基层营销团队胜任力模型的构建——以青岛啤酒营销公司为例

基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例陕西科技大学硕士学位论文基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例姓名陈明杰申请学位级别硕士专业企业管理指导教师杜治平20110526基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例摘要20世纪70年代哈佛大学心理学教授MCCLELLAND在题为TESTINGFORCOMPETENCERATHERTHANFORINTELLIGENCE的文章中首次提出了“胜任力的概念后，胜任力的研究便成为人力资源管理、当代心理学、教育学等管理科学领域研究的焦点，掀起了胜任力研究的热潮。纵观国内外胜任力研究的现状，对于个体层面的胜任力研究居多，成果也非常显著，尤其是对管理层以及高级管理者胜任力特征的研究，然而对于团队层面、组织层面的研究却寥寥无几，还处于起步阶段，随着团队组织形式越来越受到企业的青睐，对于团队胜任力的研究才开始逐渐被关注。通过文献回顾可知，已有的团队方面的研究主要涉及项目团队、创业团队、技术创新团队、研发团队等不多的几个方面。从研究岗位来说，对于营销类人员的胜任力研究较多也相对来说比较成熟，但是从团队角度来对营销类人员的胜任力进行研究还极为少见。本文站在提高团队管理水平的角度，从营销团队的优秀绩效出发，来研究高绩效营销团队的胜任力特征，采取文献回顾法、深度访谈法的定性分析方法和问卷调查的定量分析方法相结合的研究模式，以青岛啤酒营销公司的基层营销团队为例来构建基层营销团队胜任力模型。通过SPSSL70对收集的数据进行了分析，得出了九个方面的胜任特征与团队绩效正相关，从而确定了基层营销团队胜任力模型的领导能力、业务能力、团队精神、团队心态、工作状态、成就导向、团队效能、团队影响和团队沟通九个维度并27个要素特征。最后从三个方面提出了基于团队胜任力模型的团队管理策略。基层营销团队胜任力模型的构建研究填补了营销团队胜任力模型研究的空白，同时也为营销团队的构建和管理提供了理论依据和科学手段。最后本文对研究的不足与后续研究进行了总结和展望，希望能够抛砖引玉，能够有更多的人来关注团队胜任力模型的构建与应用。关键词胜任力，团队胜任力，胜任特征，访谈法，问卷调查，管理策略ACASESTUDYONTSINGTAOBREWBRYMARKETINGCOMPANYSCONSTRUCTIONOFCOMPENTENCYMODELABSTRACTTHECONCEPTOFCOMPETENCEWASFIASTLYPROPOSEDINTHEARTICLETESTINGFORCOMPETENCERATHERTHANFORINTELLIGENCEBYMCCLELLAND，PROFESSOROFPSYCHOLOGYATHARVARDUNIVERSITY，INTHE1970SSINCETHEN，THERESEARCHOFCOMPETENCEHASBECOMETHEFOCUSOFHUMANRESOURCESMANAGEMENT，CONTEMPORARYPSYCHOLOGY，EDUCATIONERETHESTUDIESOFCOMPETENCEHAVEMADEQUITEANUMBEROFIMPORTANTACHIEVEMENTSININDIVIDUALLEVEL，ESPECIALLYFORTHECOMPETENCEOFMANAGEMENTHOWEVER，FORTHETEAMLEVELANDORGANIZATIONALLEVEL，THERESEARCHISSTILLINITSINFANCYASMOREANDMOREORGANIZATIONSPUTGREATIMPORTANCEONTEAMWORK,THECOMPETENCEOFATEAMWASGRADUALLYTAKENINTORESEARCHERSCONSIDERATIONBASEDONTHEREVIEWOFCURRENTLITERATURES，THEEXISTINGLITERATURESABOUTCOMPETENCEINMARKETINGAREAMOSTLYFOCUSEDONTHEINDIVIDUALLEVELANDTHERESEARCHESOFTEARNLEVELCOMPETENCEAREMAINLYABOUTPROJECTTEAM，BUSINESSTEAM，TECHNICALINNOVATIONTEAM，RDTEAM，FEWABOUTMARKETINGTEAMTHEPAPERSTOODINTHEPERSPECTIVEOFIMPROVINGTHELEVELOFTEAMMANAGEMENT，STARTINGFROMTHEEXCELLENTPERFORMANCEOFMARKETINGTEAMTOSTUDYTHEHIGHPERFORMANCEMARKETINGTEAMCOMPETENCYCOMBININGMETHODOFLITERATUREREVIEW，QUALITATIVEDEPTHINTERVIEWSANDSURVEYQUANTITATIVEANALYSISANDTAKINGTSINGTAOBREWERYCOMPANYSPRIMARYMARKETINGTEAMASEXAMPLETOBUILDGRASSROOTSMARKETINGTEAMCOMPETENCYMODEL，BYSPSS170TOANALYZETHECOLLECTEDDATA,OBTAINEDNINECOMPETENCYAREASAND27ELEMENTSOFTHEDIMENSIONLEADERSHIP，BUSINESSABILITY，TEAMSPIRIT，TEAMMENTALITY，WORKSTATUS，SUCCESSORIENT,TEAMEFFECTIVENESSANDTEAMCOMMUNICATIONWHICHAREASSOCIATED嘶MTEAMPERFORMANCEFINALLY，THEPAPERPROPOSEDTHREEASPECTSOFTEAMCOMPETENCYMODELWHICHBASEDONTHETEAMMANAGEMENTSTRATEGYTHEGRASSROOTSMARKETINGTEAMOFCOMPETENCYMODELFILLEDTHEGAPOFCOMPETENCYTTMARKETINGTEAMMODEL，ANDPROVIDEDATHEORETICALBASISANDSCIENTIFICMEANSTOMANAGETHEMARKETINGTEAMFINALLY，THEPAPERSUMMARIZEDANDPROSPECTEDTHELACKOFRESEARCHANDFUTURERESEARCH，HOPINGMOREPEOPLETOPAYATTENTIONTOTHECONSTRUCTIONANDAPPLICATIONOFTEAMCOMPETENCYMODEL；KEYWORDSCOMPETENCE，TEAMCOMPETENCE，CHARACTERISTICSOFCOMPETENCE，INTERVIEWTECHNIQUE，QUESTIONNAIRESURVEY，MANAGEMENTSTRATEGYTTT基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例1绪论本文在国内外有关团队、营销与胜任力研究的基础上，以青岛啤酒营销公司为例探讨基层营销团队的胜任力模型，试图为企业预测并提高营销团队绩效提供科学依据。绪论主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究范围、研究的创新点等。11研究背景111理论背景胜任力的研究始于上世纪七十年代麦克里兰MCCLELLAND博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，之后胜任力的研究便成为管理界研究的焦点，其中JOHNFLANAGANMCCLELLAND，CKPRAHALAD，GARYHAMEL，RICHARDBOYATZIS，SIGNESPENCER，HELLEY,DAVIDULRICH等人对胜任力模型的研究贡献颇大。上世纪90年代末中国才开始进行胜任力的研究，起步较晚，国内学者时勘、王重鸣、仲理锋、彭剑等人是国内胜任力研究的先驱，后来他们通过理论和实证研究提出了很多关于胜任力的观点和看法，对其研究历史和未来走向也进行了探讨，同时建立了各种胜任力模型，20042006年间，国内关于胜任力的文章迅速增多，研究成果也很丰硕，说明国内对胜任力的研究开始重视，接下来的两年里保持了同样的发展速度，研究热度持续稳定，总体上来说国内胜任力的研究正处于发展阶段，对于胜任力研究的内涵与外延也在不断的拓展U1。纵观国内外关于胜任力的研究状况可知，研究大多集中在个体层面的管理岗位，而组织层面的胜任力研究较少，在中国知网中文数据库以团队胜任为检索主题词来进行检索，结果仅有二十几条。团队胜任力与个体胜任力的区别就在于它把团队看成一个整体，看成一个职位集，处于组织胜任力与个体岗位胜任力研究的中间地带。涉及到团队胜任力研究的有中国人民大学劳动人事学院的徐芳副教授的研发团队胜任力的研究圆，时勘的组织胜任力研究等等，近几年也出现了对于工程项目团队、创业团队、技术创新团队、研发团队胜任力模型的研究，但有些背离了最初对于团队胜任力定义的整体性原则，而把团队胜任力简单的看成是团队中成员胜任力或是相互协调的岗位的胜任力的简单加总，要想使团队达到11大于2的效果，就必须从团队的整体性出发去进行团队胜任力的研究。112现实背景团队是为了实现某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体，精髓是沟通、分工、合作、共同进步，从而形成一个目标明确又有战斗力的团队。在市场竞争越来越激烈的今天，任何企业不可能依靠单个人而获得发展，团队的组织形式成为当今企业越来越重陕西科技大学硕士学位论文要的组织形式之一。