【doc】-中海航建筑工程公司员工工作制度守则(26页)-工程制度

公司介绍篇北京中海航建筑工程有限公司，是一家涵盖了多个专业领域的建筑公司。目前我公司已经取得了建筑装修装饰工程专业承包等级、机电设备安装工程专业承包等级、钢结构工程专业承包等级、防腐保温工程专业承包等级、特种专业工程专业承包等。公司拥有雄厚的技术力量先进的机械设备及专业的施工人员。现拥有瑞士进口的HYDROSTRESS品牌液压绳锯、液压墙锯等多种欧洲进口混凝土钻孔切割设备。我公司大专及本科学历以上占本公司人员80以上，其中一级建造师3名、工程师6名、助理工程师2名、设计人员5名。曾参与过的项目包括鸟巢、水立方、中央电视台、首都机场等的加固改造及拆除业务。原曾在中建公司多次荣获标兵的项目经理李心卫现为我公司经理。本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM本资料来自WWWM448COM至今，我公司完成了设计、研发、施工、劳务实体化运营的改革，为业主提供一体化服务。我们将秉承“用精品成就业主、以诚信铸就中海航品牌”的经营理念，抓住机遇，稳健发展，将公司打造成一家管理规范、技术先进、行业领先的知名品牌企业。优秀的队伍加上先进的技术设备，共筑你我辉煌入职指引篇第一章入职程序第一条录用条件。公司坚持“公平竞争、任人唯贤、职适其位、人尽其才”的用人政策，遵循“文化匹配、德才兼备”的用人标准。以下人员公司不予录用（一）被本公司解除劳动合同或终止劳动合同的人员。（二）因违反其他用人单位劳动纪律或规章制度曾受到其它单位记过、留用察看、开除或除名等处分者。（三）因不胜任工作被其它单位解除劳动合同的人员。（四）患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作疾病的人员。（五）有吸毒、赌博等劣迹的人员。（六）曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任的人员。（七）提供虚假或伪造个人资料（包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明等）的人员。（八）岗位说明书上约定的任职条件，第二条入职。（一）新员工报到。1、录用审批同意后人力资源部门方可通知应聘人员相关的报到事宜，告知其报到日期、报到时需要携带的相关资料及其它注意事项。新员工报到时应提交1寸彩照3张，毕业证书、学位证书、职称证书、身份证、最后单位解除劳动合同证明等相关证件的原件。2、人力资源部门通知新员工报到后，将新员工的报到日期反馈给用人部门，同时通知行政管理中心确定新员工办公场所、所需要的电脑等办公用品。（二）人力资源部门需办理的手续。1、审核新员工报到时携带的相关资料及证件是否齐全，审核新员工的身份证、毕业证、学位证、职业资格证、原单位离职证明等相关证书的真伪。2、与新员工签署劳动合同、保密及禁业限制协议、薪资确认单；签订新员工入职须知、岗位说明书、员工手册等；为新员工办理考勤手续，介绍集团组织构架及集团高管团队；将新员工带至用人部门，介绍给用人部门主管。3、将新员工的情况通过公司晨会或内部网络向全公司公告，更新员工通讯录。4、为新员工建立内部人事档案，员工内部人事档案的相关资料详见人事档案管理规定。（三）用人部门需办理的手续。1、人力资源部门带新员工到用人部门后，用人部门应为该新员工准备电脑、相关办公用品及工具，并介绍本部门的同事相互认识。2、新员工进入工作岗位后，由用人部门负责人或指定人员对新员工进行岗前培训，主要包括部门主要工作职责及工作内容、新员工的主要岗位职责及工作内容、明确新员工近期的工作任务。（四）新员工入职培训。1、入职培训一般在新员工入职一月内由培训发展中心集中组织实施，为期152天封闭式培训，主要内容公司介绍、发展历程、企业文化、公司各项制度、业务基础知识等。2、ELN网络学习。凡入职的新员工，自入职之日起的2个月内，需完成相应的岗位必修课程学习，由其直接上级选定，所学课程必须有考试环节且不得少于3门，总学分不得少于12分。3、培训发展中心将网络学习课程与新员工和其所在中心负责人进行签字确认后，下发新学员账号，填写叉叉集团新员工ELN学习课程表，并对新员工进行上网学习操作的基本培训。4、2个月后或者新员工提早学完所有课程之后，培训发展中心将其账号收回，对学习结果进行统计汇总并反馈，填写员工试用期培训意见，作为新员工转正的依据。第三条试用。（一）新员工根据岗位以及签订劳动合同的期限，约定1至6个月的试用期1、公司中高层管理人员（即部门负责人及以上人员）新签劳动合同期限为五年，约定三个月以上的试用期。2、公司一般管理人员及普通员工新签劳动合同期限为四年，约定三个月的试用期。3、试用期包含在劳动合同期限内。4、退休返聘员工、应届毕业实习生、非全日制用工以及以完成一定工作任务为劳动合同期限的员工等不设试用期。（二）人力资源部门在新员工试用期满前一周通知用人部门为其办理转正考核鉴定，用人部门对新员工进行考核，经考核合格后报人力资源部门根据审批程序和审批流程办理转正手续，经考核不合格的办理终止试用手续。试用期内新员工表现优异，经用人部门申请，考核合格后可办理提前转正手续。（三）试用期内员工如有下列情况之一，公司即可与其终止试用1、不服从工作安排。2、旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上。3、不能在规定期限内交齐所需证件。4、提供的个人资料或证书等虚假不实。5、不能胜任岗位工作。6、不符合录用条件。（四）员工在试用期内被公司终止试用的，不给予任何的经济补偿。第四条员工培训。（一）集团每周四为固定培训时间。由集团培训发展中心主导组织，一般安排在周四下班后进行。（二）集团已经全面开展全员读书活动每人每月两本书，每人每天100字的读书笔记，培训发展中心负责不定期抽查。