号内容12345678对现在岗位是否满意，为什么对现在工资、福利方面是否满意，为什么是否有培训需求对现在的岗位有什么期望觉得有没有必要建立绩效考核体系认为工作氛围怎么样，若不好应怎么做对招聘印象如何，觉得哪些地方需要改进希望公司为你们做什么，你能为公司做什么（2）问卷调查问卷设计1通过与指导老师、公司领导沟通交流，设计出一套考察员工基本状况、工作情况和员工对招聘情况认知等三方面的调查问卷，事先进行了小样本调查，进而又调整了调查问卷。A、问卷主要分为三个部分，分别调查员工基本情况、工作情况、招聘情况。表2员工基本情况题目调查内容题号您的性别您的年龄范围您的工作岗位您的工作年龄1234工作情况下设13小题表3员工工作情况题目调查内容题号工作能否满足自身需求，若不满足则选择其原因工作与家庭是否比较好的处理，若不满足则选择其原因对现在工作的接受程度对工作环境的认知工作氛围、工作环境、工资待遇和周边同事工作效率及质量技术进步对招聘影响选择公司考虑因素及最喜欢和最反感公司因素5、67、8910、11、12、131514、16、17招聘情况含有12选择题，一个开放问答表4员工招聘情况题目调查内容题号自我感觉面试效果招聘程序是否合理招聘流程亲身感受及建议对招聘工作改进意见招聘渠道网络招聘在招聘过程中是否被重视是否介绍熟人前来工作对招聘的意见及建议181920、21、222324、2526、272829开放题B、信度分析RELIABILITYANALYSIS信度RELIABILITY指每一个问卷即测量工具的可靠性程度。问卷的度越高表明其稳定性越好，一般采用CRONBACHALPHA值来确定指标的信度，本研究也将以CRONBACHALPHA值的大小来判定问卷的信度。先对本研究模型中的变量进行信度分析，当信度系数ALPHA大于07时，认为可靠度较强，在05和07之间，被认为可靠性一般。表5问卷信度在进行数据分析前，先对问卷的信度和效度进行检验，问卷整体的信度和效度分别如表31所示，可以看出，问卷信度为A0783，说明此次调查所使用的问卷具有比较高的信度，从而说明，通过此次问卷所收集到的数据是具有可靠性的。问卷的发放与回收2A、问卷的发放本次问卷发放的对象是华瑞光电（惠州）有限公司的车间员工。主要通过将问卷发送到笔者之前工作的地方华瑞光电（惠州）有限公司，由人力资源部同事将问卷发放到在华瑞光电的车间员工手中，给你时间进行作答，但不在车间等待，等大概问卷完成后及时回收。这样做即避免了给被测者造成压力，造成试卷数据的失真；又避免了被测者之间过多的讨论，导致雷同，进而影响数据的准确性。B、问卷的回收与整理本次研究，共发放问卷55份，回收53份，剔除其中无效的问卷，有效问卷共49份，有效率89。本次研究对象的选择主要根据华瑞光电车间员工的人员结构进行抽样调查，各人口比例如下列各所示表6员工基本情况统计分类变量数量频率性别男15306女34694年龄1618岁1201822岁132652327岁306122832岁36133岁以上241工作岗位CRONBACHSALPHA基于标准化项的CRONBACHSALPHA项数78371229基础操作工29592技工6122组长12245线长241根据各基本信息的数据整理与分析，证明本次研究的问卷发放是合理的。其合理性主要表现在一下三个方面被测者男女性别比例近似37，与华瑞光电的车间员工之间的性别比例比较一致；此次调查的抽样对象的年龄比例与华瑞光电的车间员工的年龄结构是基本一致的；工作岗位构成上与公司岗位设置一致，一条线上有三个组，每个组有两名技工和五名基础操作工。