市场营销作为企业利润的直接实现手段，是企业生存与发展的关键，然而当今激烈的市场竞争中营销团队的现状并不乐观，总体状况是营销人员众多但流动性大、优秀的人才留不住，优秀的营销团队更是寥寥无几。问题的根源在于营销团队绩效评价指标的不合理、没有一套完整的营销团队的胜任力模型定义，导致大多数企业进行营销团队建设和管理时缺乏科学的标准及依据。企业营销业绩直接关系企业的生死存亡，营销团队建设与管理水平亟待提高。任何营销政策的制定，其执行者都是基层的营销团队也即销售队伍，因此如何建设好基层的营销团队对企业至关重要。啤酒行业是一个竞争非常激烈的行业，青岛啤酒股份有限公司是快消品行业中一个历史悠久的企业，也是近年来发展较快的一个，公司是集生产销售为一体的现代化股份制企业，现有的产品涵盖高中低档三种，包括多个品牌种类，销售模式与其他快消品一样主要采用渠道模式，在全国各地设立营销省区、省级大区、地方办事处等，通过基层营销人员实现渠道与生产部门的接轨，从而实现产品的销售。快速消费品行业产品差异化不大，进入门槛低，因此要想站稳脚跟，获得市场占有率是企业的直接目标，营销业绩是企业生存发展的关键。本文选取了青岛啤酒股份有限公司的华北营销省区作为研究对象。近几年华北省区发展势头良好，和竞品燕京、雪花等品牌在北方打得火热。华北营销省区辐射河北、山西两省以及天津地区，2010年相继在河北以及山西建立了啤酒生产基地，华北省区其市区以及二级区域营销团队共计1834个按照团队主管个数统计，营销模式与其他快消品基本相同，都是渠道营销，基层营销团队的工作职责是保持市场占有率并积极开发新市场，营造品牌氛围，提高产品的销售额度，最终争取更大的市场。随着市场营销压力的加大，市场竞争的加剧，如何建设高绩效的营销团队成为一个迫切要解决的问题，青岛啤酒营销公司每年也会选出上一年度的优秀营销团队进行表彰，但管理效应却不是很大，对于什么样的团队才能带来高绩效没有进行深入的研究，也没有应用到管理实践中去。那么仅仅有合作就能实现高的绩效吗高绩效的团队应该该具备什么样的素质特征呢这些都可以通过构建基层营销团队的胜任力模型找到答案。12研究目的和意义121研究目的营销管理水平跟不上，企业营销环节出现问题也就在所难免，大量实践证明，营销团队管理的不善直接降低了企业的营销实力。随着胜任力理论在企业人力资源管理中的广泛应用，以及营销团队在企业中地位的提升，对于销售人员胜任力模型构建与应用的研究也越来越多，但以往胜任力模型的研究都是从营销人员或是营销经理角度开展的，通过定性与定量分析相结合的方法，提炼出员工职位上取得高绩效的关键胜任特征来构建胜任力模型。本文以青岛啤酒营销公司为例，以基层营销团队的绩效作为出发点和落2基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例脚点，从整体层面来构建营销团队的胜任力模型，研究的重点在于找出能够使团队获得高绩效的团队特征，为青岛啤酒营销公司的基层营销团队的构建和管理活动提供科学的理论工具。同时本文着眼于帮助营销企业解决营销团队建设和管理的难题，也旨在通过文献总结，行为事件访谈法以及胜任力问卷调查来构建基层营销团队的胜任力模型，为营销团队的构建和管理提供一个科学依据，为营销团队绩效水平的提高提供一个新思路和新途径，本研究在理论上填补了营销团队胜任力模型构建的空白，为胜任力模型理论的研究和发展开拓了新领域。122研究意义A理论意义团队胜任力区别于个体胜任力的地方就在于他把团队看成一个整体，看成一个职位，置于组织胜任力与个别岗位胜任力研究的中间地带，为团队胜任力的研究提出新思路，同时对于营销团队胜任力的研究也拓宽了团队胜任力研究的领域。借助胜任力模型推动营销绩效的提高，跨越营销团队管理发展的瓶颈，成功度过发展中的难题也是本研究关心的一大问题。通过对基层营销团队胜任力的结构以及模型构建进行探索，使团队胜任力模型的研究与发展向前迈进了一步，为企业人力资源管理系统的完善做出了一定贡献，为后续各类营销团队胜任力的研究提供了思路。B实践意义随着啤酒行业整合力度的加大，各主要啤酒生产企业竞争在走向全方位高层次的同时，市场上的直接竞争也更加激烈。随着消费者需求层次的不断提高，品牌消费成为消费的主流，品牌将成为企业市场竞争最直接和最有效的竞争手段，归根结底还是市场占有率的竞争，无论市场还是品牌都要靠基层的营销团队去推进去传播，基层营销团队的素质高低和管理水平将直接影响啤酒企业的市场业绩。基层营销团队胜任力模型的构建能够为团队管理提供科学的理论指导以及开拓新的思路意义重大。1团队胜任力特征的明确有利于团队成员的选拔及配置，为团队成员的甄选和素质测评提供了科学的理论依据。借助胜任力模型来进行人员的选拔与配置是当今人力资源管理领域研究的最新探索，它可以预测一个人将来能否胜任团队工作，识别能够区分绩效好坏差异的个体特征。灵活运用胜任力模型能够帮助企业提高人员招聘录用的质量，降低人员流动率和招聘成本，以胜任力为基础的招聘程序将组织战略、经营目标、工作和个人联系在一起，招聘决策程序规范化，可以提高招聘人员的质量。2基层营销团队胜任力模型的应用可以提高团队的整体素质，提高团队管理水平。