（三）培训发展中心组织培训需求调研，制定年度培训计划，并组织员工参加内外部培训。（四）员工参加公司出资的培训，需签订培训协议，约定一定期限的服务期。员工如未到约定的工作期限，需根据培训协议的约定承担一定的培训费用。（五）公司现执行的培训考核主要是两个指标中心培训人均学分达成率（6学分/月人）、中心培训出勤率为100，每月由培训发展中心提交数据给人力资源部门，作为考核依据。第五条工作要求。（一）公司目前执行目标管理和计划管理。每位员工需在每周周五中午下班前提交本周周总结，下午下班前提交下周周计划；每月最后一周周五中午下班前提交本月月总结，周五下午下班前提交下月月计划。（二）每周一早晨按上班时间在八楼培训室召开晨会；每周一晚上1800至2000召开本部门周例会；每天由各部门自行组织召开晨会与夕会。（三）公司目前内部的管理流程、内部沟通及文档传递已经建立OA协同办公软件及RTX腾讯通，公司行政管理中心会及时为您开通，请及时更新并妥善保管使用密码。第六条特别提醒。当你的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向人力资源中心申报变更或声明，以确保与个人有关的各项权益，否则由你本人承担由此造成的一切责任。（四）姓名、身份证号码；（五）家庭地址和电话号码；（六）婚姻状况及家庭成员状况；（七）出现事故或紧急情况时的联系人；（八）学历教育；（九）公司内的特殊（亲属）关系；（十）业务合作单位内的特殊（亲属）关系；（十一）其他你认为有必要知会公司的个人信息。第二章日常行为规范第一条仪容仪表规范。（一）员工应注意将头发梳理整齐。（二）男职工不得留长发、染彩发及蓄胡须。（三）女职工不得化浓妆、涂染彩色指甲油（肉色或透明指甲油除外）、涂抹除红色系列以外的任何色彩口红；金银或其它佩饰应得体。（四）女职工如头发长度到肩或以下，需将头发束起。（五）职工进入公司大楼严禁打闹、大声喧哗。第二条着装规范。（一）为便于规定，着装总体要求应庄重、得体、整洁、大方，将服装分为正装、商务休闲装和禁穿服装三类，其中正装包括公司发放的工作服、西服、套装、套裙、有领正装衬衫、深色皮鞋等；商务休闲装包括商务便装和休闲装，商务便装是指休闲西装、西裤、商务茄克、衬衫、有领T恤、皮鞋等；休闲装是指休闲衣、裤（含牛仔裤）、休闲鞋等。禁穿服装包括1、运动装。2、无袖、圆领T恤。3、各类分裤、肥腿裤、多袋裤；各类短裤、超短裙、裙裤。4、各类低胸装、露脐装、露背装、镂空衣裤、破损样式的衣裤等。5、各类花式（有印花、绣花、流苏等）服装。6、各类男、女拖鞋（含无后搭带凉鞋）、松高鞋及凉鞋。7、破旧、有污垢、油迹、皱褶的服装。（二）原则上周一到周四着正装；周五及节假日可着商务休闲装，但推荐员工着商务便装；在公司任何时间都不得着禁穿服装，因天气原因可适当调整着装标准。（三）夏季着装规范（日期为每年6月1日9月30日）。1、周一至周四须着正装。男职工上装可着淡色、一色短袖翻领衬衫，可不系领带，下着西裤，并穿深色皮鞋或穿既不露脚趾也不露脚跟的深色皮凉鞋；女职工上装可着淡色一色短袖翻领衬衫，下着的西裤、裙，并穿深色皮鞋或穿有后搭袢凉鞋；上述着装男职工须将衬衫下摆扎入裤内。2、推荐着装3、周五工作时间内，可着正装或商务休闲装，禁穿服装不得穿着。4、如因气温变化更改夏季着装日期，公司将另行通知。（四）春秋冬季着装规范（日期为10月1日次年5月31日）。1、周一至周四须着正装。2、工作时间内男职工标准穿着规范。标准一春秋季，上身衬衫或长袖衬衫，最好系领带；下身穿裤装，着深色皮鞋；标准二冬季（在公司开启暖空调期间），在上述标准一规范穿着基础上，上身内可以穿着鸡心领毛衣（毛衣颜色不作强制要求），最好系领带，但毛衣不得外穿，需外穿制服套装或西装套装。如遇特殊天气，可酌情放宽着装要求，比如可以穿高领毛衣等；上述着装须将衬衫下摆扎入裤内；穿着长袖衬衫系领带，衬衫袖口不得外翻或卷起。3、工作时间内女职工标准穿着规范。标准一春秋季，上身穿衬衫或一色长袖衬衫；下身穿裤装/裙装，并着深色皮鞋；标准二冬季（在公司开启暖空调期间），在上述标准一规范穿着基础上，套装内可以穿着低领毛衣（颜色不作强制要求，连帽毛衣不得穿着），毛衣必须穿着于衬衫之外，并将衬衫领子完整翻在毛衣外，但毛衣不得外穿，需外穿制服套装或西装套装。如遇特殊天气，可酌情放宽着装要求，比如可以穿高领毛衣等。4、推荐着装5、周五着装要求周五工作时间内，可穿可着正装或商务休闲装，禁穿服装不得穿着。6、推荐着装第三条其他着装要求。（一）工作时间内，孕妇可着孕妇装或商务休闲装，但禁止穿着禁穿服装。（二）周一至周四因伤造成穿着套装、皮鞋、戴领带困难的员工可以适当调整穿着。（三）公司遇有重要活动，员工一律穿着正装及工作装，具体要求另行通知。（四）外事场合，职工一律穿着制服或深色系列西服套装。（五）公司的前台、保安、保洁人员着指定服装。（六）如遇特殊天气，着装规范可适当放宽。第四条工作证规范。（一）工作时间在工作场所须佩戴工作证，统一挂于胸前，不得以衣物遮盖。（二）工作证上面的内容需清晰完整，包括一寸蓝底照片、姓名、部门、职务、编号等。背面书写工作证制度。（三）工作证制度。1、本证只限本人使用，不得涂改或转借他人。2、持证者需遵守公司规章制度，凡遗失本证必须补办并交补办手续费10元。3、凡辞职或解除劳动关系者，必须把本证交回行政管理中心行政部，方准许结算工资离开。第五条以上规定由行政管理中心每月牵头组织一次联合检查，联合检查组将对各部门子公司进行检查、评分和考核，考核结果将统一公布。第六条凡违反上述规定的，每人次（扣本人绩效2分）负激励20元，如一个月内连续3次以上违反规定的，本月不给予评优评先。第七条保守秘密。（一）严守秘密。处理完的有关公司秘密事项的文件必须及时归档或销毁，不得随处乱放或乱丢，更不得与其无关的人员讨论。保密资料需密封传递。