兖矿集团年招聘人力资源面试题目

兖矿集团年招聘人力资源面试题目兖矿集团年招聘人力资源面试题目篇一最全人力资源岗位面试题人力资源岗位面试题一、人力资源管理有几大模块，你认为哪个模块最重要为什么（10分）答题要点1、答对6大模块的内容（5分），每少1个扣1分2、哪个最重要没有正确参考答案，根据考生回答情况给分（5分）。六大模块（1）、人力资源规划（2）、招聘与配臵（3）、培训与开发（4）、绩效管理（5）、薪酬福利管理（6）、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看（10分）答题要点（1）提出问题为什么用人单位看重高学历（3分）一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。（2）分析问题学历不等于能力（3分）当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题用人单位应该怎么办（4分）其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）你认为该如何解决（10分）答题要点1、答对3个以上问题给5分，每少一个扣2分。若有其它更好的答案也可视为正确。2、如何解决由考生自由发挥，无参考答案，考官根据考生回答情况给分（5分）（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。首先他自我介绍一番，开始不停的问我个问题，问题如下简单介绍一下你自己（一个命题作文，考组织表达能力）说说你自己最大的优缺点人力资源的六个模块中你侧重于哪几个模块我回答的是招聘与薪酬，薪酬设计要遵守哪些原则在做薪酬设计时我们需要做些什么具体工作招聘时通常用哪些测评技术测评的优缺点你觉得你在哪个公司最有成就感，我说，他追问，举例说明一下，哪些事你对劳动法熟悉吗在劳动合同里的条款及具体内容有哪些你做过度考核吗请谈谈度的优缺点你做过工作分析吗你是如何做的你觉得执行力是什么重要吗如果你是管理部门的，你如何使其它部门提高执行力意思也就是说如何构建提高企业执行力吧你的沟通能力强吗如何进行有效的沟通你期望的薪水是多少战略层面组织架构在组织中的作用和目的是什么在制定公司组织架构应考虑哪些因素企业文化在组织运营中如何体现通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源人才引进人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式其利弊如何人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗人才引进的可见成本和隐性成本如何理解如何控制人才引进和流失率的关系是什么员工关系上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少（按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算）劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系员工档案都包含哪些内容保存期限（员工离职后）是多少年职业生涯员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成其和组织是什么关系员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系薪酬福利制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算绩效管理制定绩效方案的依据有哪些绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义绩效指标制定的基本原则是什么请说明其含义培训与发展一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间培训在组织里主要是知识培训还是技能培训员工的工作态度通过培训可以改变吗为什么综合题人力资源规划都包含那几部分内容情景模拟请给一个非本地人（年龄在40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试（此题答完试题后交流时进行）请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试（同上）请给前来面试的人（外地人不熟悉上海）发个短信告诉你公司地址长宁区中山西路930号虹桥大厦1002XXX公司公司各部门会议主持人，请在会前进行一分钟发言兖矿集团年招聘人力资源面试题目篇二人力资源岗位面试考题含答案人力资源管理岗位面试测试题（附答案）题目1假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作【测试目的】测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务【评分参考】优计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。好有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。中有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。差计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。题目2某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调【测试目的】测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力【评分参考】优分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。题目3如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题【测试目的】测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力【评分参考】优感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。好感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。中感到为难，但又不好向领导提出来怕辜负领导的责任，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。题目4你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。【测试目的】测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系【评分参考】优语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。好谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。中谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。差谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。题目5在以前的工作中，您对您的下属怎样激励请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。【测试目的】测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力【评分参考】优语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。好谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。中谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。差谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。题目6为什么想离开目前的工作什么时候能来上班【测试目的】了解被试者的价值观。【评分参考】优语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。好语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。中谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。差谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。题目7在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办答案留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院题目一绩效管理包括哪几个环节以及每个环节的关键点请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意1、从高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系；题目二如何才能获得有效的培训需求如何衡量培训效果一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三关于劳动合同1正式员工劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续2在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任答在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。题目四如何使企业的规章制度对员工具有法律效力一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。论述题（结合工作实际详细阐述）题目五您认为工厂招聘工作的难点是什么请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。题目六某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理一、我认为产生这种状况的原因1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据；此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。二、解决方法1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。题目七请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库一、工厂人力资源部门的主要职能有1、招聘、录用、工作分析2、规章制度的建设与执行3、员工培训及发展、员工绩效考核4、员工晋升、降职、调任处理5、劳动关系处理及企业文化建设6、部门成本控制及薪资管理二、岗位职责主要有职责1主持部门管理及其它具体内容1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；3、负责完成总经理交办的其它工作。职责2负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；兖矿集团年招聘人力资源面试题目篇三人力资源岗位面试题人力资源岗位面试题（所有面试题在于自由发挥，答案只作参考）问题一、请您做一下自我介绍。问题二、您应聘本岗位的优势问题三、绩效管理包括哪几个环节以及每个环节的关键点如何才能保证绩效考核不流于形式参考答案绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个PDCA循环。1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人；3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意1、从高层到基层的全员重视；2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3、建立良好的绩效申诉通道；4、科学的绩效体系。问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看参考答案高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难你认为该如何解决参考答案1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。2、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。3、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。问题六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些该如果解决这个问题参考答案（一）、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。（二）、分析员工需求并尽可能满足。（三）、帮助员工做职业生涯