中国人民大学徐芳教授认为，团队成员的胜任力模型由三个方面构成团队的核心价值观、领导力胜任力以及专业技能胜任力31，首先，团队核心价值观要求所有成员要陕西科技大学硕士学位论文符合团队所倡导的核心价值观。其次，领导胜任力包括三个方面第一，引导团队成员去实现目标；第二，影响别人也接受别人的影响，即领导者的影响力；第三，与目标追求紧密相关；第四，成为领导他人的人。再次，专业技能胜任力是团队成员在履行他们的职责时需要具备的专业知识以及相关技术能力。在团队胜任力模型的基础上系统地开发优秀领导人才和组建优秀团队，可以使组织拥有一批高潜能的团队领导者以及营销精英，为组织未来的可持续成长与发展做好准备，储备组织短期以及长期发展所需要的团队精英。研究基层营销团队的胜任力必须要清晰准确的定义概念，明确研究的理论基础和研究现状，对相关已有研究进行清晰地认识和总结，下面对胜任力的研究状况进行了总结。13胜任力研究现状131胜任力研究现状胜任力的研究起源于20世纪70年代，1973年MCCLELLAND在其标志性文章测量胜任力而非智力一文中首次正式提出了胜任力的概念，之后有更多的学者加入到研究队伍，成果颇丰，也有更多的企业开始运用这些研究成果。通过文献回顾可知，胜任力研究内容主要涉及胜任力概念、研究状况、研究方向、模型的构建包括构建方法和检验等以及应用、胜任力模型与人力资源管理体系的结合，胜任力与绩效的关系，胜任力的影响因素等等。成型的研究中，行业划分较少，多为管理者领域研究、高级管理者研究和通用型胜任力模型研究，对个体的研究多集中于个别行业或是个别类型的公司、职位等。国外研究范围较为广阔，也有一些较为成熟的方法、理论和模型，应用中也取得了不错的成效。国内无论在模型的建立还是应用方面都还处于初级阶段，存在一些有争议和不足的地方，但毫无疑问的是，近几年来胜任力在国内外逐渐吸引了更多管理界高层和学者的眼球。自胜任力概念产生以来，其定义就存在着众多说法，对于胜任力的中文翻译颇多，如胜任特征、胜任素质等等，都是从英文翻译过来得到的，在英文中也有COMPETENCY和COMPETENCE之争。西方学者在进行相关研究时，有的使用“COMPETENCE，有的使用“COMPETENCY”，也有人将两者同等使用，同时麦克里兰博士的测量胜任力而非智力一文中两者是等同使用的，在此本文不对胜任力、胜任特征、胜任素质等概念进行区分，统一称为胜任力。COMPETENCE的英文解释为THEQUALITYOFBEINGADEQUATELYORWELLQUALIFIEDPHYSICALLYANDINTELLECTUALLY中文解释为资格；能力；胜任，称职。COMPETENCY的英文解释为也EQUALITYOFBEINGADEQUATELYORWELLQUALIFIEDPHYSICALLYANDINTELLECTUALLY。中文解释为胜任特征；胜任素质；能力；胜任力。可以看出两者的英文解释是一样的。中文胜任力的概念源自英语单词COMPETENCE，翻译过来就有了胜任力、胜任素质、胜任特征、胜任能力，目前，人们对胜任力的界定尚未达成共识。无论4基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例是COMPETENCY和COMPETENCE之争，还是胜任力、胜任特征、胜任素质等各类翻译词语之争，都是在字面上来区分一个管理术语，对于本文的研究意义不是很大，本文认为应该更多的从研究的内容、目的和意义上去界定，不能让字面本身左右研究的方向或是对象，应该根据研究内容来界定，所以本文在此对胜任力、胜任特征与胜任素质等名词不进行区分。研究层面宏观和微观。国内外关于胜任力的研究中，研究的对象只涉及到两个层面宏观层面的组织能力与微观层面的个体能力，焦点集中于管理人员能力的识别和培养上，关注更多的是个体学习以及绩效水平的提高。个体一般被理解为组织绩效的基本单位，而对团队胜任的研究相对较少，因此，对于团队胜任力的研究是未来胜任力研究的一种新的趋势。目前对于团队胜任力的研究在国内外都处于初始阶段，对企业各个类型团队的胜任力还没有开展广泛的研究，研究成果寥寥无几。目前国内更多的从行业的管理角度出发对胜任力进行研究，研究成果颇丰，出现了比较成熟的理论，主要建立了两类胜任力模型行业性的管理胜任力模型以及通用版的岗位胜任力模型，为组织员工的招聘、培训、绩效考核及其他人力资源管理活动提供科1学的理论工具。梁建春、时勘等人对组织胜任特征进行了研究，更多地被称为核心胜任特征CORECOMPETENCIESM，它综合了组织中独特的、具有竞争优势的各种资源，其中包括组织的战略、技能、知识、文化、价值观等成分，是组织中个人胜任特征与组织胜任特征整合的结果，随时间和组织的发展而不断积累，竞争对手很难模仿，因此核心胜任特征被认为是构成组织核心竞争力的重要来源【4】。王重鸣2003、张玉利2003、徐胜江2005、时勘2005等围绕组织胜任力展开了相关研究，然而在胜任力研究层面却忽视了团队胜任力的研究，并且相关模型的建立也特别少，也有少数文献中对团队胜任力与组织胜任力没有进行区分，二者区别目前尚没人去研究也没有权威说法，在此本文认为虽然团队胜任力与组织胜任力都是宏观层面的胜任力，但其范围还是不同的研究对象也不同。