（二）公司的重要文件，必须妥善保管，不得随意放置在醒目无遮掩的地方。（三）不得获取阅读超出自己权限的文件，任何人未经允许不得泄露公司的经营状况、财务状况、供应商资料以及其他公司保密的内容。（四）员工未经同意不得随意运用他人电脑，更不得随意翻阅他人工作文件。（五）不得在公共场合谈论公司的业务情况、有关数据及公司其他内部情况。（六）因特殊原因需将公司各种载体的资料文件等携带外出时，应报主管批准后方可执行。（七）未经上级许可，不得将从本部门获得的业务内容随便告诉其他部门的人员。（八）任何人不得以公司名义写推荐信，或者向报刊杂志、私人调查机关等透露公司的内部情况；任何人未经批准不得接受传媒的采访。（九）员工薪资属公司保密范围，不得与他人谈论自己的薪资及探听他人的薪资收入。（十）发现公司秘密可能或已经泄露时，应立即采取预防或补救措施，并及时报告上级或有关人员。规章制度篇第一章考勤及休假第一条工作时间。根据公司发展需要，经劳动局审批，实行五天半工作制，每周一至周五全天，周六半天；各部门员工根据实际工作需要，原则上每月休息不低于4天。工作时间为上午8301200下午13001730。第二条员工打考勤规定（一）公司内部执行上、下班打卡制，全体员工都必须自觉遵守工作时间的规定，按时上下班和打卡，自觉按时打卡，不得迟到、早退。（二）员工早、晚上下班打卡，一日两次打卡，员工请假或外出办事不超过一天的仍须打卡。公司目前执行指纹考勤，入职当天人力资源部门会为您办理考勤信息录入；您在上班及下班时需要在指纹考勤机上进行考勤打卡，指纹考勤机设在公司一楼大厅。（三）员工因公外出办事需填写外出登记表，员工到HR部门填写，未严格执行者每次负激励5元（且对外出期间发生的任何事故，公司不予承担工伤等赔偿责任），外出回来后将考勤卡交由人力资源部门核实后盖章确认。员工请假或调休未能打卡者，交由人力资源部门核实手续后签字或盖章确认。第三条迟到与早退（一）迟到迟到在5分钟之内者，给予负激励5元；部门副经理以上岗位给予负激励10元；迟到在5分钟以上15分钟以内者，给予负激励10元；部门副经理以上岗位给予负激励20元；迟到在15分钟以上30分钟以内者，给予负激励30元；部门副经理以上岗位给予负激励60元；迟到在半小时至1小时之内者，扣除半天工资；超出1小时以上按旷工半天处理。（二）早退早退在5分钟之内者，给予负激励20元；早退在5分钟以上10分钟以内者，给予负激励50元；早退在10分钟以上30分钟以内者，给予负激励100元；早退在30分钟以上者，按旷工半天处理。第四条旷工1、有下列情况之一者，视为旷工未办理请假手续，不到工作岗位或请假未获批准擅自离开工作岗位的；迟到时间超过1小时，或早退时间超过30分钟以上的；在工作时间内，私自离开工作岗位超过30分钟以上、未办理外出登记手续的；假期期满后，无故不到工作岗位的；无故不参加各类培训、会议的；其他特殊原因不能参加会议的，须事先提前向会议主持人请假；会议期间有特殊情况，必须报请主持人或负责人同意后，方可离开；未经请假或同意离开的，视为旷工。2、员工旷工，按实际旷工时间工资的3倍扣发工资，全公司通报批评；员工连续旷工3天或一年内累计旷工6天者，视为严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动关系。第五条加班1、加班指员工（不含业务人员、与公司有特别约定的人员）因工作需要，安排非工作时间工作的现象。2、员工应努力完成当天的工作任务，有可能需占用下班后的时间，此项不作为加班处理；员工如必须工作至2200以后，从2200时开始计算加班，次日补办加班审批，作为员工当月调休的依据。3、业务部门员工实行业绩提成工资，公司按其实际工作完成情况支付工资及奖金，该项费用中已包含员工在非工作时间完成工作情况，不再支付加班费用。4、加班手续办理办法加班由部门负责人提出申请，填写OA非工作时间的流程，经总经理或董事长同意后，由人力资源中心备档。5、加班工资的计算基数为当地最低工资标准。第六条调休1、调休指员工加班后，在工作可调节的范围内提出的调整休息时间。2、调休手续办理办法调休时间在3天以内的，由员工本人在OA系统上提报调休申请单，经中心负责人审批同意后方可执行；调休时间在3天（含）以上的，由员工本人在OA系统上提报调休申请单，经中心负责人审核、董事长审批同意后方可执行；中心负责人调休，由本人在OA系统上提报调休申请单，经集团董事长审批同意后方可执行。3、调休时间范围调休只能在每月初与月末之间进行，不可跨月调休；只有在加班之后，方可申请调休；调休时间原则上不得超过加班时间。第七条法定节假日。（一）元旦1天（公历1月1日）。（二）春节3天（农历除夕、正月初一、初二）。（三）劳动节1天（公历5月1日）。（四）国庆节3天（公历10月1日、2日、3日）。（五）清明节、端午节及中秋节各放假1天。（六）法定节假日具体的放假时间由行政中心发布放假通知，法定节假日国家如有调整的，根据国家调整后的标准执行。第八条病假（七）病假因身体不适，无法上班提出的请假，病假期间为无薪。（八）申请条件必须提供医院出具的生病治疗的病历本等相关证明资料，直接药店买药的出示药店小票或者发票均可，否则按事假处理，并同时记录于员工个人档案。（九）办理程序病假在3天以内的，由请假人在OA系统上提报请假申请单，经中心负责人审批同意后方可执行；请假在3天（含）以上的，由请假人在OA系统上提报请假申请单，经中心负责人审核、董事长审批同意后方可执行。中心负责人请假，由本人在OA系统上提报请假申请单，经集团董事长审批同意后方可执行。（十）工伤请假按照国家认定的工伤事故处理办法和程序执行。第九条事假（一）事假因处理私人事务，无法按时上班的请假，事假期间为无薪。（二）事假在3天以内的，提前1天请假，由请假人在OA系统上提报请假申请单，经中心负责人审批同意后方可请假；请假在3天（含）以上的，提前3天请假，由请假人在OA系统上提报请假申请单，经中心负责人审核、董事长审批同意后方可执行。