C、描述性统计分析DESCRIPTIVESTATISTIC描述统计是用来整理、描述和解释资料的统计方法与技术。本研究对试卷数据进行频数分配、百分比统计来反映样本分布是否合理；对研究变量进行频数、频率的统计分析，进而通过各变量之间的差别结合访谈到的内容对员工进行深入分析，而非仅仅只是对数据的罗列，而是对事件的发生和原因进行深入的分析和探讨，然后得出优化方案。而优化时进一步用到对员工知识现状的了解，针对员工能接受的程度对招聘体系进行优化及再设计。33普工招聘现状分析331普工自身影响因素（1）基于员工自身需要分析在调查的问卷中有204的人认为工作能够满足其自身需求，有796的人认为现在工作无法满足其自身要求，占绝大多数。员工自身需求满足不了的关键因素如图1所示7179435933332308128220514359666700010002000300040005000600070008000图1自身需求关键因素基于问卷的调查结果可以看出绝大部分员工的工作是没有满足其自身需求的，其中工资（718）和发展空间（667）成为现今员工中绝大部分不能满足的方面，其次是福利（436）、住宿条件（436）及管理制度（333），这些方面可以在之后的优化设计中进行改善。工资作为最明显的关键因素，据访谈了解，惠州物价一直在上涨，但是工资已经长时间没有涨过，一直都是最低基本工资，周围企业都开始涨薪，而公司依旧未有动静，已经沦为周边最低了；并且有员工反映公司的工资发放制度不完善。其次是发展空间，据了解，因为公司缺少职业规划的体系和培训体系，所以员工进厂后一直在进行重复性工作，缺少学习和升职的机会，看不到自己的明天是什么样子，所以工作没有动力，当一天和尚撞一天钟。而工作位置却是效力最小的关键因素，原因在于华瑞光电处于惠州市仲恺高新区，虽然是高新技术开发区，但是空气质量却非常好，周围也有大型商场和步行街，饮食、娱乐等场所应有尽有，而且周边有公园、高榜山等景点可供观赏，交通也比较发达，现在正在修轻轨，建好之后可以联通深圳、惠州和东莞。（2）员工家庭影响因素此次参加调查的49位员工中，能够将工作与家庭的关系很好的处理的有19人，占388；而不能将工作与家庭的关系很好的处理的有30人，近乎于23的比例。图2家庭影响关键因素由图可知，无法将工作与家庭的关系处理的非常好的人群中，主要问题集中在工作时间上（633），其次是工作地点与家距离（50）和加班多（50）。而影响最少的是夜班（49）。首先问题最集中的工作时间，因为公司是制造型企业，所以加班加点有点频繁，尤其是最近订单增加，产品需求量急速增加，所以经常会延长时间进行加班，通常会是8001900，周末有时也会加班，所以可能没有办法与家人在白天相处，而晚上又很累需要休息，所以家里的事有时来不及处理。其次是工作地点与家距离和加班多，加班多与工作时间原因相同，在此不再赘述。由于员工有一部分住在市区而不在公司宿舍，而仲恺高新区与市区还有一段不短的距离，虽然公司有班车接送，但是住在市区的员工上下班还是会耽误很多时间，遇上堵车那就更不用说了。所以员工没有办法将工作与家庭处理好关系，距离是一个主要因素。而影响最小的是夜班，原因在于之前从来没有上过夜班。而现在之所以出现大量缺少普工的现象，重点就在于要开夜班，急需大量普工进行补充。所以此项仅仅是之前的影响较小，开设夜班之后影响的大小还犹未可知。