对于团队胜任力方面的研究目前仅有关于创新、研发、项目、创业团队的研究，其他方面的研究寥寥无几，同时也缺乏团队胜任力研究的标准和工具。132团队胜任力研究现状虽然目前国内外对于团队胜任力的研究不是很多，但也提出了一些比较权威的团队胜任力模型。研究成果将在第二章的团队胜任力研究成果总结中详细列出，如2001年CHARLES通过研究得出团队胜任力模型包括A建议、B革新、C提升、D发展、E组织、F生产、G检查、H维护、I联系9项关键因素的结论【5】；SINGH通过对八个建筑行业团队的35次访谈的调查研究发现，团队是由多个具有各自目标和议程的单位组成，包括专业设计、知识专家、厂商、外协公司组成，各个单位之间很难达到协调一致，因此认为团队成员的许诺是团队胜任力的关键因素，并受到绿色联盟和标准规范、基于价值的陕西科技大学硕士学位论文关系、反馈循环、绿色驱动、领导力和合作远景这五个因素的影响嘲。南开大学国际商学院副院长张玉利2003、中科院心理所研究博士时勘2005，组织胜任力研究、浙江大学管理学院心理学博士王重鸣2003等学者围绕组织胜任力进行了研究。认为团队胜任力区别于个体胜任力的地方就在于把团队看成一个整体，他处于组织胜任力与个别岗位胜任力研究的中间地带，涉及到的还有人民大学管理学院副教授徐芳的研发团队胜任力的研究。近几年也出现了不少有关工程项目团队、创业团队、研发创新团队的胜任力模型的研究，多为博士和硕士论文例如吉林大学博士张振华2009提出创业胜任力包括创业导向、机会能力、概念能力、战略能力、关系协作、组织能力、承诺能力、学习能力、知识共享和创新能力相关概念。兰州大学硕士曾方芳2007的胜任力导向下的企业研发团队管理研究等等。国内团队胜任力的研究多为学术论文研究，没有提出比较权威的模型，处于团队胜任力模型的探索阶段，对于团队胜任力的研究仍是未来胜任力研究的一种新趋势【71。133胜任力研究特点总结通过文献回顾可知，现阶段对于胜任力的研究主要表现为以下几点第一，在胜任力概念方面，虽然有胜任力、胜任特征、胜任素质等多种叫法，但并没有权威专家对其进行细致的区别，多是通用的。第二，对胜任力的研究主要集中于个体层面，团队层面研究相对较少，国内外有一些较为权威的理论，在国内，目前可检索到的有关团队胜任力研究的文献很少，在知网以团队胜任为检索主题词，检索到的文献还不到30条，80以上是博士硕士的毕业论文，还很少有专家学者进行专门的研究。第三，胜任力研究领域主要集中在各行各业的各层次管理者方面、尤其是高层管理者的研究【8】，对于教育岗位、管理岗位、销售岗位研究居多，团队方面主要有对项目团队、研发团队、科技创新团队、创业团队的研究，研究角度主要集中在模型的建立、与绩效的关系以及基于模型的团队管理方面，无论在研究的领域和角度来说都还非常有限，同时对于营销团队的研究还是一个空白。第四，对于胜任力研究方法以及模型的检验方法方面的研究较少，基本上都是局限于最初的构建以及检验方法。总体来说，胜任力虽然是管理界研究的焦点，但其研究的范围领域以及角度还是不够广泛，在应用方面需要进一步的推广和提高，本文以青岛啤酒营销公司为例构建营销团队的胜任力模型，并提出了相应的团队管理策略，对团队管理水平的提高以及团队胜任力研究的深入都有很大意义。14团队有效性研究综述对于团队有效性的研究相对团队胜任力来说比较成熟，各专家学者从多角度探索了6基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例如何界定团队的有效性，为团队胜任力的研究提供了借鉴。GLADSTEIN1987和HACKMAN1990认为，团队是否有效可以从团队绩效、团队成员满意度和团队生命力三个维度来考察191。COHEN和BAILEY1997认为，团队有效性包括三个方面团队绩效、成员态度即成员满意度、承诺和对管理层的信任，以及成员的行为即成员的流失率以及安全感等。他们的研究最大的特点是涉及了成员的行为对于团队有效性的影响，而在此之前都没有提到这一点。他们基于此种看法，建立了相关团队有效性的模型，有一定的实践意义。CAMPION等人构建的团队有效性模型考虑到了更多影响团队有效性的因素，而不再是像有些学者仅仅考虑部分因素，其模型考察的因素比较全面，包括了团队构成、工作设计和环境等因素，以及团队运行过程因素。通过研究发现团队运行过程因素与团队有效性之间相关性非常明显，相对团队构成等因素而言，团队运作过程的因素是动态的，而对动态因素的研究则更有利于把握团队有效性的实质。团队运行过程因素包括两类变量一是与团队人际沟通质量有关的变量，例如分享、合作以及社会影响等；另一类是与团队成员共同的心理特征有关的变量，如团队精神、团队心态、群体效能感等【LO】，他们最重要的贡献就是揭示了团队过程因素对团队有效性有非常重要的作用。据此理论可知团队运行过程中团队运作中的行为表现，如团队精神、团队学习、团队心态等，是团队胜任力模型中非常重要的一部分，因为他与团队的效能关系最为密切。