中心负责人请假，由本人在OA系统上提报请假申请单，经集团董事长审批同意后方可执行。（三）为保证公司工作秩序正常，促进相关岗位工作顺利有序的开展，原则上员工每月最多可请事假3天，因特殊情况如学习、考试等（需出示相关证明）当月请事假超过三天的，须经董事长签字后同意后方可。第十条婚假（一）申请条件员工本人提供结婚证明材料。（二）婚假时间为七天，发放基本工资（工资总额的80），超出时间按事假处理。（三）办理程序由请假人在OA系统上提报请假申请单，经审批同意后方可请假。第十一条丧假（一）丧假员工本人的父母、祖父母、外祖父母、配偶、子女或兄弟姐妹等直系亲属过世的请假。（二）丧假时间为三天，发放基本工资（工资总额的80），超出时间按事假处理。（三）办理程序由请假人在OA系统上提报请假申请单，经审批同意后方可请假。（四）因事发突然，无法及时办理请假手续的员工，必须通过电话请假，在上班后两天内必须补办相关手续，否则以旷工处理。提前上班，必须及时办理销假手续，即到人力资源部销假。因突发事件而后续补假最多的三位员工中，无特殊情况其中之一作为末位淘汰处理，由人力资源部统计分析后上报签批后执行。第十二条产假（一）产假指在职妇女产期前后的休假，休假期间由社保局发放生育保险基金。（二）申请条件员工本人提供生育证明材料。（三）产假时间产假时间正常产假98天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿增加15天产假；难产的增加15天产假（注产假98天是按自然天数计算，包括法定节假日）。（四）办理程序由请假人在OA系统上提报请假申请单，经审批同意后方可请假。第十三条公差因公务外出，当事人出差回来填写的出差报告单应提交一份给人力资源部备案，作为员工考勤管理的依据。第十四条每年末统计事假、旷工、迟到、早退和病假之和时数最多的三位中，无特殊情况下其中之一作为末位淘汰处理，由人力资源部统计分析后上报签批后执行。年末对调休时数由人力资源部进行统计后，报集团领导审阅参考。第二章薪酬政策第一条薪酬原则（一）公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过岗位评价解决公司内部公平性问题，通过和绩效挂钩解决个人公平性问题。（二）竞争性原则是指薪资以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪资结构调整的同时，使公司的薪资水平具有一定的市场竞争力。（三）激励性原则是指薪资制度的设计以激励性为导向，通过绩效工资、年终奖和效益年薪这些激励性薪资单元的设计激发员工的工作积极性。（四）经济性原则是指薪资水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致，使人力成本的增长幅度低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。（五）合法性原则是指薪资制度必须合法，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司一系列管理制度基础之上的合法。第二条薪酬体系公司薪酬总额由工资性收入、福利两部分组成。（一）工资性收入包括基本工资（包括交通补贴、通讯补贴、禁业禁止补贴）、绩效工资、工龄工资、激励奖金、季度全勤奖、午餐补贴等。1、基本工资保证员工的基本生活需要，员工可以定期拿到的数额固定的劳动报酬。包括了交通补贴、通讯补贴和禁业禁止补贴等。2、绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定；年度绩效奖金企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。3、工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资30元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加，按月发放。4、激励奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。例如优秀部门奖、优秀员工奖、创新建议奖等。5、午餐补贴公司为每位员工提供6元/天的午餐补助。（二）福利包括法定福利、企业福利等。1、法定福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。2、社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。3、法定节假日企业按照劳动法和其他相关法律规定为员工提供相关带薪假期。4、带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假等带薪假。5、高温补贴每年的6月到9月享受国家规定的相应补助。6、企业福利依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目。7、生日补助员工生日当月享受每人50元的生日蛋糕消费券。8、员工活动公司所有在职员工享受每年四次全体员工活动。9、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为16个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的7080，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第三条薪酬调整薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。