（3）员工价值观因素3878816371434694408163351023673163348982041000100020003000400050006000700080009000图3选择公司考虑的因素由图可知，虽然现在选择公司考虑的因素依然是工资待遇最高，但是发展前景紧随其后，已经成为第二大影响因素，说明新生代适龄劳动力非常渴望有更大的发展空间；其次是平分秋色的福利待遇、工作氛围和工作环境，均差不多占有一半的份额，这个比例已经比以前高很多了，说明现在的适龄劳动力已经想得长远了，更看重工作环境和工作氛围了。而考虑最少的却是加班多，经交谈得知，他们现在学习的渴望强烈，如果工作中可以学到东西，则他们不仅不会嫌加班多，反而会希望多加班，因为可以学到更多新的知识。新生代适龄劳动力的群体特征相当显著，即接受能力强，受教育程度较高，适应性强，具有较强创新能力，追求更高档的物质享受和精神的享受，看重自身的发展前景，重视企业文化，追求自我的个性表达。相比于老一代农民工，他们更加看中个人价值的实现，寻求发展空间，希望获得个人的提升。他们在潜意识中希望能够融入自己生活的城市，他们更多的注重生活的品质、发展机会等等，不愿意从事枯燥乏味、技术含量低、学习机会少且工资不高的流水线上的普工。因此，新生代适龄劳动力普遍的人员素质的提升，使他们对选择工作有了新的认识、新的判断和他们自身拥有的新的价值观19。332普工招聘企业自身因素（1）企业战略华瑞光电的目标是以崭新的形象，以创新为动力，以市场为导向，以环保节能为己任，努力打造一个世界级的中国LED品牌，成为LED背光行业具有国际竞争力的、成长型的、优质企业。可以从目标中看出公司对于人文文化的重视是有限的，没有将人力资源放置到企业战略的高度上，对人力资源的重视还是有限的，于是也导致整个人力资源体系没有很好地贯彻下去，有好的制度但是无法实施，更各部门各自为政，不能站在企业的角度来进行人员的招聘与培养，没有人员的储备，导致只要有人离职就会引起生产计划的改变，进而影响企业的生产能力。（2）企业文化企业成立尚初，企业文化还没有完全的营造出来，仅仅只是个雏形，而且没有进行实际的贯彻。华瑞光电宣传的企业文化是敬业，诚信，团队，创新。其他方面先不谈，单就团队而言，在华瑞光电内部，团队意识相对而言是没有的，没有很好的将所有人拧成一根绳，劲往一处使。仅就招聘而言，部门之间的配合就有很大的问题，用人部门总是提交用人申请后便不管不问，邀请其前来面试还推诿，人力资源部门没办法只能将员工招进来，但是之后用人部门又会埋怨人力资源部门招聘的人员不够格，能力不足，原因是招聘时没有跟其商量进行。（3）招聘团队缺乏招聘标准及实践经验1初次面试人员未到车间进行工作，不能完全了解工作性质及工作素质要求，仅仅只是根据用人部门的用人要求来进行选择，均是硬性指标，对人员的是否适合此工作、是否具有培养可能性及其他方面没有太多的了解，容易引起选择偏差及个人意向偏移，导致招聘效率和质量低下。缺乏招聘专员，无法24小时工作2招聘人员无法时时刻刻都在进行工作，但应聘的人员却是随时随刻都有可能前来面试，若当时无人接待，则几乎不会再来第二次，会流失一部分前来公司面试员工。缺乏招聘团队3招聘人员过少，只是招聘工作无法长时间进行，仅仅能够在上午进行招聘，下午则无人进行招聘。缺乏招聘计划4没有招聘计划，总是车间想起来了就去招人，缺乏人员规划。（4）招聘流程提交需求用人部门人力资源课审核YN招聘现场招聘人才市场内部介绍笔试初面面试YYNNN体检N试用转正YYYN淘汰甄选阶段招聘准备招聘渠道招聘准备1企业针对于招聘没有人力资源规划，几乎没有前期准备，也没有提前的招聘预判及人才的储备，用人部门几乎就是什么时候需要补充员工就直接递交申请给人力资源部门，而且还要求人员到位的时间极其短，丝毫不给人力资源部门计划的时间，导致人力资源部门根本没有办法进行准备，只能仓促的进行人员的招聘，这样不仅影响招聘到的人员是否及格，而且也会影响公司的整体形象。