1984年GLADSTEIN在“GROUPINCONTEXTAMODELOFTASKGROUPEFFECTIVENESS一文中以投入一过程一产出的观念来研究通讯产业销售部门团队的多项特性与绩效之间的关系，把区分团队层级的维度概括为四个团队的结构、团队的运作、团队的组成要素以及团队所面对的任务，认为可以从这四个方面来划分团队优劣等级。杨俊雄在组织中团队特性与组织变革关系之研究以精密产业为例的硕士论文中，探讨团队的组织形态是否可用于组织变革过程时，列举出以下多项团队的构面氖建立组织的愿景与团队的目标B建立团队的共识与互信C团队成员特性的了解与选择D有效的团队领导E团队成员对决策过程的参与团队的沟通G冲突的解决与管理H团队规范的建立I团队会议与集体决策I团队解决问题的能力G团队绩效的评估与奖酬。由团队有效性的研究总结可知，各专家学者对于有效性团队的看法随着实践的发展，从几个方面到各项因素，越来越成熟也越来越全面，他们认为高效能团队的特征涉及以下几个方面，第一，团队构成，包括团队成员以及领导。第二，团队标准、规范。第三，团队有效任务绩效所需的知识、技能和自我概念。第四，团队运行。第五，团队心理特征。虽然有效团队的特征并不等同于团队的胜任特征，但其可以在确定团队绩效标准以及分析团队胜任力特征的维度时加以借鉴。7陕西科技大学硕士学位论文15胜任力研究的理论基础组织管理理论科学管理之父泰勒认为优秀工人与普通工人在完成工作上是有差异的，他建议管理者用时间动作分析方法对工人的胜任力进行界定，并对工人开展有针对性的培训，以提高工人的胜任力，进而提高组织效能。管理程序学派创始人之一孔茨提出的人事职能的若干指导方针和主要原则中指出，人事工作的目标原则以及管理人员评价的原则，为胜任力评价提供了参考。组织行为学理论中个别差异理论认为人的能力以及绩效是有差异的，为胜任力评价的实施提供了前提和根据，是胜任力评价的客观基础。以及组织行为中的各种激励理论，马斯洛层次需求理论中的自我实现的需求充分体现了胜任力研究的重要意义，胜任力评价的最终目的是为了保证所有员工都能胜任相应岗位的工作，并能从中得到成就感满足感，从而能对他们起到很好的激励作用。人力资源管理理论的工作分析理论中的任职资格是胜任力研究的基础，通过工作分析确定每项工作的胜任力特征，要素有用理论以及能级对应理论说明随着员工胜任力发生变化可相应调整员工的层级以及岗位。团队有效性理论团队有效性理论以及团队绩效评价理论说明了团队的绩效评价标准是不同的，团队绩效水平也是不同的，有效团队的评价标准以及涉及维度是团队绩效理论讨论的焦点，什么样的团队才是有效的团队是团队胜任力研究的焦点，二者角度不同，但是却可以相互借鉴。个人的行为受群体效应的影响，以个体单独完成工作与以团队形式完成工作，个体的表现是不一样的，不同个体组合后的团队特点也是不同的，这是实施团队胜任力评价的前提和基础。16研究的创新点第一，研究内容的创新。在前人研究团队效能、营销类人员胜任力模型的基础上，结合当代的市场环境，以一个典型的营销公司为例对基层营销团队的胜任力模型进行了研究。在胜任力研究的历史上有项目团队的研究、创业团队的研究、技术创新团队的研究等等，但没有营销团队的研究，本文适应实践发展的需要来对营销团队的胜任力模型进行研究，这在胜任力的研究领域是创新的。第二，本文的研究成果为基层营销团队的建设和管理指明了方向，为团队的培训以及考核提供了科学的依据，并首次提出胜任度之说。8基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例2基层营销团队胜任力模型构建的理论概述研究基层营销团队的胜任力必须要清晰准确的定义概念，构建模型就要明确模型的构建方法【13】，同时还要对相关已有研究进行清晰地认识和总结。21基层营销团队概述211营销团队的界定、分类及职责营销团队是为实现企业或组织的营销目标，以一定的方式组建而成的特殊群体。在这个群体中，既有分工又有协作，既发挥个人的专长，又实现集体的协同效应，从而实现企业营销目标的圆满完成。根据不同行业产品的销售模式的不同，营销团队可以分为两类效率型和效能型N钔。对于销售周期短，产品价值低，与其他部门的配合要求不高，订单额度小数量多的行业，其营销团队一般为效率型。工作特点表现为销售的覆盖面广，拜访的客户数多，多为快速消费品行业。效能型营销团队一般销售过程环节多，拜访的复杂程度高，这类行业产品价值高，与其他部门的配合要求高，订单额度较大数量较少。不同行业的营销团队的胜任力内容是不同的，快消品行业的销售模式是我们日常生活中最常见的一种，其营销特点决定了营销团队及其效能的重要性。本文以青岛啤酒营销公司为例来构建团队胜任力模型，研究对象为典型的效率型营销团队，从效率型营销团队的特点可知其主要工作职责为通过拜访大量的终端客户来开发市场，增加市场占有率以实现产品的销售，其主要职责决定了基层营销团队的工作特点是压力大，技巧性不强，需要极大的韧性151。