1、整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部门根据公司经营状况，拟定调整方案报董事长审批后执行。2、个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。第四条薪酬发放（一）公司采用现金的方式支付员工工资。（二）公司当前定于每月15日结算和发放员工上个月工资，若遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、生产经营困难、资金周转不良等原因时，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。第五条试用期工资所有试用期员工的工资标准按岗位工资的80执行。第六条员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论；掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露给他人。否则，将按公司相关规定予以处理。第三章绩效考核政策第一条考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作。（二）建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。（三）通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，不断优化关键岗位和骨干队伍，从而有效提升整体绩效，实现发展战略与人力资源战略。（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。第二条考核用途。考核结果的用途主要体现在以下几个方面月度绩效激励的兑现；年终绩效资金的挂钩；薪酬等级的调整；岗位调整；员工培训安排；先进评比。第三条考核办法。（一）考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的15日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。（二）月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的营销业绩或者工作绩效，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和叉叉控股集团年度任务分解到部门及岗位的指标。月度考核的考核工具为绩效考核表格，各部门、各岗位均有相对应的绩效考核表格。（三）月度考核及年度考核均分为部门考核及个人岗位考核。第四条考核维度。考核维度是考核者对被考核者考核的方面和角度，包括业绩维度、工作维度、行为维度三方面。（一）业绩维度。业绩指被考核部门所取得的工作成果，考核范围包括部门的职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。（二）工作维度。根据当期的经营计划/工作计划来设置考核指标，将当期工作的完成情况作为考核指标，计划值相当于考核指标的目标值。（三）行为维度。即品行考核，表现在日常行为上，考核范围为对部门协同工作过程中表现出来的行为情况的考核。第五条考核主体。（一）岗位人员考核的数据统计工作由部门指定专人进行数据统计，考核主体是该部门的负责人和中心负责人。（二）部门KPI考核主体为集团考核评审委员会。（三）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，最后由部门考评小组评分。第六条考核反馈。人力资源中心整合考核数据和意见，在考核结束后3日内，交由直接上级向被考核人反馈考核结果。并与员工自我考评对比分析，听取员工对考核的意见，并形成绩效考核面谈表（交人力资源中心存档）。绩效考核面谈中，直接上级应对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高方向与措施。双方共同设立下期的绩效目标，下一轮绩效期开始。第七条考核申诉。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，员工可以书面形式向人力资源中心申诉，薪酬绩效委员会是员工考核申诉的最终裁决机构，人力资源中心是薪酬绩效委员会的日常办公机构，一般申诉由人力资源中心负责协调、处理。第八条考核系数。（一）综合评定部门等级与考核系数的对应关系综合评定等级N9590N9585N9080N8570N8060N70N60部门考核系数1513111060401设定的年度和月度目标必须尽量科学合理，战略方向必须明确和正确，可持续发展；须双方讨论，均在责任书上签字认可为准。2适用于中心部长及以上干部，集团其他领导没有归口考核的按照集团所有单位平均KPI值进行考核挂钩。（二）综合评定个人等级与考核系数的对应关系原则性评定等级N9590N9585N9080N85808080综合评定等级优良中等一般合格较差不合格510203020105正态分布比例个人系数方案1513111060401岗位绩效指标必须数据量化；2原则性评定等级作为岗位绩效评定的参考依据之一；3岗位绩效激励系数严格按照正态分布比例执行。第四章劳动合同管理规定第一条劳动合同的订立。（一）公司中高层管理人员（即部门负责人及以上人员）新签劳动合同期限为五年，约定三个月的试用期。（二）公司一般管理层和普通员工新签劳动合同期限为四年，约定三个月的试用期。（三）试用期包含在劳动合同期限内。（四）根据劳动合同法等相关规定，对享受公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训、提供住房补贴、车贴或车补等特殊待遇的，约定一定期限的服务期并签订培训协议或劳动合同补充协议，员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。