在华瑞光电进行普工招聘的过程中,在招聘前段各部门的准备工作未能做好,人员需求的申请并没有严格按照规定的流程进行申请，甚至部门负责人自己一人便能够订立本部门的人员安排及招聘需求,不仅导致了部门人员安排不合理，不同部门间人员配置差距相当大,同时也很大的影响到后段的招聘活动,实际需要人员与招聘需求拥有显著的冲突,严重影响招聘效率及员工的能动性。招聘渠道2A、内部渠道企业成立之初内部渠道只有一种内部介绍，并且是靠员工自主进行推荐，没有任何奖励。表7内部推荐变量频数频率（）会33673不会16327总计491000由表7可知，会有一大部分人介绍自己的熟人来华瑞光电工作，说明这个招聘渠道还是比较不错的，是有效果的。但是也不能太乐观，有人不会介绍说明公司制度还不足够吸引人，所以需要继续完善。B、外部渠道现场招聘现场招聘是指在产业园门口摆设摊位进行招聘，有人来便进行介绍和发传单，招聘时的宣传，往往是一个海报、一张桌子、一到两个人、一沓宣传单、几张折叠椅这样的宣传往往吸引不到太多人群，不能够引起大家的注意，进而企业宣传的效果就差多了。人才市场招聘人员往往只是在有招聘会的时候才会去本地人才市场进行招聘，但总是招不到合适的人才。进行招聘的人才市场也具有相当高的局限性，仅仅在仲恺高新技术开发区的人才市场进行招聘。甄选环节3应聘者经人力资源部进行初次面试后，面试合格的应聘者将继续进行笔试；笔试合格后由用人部门进行二次面试，面试合格即进行体检；待体检结果出来后，合格的应聘者办理入职手续，成为公司员工，如试用期通过则办理转正手续。A、面试面试由于有两次面试，比较浪费时间，并且用人部门有时不配合人力资源部门工作，迟迟不来面试，导致员工在招聘中无被重视感，进而对公司无好感，更别说归属感了。在进行招聘活动时,其实是没有面试标准的,面试人员也并不专业,更多的是凭自己的经验和主观判断来考察应聘者,这样一定会对应聘者对企业的整体印象产生相当大的影响。如果应聘者对企业的印象不佳,那么会极大地降低到他们加入公司的可能性,即便能够加入,在入职后其稳定性也会产生相当大影响。图4招聘程序改善建议由图4可明显看出面试是员工们认为最应该改善的地方，面试改善，势在必行，刻不容缓。B、笔试笔试试卷是由用人部门进行出题，出题难度偏大，导致多人笔试无法通过，错失了很多素质不错但学历不高的应聘者C、体检笔试面试合格后，由应聘者自行到指定医院进行体检，不仅浪费时间，而且会丢失部分人员。D、体检合格过后便是办理入职手续，但有员工干一两天感觉不适应便要离职，又要办理离职手续，不仅耽误时间，还浪费资源。整体流程4由图5可以看出，虽然有4082的人认为招聘程序是比较合理的，但同时也有2449的认为不合理，这个数字不容乐观，说明招聘程序缺乏一定的合理性，不能够被大众完全接受，整个程序都需要改善。图5招聘程序合理性测评从表8中可以看出整个流程中只有将近2/5的人感觉自己得到了重视，没有给应聘者该有的被重视感，仅仅就因为这点就会失去大量的应聘者，而且破坏公司的形象。表8员工被重视感招聘过程中是否有被重视感频数频率（）有21429没有28571正如员工们认为最应该改进的地方是服务态度一样，人力资源部是服务部门，做一行精一行，服务行业就需要有良好的服务态度贯彻和实施。图6工作改进333普工招聘外部因素（1）宏观因素普工招聘难有主要原因的一方面“民工荒”，针对于“民工荒”的成因，总体来说还是无非最显著的那么几点主要原因，其他的均是次要原因，而针对于珠江三角洲的“民工荒”主要原因是什么呢人口红利下降导致适龄劳动力人口减少1所谓“人口红利“，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面18。