212营销团队的现状以及问题分析据调查近几年来招聘最多的职位是销售人员，企业最缺乏的也是销售人员，而销售岗位也是各类就业人员因对口就业难而最终选择的岗位，这造成了销售人员专业性差流动性大的现象，由于组织缺乏科学的管理培训体系，即使是优秀的销售人员流动性也非常大，优秀的营销团队更是寥寥无几，营销团队的管理现状并不乐观。销售人员良莠不齐以及营销团队管理缺乏科学的工具是造成营销团队问题的关键，进而导致了营销团队整体绩效的低下，市场推进缓慢，虽然以团队形式进行营销却也未能发挥出团队营销的优势。归根结底是由于营销团队绩效评价指标的不合理、没有一套完整的营销团队的胜任力模型定义，导致组织在进行营销团队建设和管理时缺乏科学的标准及依据116。213激烈的市场竞争对营销团队的要求在市场竞争日益激烈的今天，团队营销作为一种新的营销组织方式，已为众多组织所认可和采用，它对团队整体素质的要求也更高【17】。团队组织涣散以及无益的内部竞争将成为团队发展的最大阻力，其专业素质亟待提高，团队管理水平成为决定营销团队绩9陕西科技大学硕士学位论文效的关键，只有发挥团队的力量才能在激烈的市场竞争中制造市场氛围，快速占领市场保持市场占有率。企业营销业绩直接关系企业的生存与发展，营销团队建设与管理水平是企业营销业绩好坏的关键，任何营销政策的制定，其执行者都是基层的营销团队也即销售队伍，因此如何建设好基层的营销团队对企业至关重要。22营销团队胜任力模型研究的理论探索221个人胜任力与团队胜任力的关系个体胜任力与团队胜任力之间的关系在哈默进行企业核心能力研究时就已有涉及，他认为企业的成功与创新知识资源及可利用的专长有关，这些因素经过整合构成了团队和组织的胜任力【L引。几乎每项团队胜任力的因素都与员工的个体胜任力有关，这是因为团队虽然更富整体性但毕竟团队是由个体所组成的，个体知识、行为、特质在团队中的有机融合构成了团队胜任力，因此员工的个体胜任力是影响团队胜任力发展的基本因素，即团队胜任力取决于成员的个体胜任能力，但它又是单个成员所不具有的，只有个体胜任力经过团队组织形式的整合后，在以团队形式进行工作或是考核时才能表现出来【例。团队胜任力是在和团队组织目标、结构和文化之间逻辑的、实践的联系过程中形成的，它背后所表达的管理理念解释了员工的知识、专长及他们共同的价值观。也就是说，团队胜任力的基础和组成要素是个体胜任力，所有个体胜任力的整合及表征构成了团队胜任力。综上所述，本文提出了个体胜任力与团队胜任力的关系图，个体胜任力融合以后，形成了一些单个个体所不具有的，或无法表现出来的团队胜任力，而不是个体胜任力的简单加总。具体关系见图21图21个体胜任力与团队胜任力的关系FI921THEREALATIONOFINDIVIDUALCOMPETENCEANDTEAMCOMPETEN222团队胜任力研究总结CINTHIA2003认为可以根据影响一个团队的情景和任务性质划分团队胜任力模型的种类第一类由于其开发、运用与特定任务和特定团队密切相关所以被称为情景一任务导向胜任力模型；第二类是针对特定的团队来说的，不同的任务具有相似性，称为团10基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例队一临时小组胜任力模型；第三类的特点是它主要依赖任务特定的本质，相同任务不同性质的团队可以参考，称为任务一临时小组胜任力模型；第四类是可移植或通用型胜任力模型，它不针对特定团队或特定任务，不同任务之间的不同团队是具有通用的胜任力模型，这是目前团队胜任力模型的比较专业也是比较权威的分类，本文研究的基层营销团队胜任力模型以青岛啤酒营销公司为例来进行构建，仅对基层营销类的团队适用，属于情景任务导向类型。团队胜任力模型类型划分见图22特定任务特定团队图22团队胜任力模型图FI922THEMODELOFTEAMCOMPETENCY国内外学者从不同角度对于不同类型的优秀团队应该具备的素质特点进行了研究，但总体来说对于团队的研究是比较稀缺的。研究成果见表21表21团队胜任力模型研究情况TAB21THECURRENTSITUATIONOFTEAMCOMPETENCYMODEL研究者团队胜任力模型研究成果备注通过研究得出1建议收集与报告信息2革新产生及实验新的想法，3提升开发与提出机会，4发展评估与测试新的方法，5组织安排如何工作6生产制作与交付结果72001检查控制与审计工作系统，8维护支持维护标准与过程，9联系调整与整合可以作为团队胜任力模型的九个维度【2L】SINGH通过对八个建筑行业团队的35次访谈的调查研究发现，团队是由多个具有各自目标和议程的单位组成，包括专业设计、SMGH知识专家、厂商、外协公司组成，各个单位之间很难达到协调一致，因此认为团队成员的许诺是团队胜任力的关键因素，并受到绿色联盟和标准规范、基于价值的关系、反馈循环、绿色驱动、领导力和合作远景这五个因素的影响圈CINTHIA认为团队胜任力主要包括1团队有效任务绩效所需的知识、原2003陕西科技大学硕士学位论文则及概念2有效执行任务所需的技能、行为3团队成员鼓励有效团队绩效所持的态度她认为研发团队胜任力是与组织理想和目标相一致的个体胜任兰州大学力的集成，研发团队胜任力主要涉及1定位和捕捉市场机会的硕士曾方能力。