第二条劳动合同续订。（一）员工不愿与公司续签劳动合同的，其最后工作日为劳动合同终止日，人事部门负责通知该员工办理工作交接和劳动合同终止手续，（二）公司不愿与员工续签劳动合同的，人事部门应在劳动合同期满前30天通知该员工，该员工最后工作日为劳动合同终止日，人事部门负责通知该员工办理工作交接和劳动合同终止手续。（三）公司及员工双方均愿意续签劳动合同的，人事部门应在劳动合同期满前与员工续签劳动合同，如由于员工本人原因未在劳动合同期满前与公司续签劳动合同的，将视同该员工不愿与公司续签劳动合同，由人事部门按员工本人不愿与公司续签劳动合同，并在劳动合同期满前办完工作交接和劳动合同终止手续。第三条劳动合同的变更、解除和终止。（一）劳动合同的变更。1、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，无需变更劳动合同或重新签订劳动合同，原劳动合同继续履行。2、公司的各项管理制度、流程及规范需要修改时，公司可依法进行修改并将修改结果告知员工，无需就此另做劳动合同变更。3、根据工作需要公司有权调整员工的工作岗位和工作内容，同时按调整后的工作岗位确定该员工的薪资标准，员工应服从公司的工作安排。4、在劳动合同期内的员工，根据绩效考核结果，发现不符合岗位要求或不胜任该岗位工作的员工，公司可调整该员工的岗位并按调整后的岗位确定其薪资标准。（二）劳动合同的解除。1、公司根据劳动合同法或相关法律、法规之规定，可以解除员工的劳动合同。2、员工提前30日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同；员工在试用期内提前3日通知公司，可以解除劳动合同。如员工未提前30日并且以书面形式通知公司而离开公司的，该员工应承担公司来不及补充人员因此给公司造成的经济损失，承担的经济损失标准为该员工一个月的工资（一个月工资标准以该员工解除劳动合同前12个月平均工资为准）。第五章员工奖惩第一条奖励。（一）奖励方式1嘉奖2记功；3晋级；4授予荣誉称号。（二）有下列事迹之一的员工，经行政管理中心调查核实后，应给予一次奖励，其奖励种类视绩效程度而定。1、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者。2、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者。3、坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期内，获取本科以上文凭或其他专业证书者。4、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生或挽回经济损失有功者。5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者。6、敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为者。7、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。8、具有其他功绩，行政管理中心评定应给予奖励者。（三）员工的奖励，由员工所在部门的主管领导向公司行政管理中心推荐，并按责权划分进行审核批准，由行政管理中心落实执行。（四）事迹突出的员工除按以上给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。第二条惩罚。（一）有下列事由之一的员工，经调查核实后，应根据情节轻重给予一次罚款或警告处分1、泄露公司经营机密，未经公司同意，擅自将机密文件透露给外公司人员者。2、私自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或中介费者。3、各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者。4、初次不服从工作安排或工作调动，影响生产或工作秩序者。5、工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者。6、工作时间吃零食、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者。7、工作时间擅离工作岗位、干私事者。8、无故旷工者。9、一个月内累计迟到或早退5次及以上者。10、工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。11、犯有其他不良行为，公司其他管理制度中明确规定应予罚款或警告者。（二）有下列事由之一的员工，经行政管理中心调查核实后，应给予一次记过处分。1、违反当地政府法律、法规、政策和公司规章制度，对公司造成经济损失或不良影响者。2、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊、无理取闹、打架斗殴，尚未达到受刑事处分程度者。3、违反操作规程、损坏设备或工具、浪费原材料或能源，造成经济损失者。4、工作不负责任，管理混乱，因过错造成经济损失者。5、代人打卡以及托人打卡者。6、拨弄是非，破坏团结，损害他人名誉和威信，影响正常工作秩序及公司信誉者。7、对公司董事会议、总裁或部门经理的决定拒不执行者。8、通过非正当途径，开假发票报销，牟取非分利益者。9、一年内累计旷工达3日者。10、犯有其他不良行为，公司管理制度中明确规定应予记过者。（三）员工的奖励和惩处由各部门、各主管领导提供材料，由行政管理中心负责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。