我国“人口红利”是在上世纪七十年代就已经出现了，并且成为了我国经济水平在很长时间段内持续增长的主要原因。2009年时代周刊评选年度人物，大量农民工在内的中国工人在评选中获得了亚军，中国工人甚至登上了时代周刊的封面。“红利”对应的是“债务”，2013年1月，国家统计局公布的数据表明，2012年我国1559岁的适龄劳动人口在这么长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这表明“人口红利”进入衰减阶段，导致中国经济未来是要度过一个严峻的“减速关”。根据刘易斯的二元经济理论，当农村剩余劳动力以低廉的价格被工业产业吸收完毕时，就会出现短缺现象。中国经济的发展即将进入刘易斯拐点区间内（如图7，AD2,AD3区间内，劳动力供给曲线向右上方倾斜，即劳动力供给由富余转为短缺），所以廉价劳动力的短缺在客观上是必将出现的结果20。图7刘易斯拐点珠三角与内陆薪酬的差距减少2由于基本生活水平的提高，内陆地区的薪酬水平也在逐步增长，不再像以前一样与沿海地区有相当大的差距。于是薪酬差距的减少使得沿海地区对新生代劳动力的吸引力降低。有一大批适龄工作者不再因为高工资而背井离乡，于是珠三角地区减少一批劳动力的输入。农民工结构变化3中国适龄劳动力供给正在”向“有限剩余”转变，而不再是“无限供给”，随着社会、政治、经济等因素的变化,如果不涨工资就招不到人；但是由于劳动密集型企业的低利润率及日益增长的用工成本，企业已经没有太多利润去提高劳动力工资，于是出现普工招聘难现象。中老年农民劳动力逐渐让位给80、90后农民工,中国劳工正在从一个主要出卖体力的群体向高技能工人转变,随着农民工群体结构的更新换代,以80后、90后为主体的打工族更关注薪金高低、企业前途、工作环境、发展空间,但是中国社会还没有做好相应准备18。内陆的劳动力有了更多选择4由于大量劳动密集型企业迁往内陆，内陆劳动力的需求迅速增加，再加上适龄劳动力的“恋家情结”及政府工作也从“鼓励劳动力输出”到“鼓励劳动力内部消化”的转变，现在适龄劳动力可以轻松地在老家或离老家近的地方找到合适的工作，于是不再像以往那样因为找不到合适工作而必须出外打工。于是沿海地带的劳动力市场将会少一大部分劳动力输入。（2）国家政策法规计划生育的实施,使农村人口存量明显减少,导致农村劳动力的提供总量1下降。而需求上,经济的持续快速发展,使得企业对农村劳动力的需求上升。供需失衡,导致用工短缺。但是也应该注意到，我国实行计划生育政策后，由于生育水平对劳动力供给的影响具有滞后性，所以经过20年的人口换代，年轻人数量在逐步下降，每年进入劳动年龄阶段的人数在减少。在国家一系列的利农政策作用下,农业和农副产业收人明显提高,农民2外出打工的机会成本相应增加了,导致外出打工者的数量减少了,同时外出劳动力在打工预期收益下降的情况下,出现回流农业的现象17。户籍制度以及由此衍生出来的就业歧视和福利排他性等制度性障碍,造3成了向城市流动的迁移成本增加,延缓了黄动力的流动,在迁移成本导致农村劳动力不能充分流动到满是城市需求的条件下,粮价上涨、农业税取消和种粮补贴等一系列政策的实行,却使得农民收人提高具有了潜在可能性21。在迁移成本未发生变化的情况下,向城市流动的收益不再足以补偿迁移成本,从而农村劳动力流动产生的城市劳动力供给,不能满足城市劳动力需求扩大的要求,出现了用工短缺现象从经济发展方式来看,珠三角地区仍然偏重于粗放型经济,相当多的企业,4尤其是中小企业,大多从事