（四）为使受到惩处的员工将功补过，同一年度中之功过可以相抵或转换，方法如下1、一次嘉奖可与一次警告相抵。2、一次记功可与一次记过相抵。3、三次警告相当于一次记过。4、三次嘉奖相当于一次记功。5、同年中三次记功，工资自动升一级。6、同年中三次记过，工资自动降一级。7、同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。（五）授予荣誉称号的工作在每年年末进行，当年内受过警告处分以上的员工若功过未抵消，不得参与评选，每月考核平均等级未达到一般者也不能参与评选。（六）所有负激励由行政管理中心行政部进行登记负激励捐款记录表，并监督实施。对于没有及时兑现的负激励，由行政管理中心行政部造册报财务中心直接从薪资里当月代扣。第三条工作过失。（一）工作过失，是指工作人员因故意不履行或不正确履行职责，以致影响工作质量和工作效率，贻误管理与服务工作，造成不良影响或损害公司利益的过失行为。（二）工作人员在实施管理与服务过程中，有下列情形之一的，应当追究工作过失责任。1、对符合规定条件的申请、许可而不予受理、许可的。2、不予受理、许可而又不告知理由的。3、无规定依据或违反规定、技术规程、规范、标准、工作程序实施许可的。4、超越权限实施许可的。5、对涉及不同部门的许可，不及时主动协调，相互推诿或拖延不办，或者本部门许可事项完成后不移交或拖延移交其他部门的。6、无正当理由在规定时间内未完成本职工作或完成工作未达到标准要求的。7、对属于职责范围内的事项推诿、拖延不办的。8、缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性的。9、在履行职责过程中，造成工作失误的。10、其他违反内部管理制度贻误工作或损害公司利益的。（三）工作过失责任分为直接责任、间接责任和领导责任。1、承办人未经审核人审核、批准人批准，直接做出具体工作行为，导致工作过失后果发生的，负直接责任。2、承办人弄虚作假，致使审核人、批准人不能正确履行审核、批准职责，导致工作过失后果发生的，承办人负直接责任。3、虽经审核人审核、批准人批准，但承办人不依照审核、批准意见实施具体工作行为，导致工作过失后果发生的，承办人负直接责任。4、承办人提出方案或意见有错误，审核人、批准人应当发现而没有发现，或者发现后未予纠正，导致工作失误后果发生的，承办人负直接责任，审核人负间接责任，批准人负领导责任。5、审核人不采纳或改变承办人正确意见，经批准人批准导致工作过失后果发生的，审核人负直接责任，批准人负间接责任；审核人不报请批准人批准直接做出决定，导致工作过失后果发生的，审核人负直接责任。6、批准人不采纳或改变承办人、审核人正确意见，导致工作过失后果发生的，批准人负直接责任。7、未经承办人拟办、审核人审核，批准人直接作出决定，导致工作过失后果发生的，批准人负直接责任。8、集体研究、认定后，所有干部必须一丝不苟地坚决执行，导致工作过失后果发生的，集体共同承担责任，积极进行研究和分析，采取纠正和预防措施，防止以后类似错误再次发生。9、两人以上故意或者过失，导致工作过失后果发生的，按个人所起的作用确定责任。（四）对工作过失责任人，视情节轻重作如下处理1、情节较轻未给公司造成经济损失的，给予有关责任人批评教育或书面告诫，并处以负激励的处理。2、所有工作岗位因工作不到位，服务质量不高，造成服务对象投诉情况属实的，每出现一次负激励50元。3、缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性的，每出现一次负激励50元。4、对属于职责范围内的事项推诿、拖延不办的，每出现一次负激励50元。5、因工作失误或其他原因受到上级部门通报批评的，每出现一次负激励50元。6、无正当理由在规定时间内未完成本职工作或完成工作未达到标准要求的，每出现一次负激励50元。7、私自进行有偿咨询或服务，违规收取押金、保证金和其他费用的，收缴违规收取的费用，出现1次负激励100元。8、超越规定权限实施许可或者擅自提高、降低许可条件，造成不良影响和后果的，出现1次负激励50元。9、未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、灭失的，出现1次负激励100元。构成犯罪的，追究法律责任。10、未严格审核会计原始资料，对不合规定的会计原始资料报销入账并造成损失的，由责任人承担10的损失。11、严格控制现金使用范围，保管好现金，造成现金损失的，由责任人全部承担赔偿责任。12、对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限报送批办的，出现1次负激励30元。13、未严格执行保密和文件管理规定，致使文件、档案、资料泄密、损毁或者丢失的，出现1次负激励50元，并有当事人在规定时间内完成补救措施。情节严重的，追究法律责任。14、未按规定使用公章，导致后果发生的，出现1次负激励50元。造成公司经济损失的，由相关责任人承担经济赔偿责任。15、未按规定检查、维护、使用会议中心灯光音响设备，在会议期间造成设备运行不良的，每出现1次，负激励50元。造成严重后果的，视情节扣发责任人部分年终奖金。16、因关门、关窗等安全防范措施不到位造成失窃的，追究责任人等价赔偿责任。17、未按办公室环境管理规定进行卫生保洁或经卫生检查未达标准的，出现1次，所在部门人员各负激励10元。（五）情节较重给公司造成不良影响造成经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和调离工作岗位，或留用察看。（六）情节严重给公司造成严重后果造成重大经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和免职，或辞退。（七）以上追究方式可以单处或并处。若构成犯罪的，移交司法机关处理。（八）工作过失责任人有下列行为之一的，应当从重处理1、一年内出现3次以上应予追究的工作过失情形的。2、干扰、阻碍、不配合对其工作过失行为进行调查的。3、对投诉人、举报人打击、报复、陷害的。4、拒不纠正过失行为的。5、有其他需要加重处分情节的。（九）工作过失责任人主动发现并及时纠正错误、未造成重大损失或不良影响的，可从轻、减轻或者免予追究工作过失责任。第六章员工职业生涯规划第一条定义及内涵。（一）职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相匹配。（二）职业生涯规划与管理包括两个方面一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。第二条主体。（一）职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。（二）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。（三）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。第三条发展通道。（一）在员工职业生涯管理方面，根据集团各岗位工作性质的不同，设立七个职系。即高层管理职系、中层管理职系、主管职系、一般管理职系、技术职系、营销职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。（二）不同职系的员工都有相应的职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。（三）集团将建立三条员工发展通道管理通道、营销通道、技术通道。管理通道适用于高层、中层、主管及一般管理职系的员工，营销通道适用于营销职系的员工，技术通道适用于技术职系的员工。（四）考虑集团内需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换的机会，但必须符合各职系相应岗位任职条件，经过相应的竞聘程序并通过后，由人力资源中心备案并通知本人。第四条员工能力开发。（一）正规教育。包括专门为集团员工设计的集团外教育计划和集团内教育计划；由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级管理人员的工商管理硕士培训计划；在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。（二）绩效评价。绩效评价是衡量员工绩效的过程，也可用于员工的开发。绩效评价的目的是保证组织目标的实现，激励员工进取以及促进能力的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。（三）工作实践。集团运用工作实践对员工开发的途径有扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升以及临时派遣到其他单位中去工作等。（四）开发性人际关系的建立。为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，集团鼓励建立开发性人际关系。1、导师指导制，即由集团中富有经验的、能力较强的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任。2、职业发展辅导人制度。由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，以职业辅导人和被辅导员工之间正式的开发性人际关系帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展。3、集团高管人员必须建立培养接班人的管理机制，将自己好的工作经验、工作作风及业务技能传授给接班人，并纳入高管人员的年度考核。职务行为篇职员职务行为准则第一条基本原则。（一）公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德，职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。（二）因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。第二条职业道德规范。（一）忠于职守我们鼓励员工对企业忠诚，对企业具有认同感和归属感，遵守职业道德规范，专注于本职岗位。（二）爱岗敬业我们要求员工工作认真、踏实，珍惜本职岗位，做一行爱一行，努力成为本岗位的技术骨干和管理骨干。（三）关注客户强化服务意识，恪守对客户的承诺，向客户提供优质的产品，为客户创造价值。（四）沟通合作我们鼓励保持包容、开放、理解的心态，开诚布公、透平沟通、互相信任、互相尊重、相互支撑、相互协作。（五）勤奋好学我们鼓励员工在工作中不断自我学习，不断提高业务技能，以满足公司快速发展的需求。（六）崇尚创新我们追求卓越，鼓励服务、管理、技术等一切创新活动。（七）追求绩效我们注重执行，要求专业和规范，奖励优异业绩。（八）结果导向我们注重工作完成的实际效果，用客观实际的数据和工作业绩来评价员工，而不是凭个人的主观意念和个人偏见。第三条职务活动。（一）本公司的各级职员在其所有工作业务活动中，应遵守诚信道德的原则，并促使他人同样遵守该原则。职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可按违纪无条件与之解除劳动合同。（二）本公司的各级职员不得利用本公司资源、信息或地位，谋求获取私人利益或相应利益的机会（包括但不限于使用工作的影响力使公司以外的其他对象获得优于公司的利益），不得与本公司相互竞争。（三）本公司的各级职员应尽力给予所有客户、供货商、竞争同业以及其它员工同等待遇。任何