2风险识别与危机管理能力，也即前文提到的洞察和预见芳的能力。3创新管理能力。4柔性生产管理能力。5学习管理能力。6组织内的沟通协调能力。7团队管理者的人格影响力浙江大学结论为技术创新团队胜任力涉及五个方面目标承诺、主动由贝1二学习、团队思维、自主管理以及沟通协作周爱明研究通过对200公里项目团队核心成员向，应变能力，计划能吉林大学力，个人影响能力的BEI访谈，确定了成就导向、协作意识，知鲁新华识和技能等六项胜任素质胜任力导向下的企业研发团队管理研究2007中小民营企业技术创新团队胜任力与创新绩效的关系研究2007项目团队胜任素质模型构建研究2007通过深度访谈、探索性因子分析和验证性因子分析验证了创业吉林大学团队胜任力由八个维度构成分别是创业导向、机会能力、关系创业团队胜博士张振协作能力、组织能力、承诺能力、学习能力、知识共享和创新。任力结构华并且通过信度和效度检验发现这八个维度信度和效度指标都符2009合要求，以此来说明创业团队胜任力的维度具有很好的拟合度由表21可知，团队胜任力模型有一定的共同点，即作为团队所共有的一些特征，也就是可移植型团队胜任力模型所具有的一些特征，但不同类型的团队受其工作性质的影响侧重点各有不同，所要求的专业特征不同。这些研究的开展为团队胜任力模型的研究提供了一些可以参考的思路和方向。由近几年对团队胜任力研究的回顾可知，团队胜任力要素与团队的工作性质高度相关，团队任务决定具体模型的要素类型、数量以及重要程度。因此本文在此也剔除对于外部和组织环境的因素，对影响团队胜任力模型结构的前因因素不做讨论，只讨论与团队本身相关的胜任力特征，同时团队胜任力与个体胜任力不同，它更加注重团队成员间的差异性与互补性、灵活性与整体性以及在此基础上的协调统一性，强调的是把团队作为一个整体来考虑。对团队胜任力的研究源于个体胜任力的研究，个体胜任力的研究为团队胜任力提供了基础和必要条件，由此可得出团队胜任力定义团队胜任力是指团队12基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例作为一个整体条件下，以成员的胜任力为核心，成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合刚，团队胜任力的研究与深入是管理实践发展的结果。223营销类人员胜任力研究总结近几年来对营销类人员的胜任力模型研究情况如下，见表22。表22营销类人员胜任力模型研究FI922THESITUATIONOFMARKETINGCLASSPERSONNELCOMPETENCEMODEL由表可知对于销售人员胜任力模型的研究涉及医药行业、电梯行业、印刷行业，电力设备安装托管行业、煤炭行业、IT行业等众多行业，由于研究角度和所选择的胜任力模型种类不同结构也不同，胜任力特征名称也不相同，但从整体来看，营销人员的胜任力特征的行业区别并不明显。结合以往研究及彭剑锋教授的市场类人员胜任素质词典可知，销售人员的胜任力特征涉及自我概念、专业知识以及管理能力三个方面，然而对于基层营销团队的胜任力模型而言，这些销售人员基本的胜任力特征要求团队整体都必须具备，本文把销售人员必须具有的这些专业知识和自我概念统一称为业务能力，并把其作为团队胜任力特征之一，转化为了团队基本的业务能力特征，然而对于一个胜任的陕西科技大学硕士学位论文团队来说仅仅拥有业务能力还远远是不够的，其他胜任力特征将在本文的第三、四章来进行深入的研究总结。23基层营销团队胜任力模型研究路线通过访谈研究来进一步确定基层营销团队的胜任特征，并通过专家打分法来确定各因素的权重，最后设计调查问卷，检验所建立模型与团队绩效的相关性。浙江大学管理学院心理学博士王重鸣2001认为理论构思具有多维性，需要运用复合型的测量来验证【24】。本文主要是在通过对青岛啤酒营销公司的优秀营销管理人员以及优秀团队领导的访谈调研基础上，获得一手资料，并对资料进行分析总结，初步构建了基层营销团队的胜任力模型，然后采取问卷调查的检验方法，来验证胜任力程度与绩效水平的相关性，从而最终确定了胜任力模型的结构，数据来自青岛啤酒营销公司华北省区的55个营销团队，本研究回收的问卷剔除了无效问卷之后，将有效问卷进行汇总整理，利用SPSSL70统计软件进行了调查问卷的信度、效度分析以及胜任力程度与绩效水平的相关性分析。231研究内容与假设鉴于本文研究的对象是基层营销团队，基层营销团队作为一个整体，其胜任力特征不随团队的主观行为改变而变化，即仅受客观因素所影响，有一定的稳定性。以往研究已经验证了影响绩效的前因因素很多，本文在此不再对前因因素进行探讨，而重点放在A探讨基层营销团队胜任力模型结构。B建立青岛啤酒营销公司的基层营销团队的胜任力模型。C探索基于胜任力模型的团队管理策略。在文献研究基础上结合以往工作经验和胜任力研究结论，提出本研究假设A基层营销团队的胜任力与团队绩效有正相关关系。B团队绩效仅与团队内部运作因素相关。基于以上假设，本文在构建胜任力模型选取调查对象时，选取了优秀的中高层营销相关管理者来进行访谈得出胜任模型初步结构，在检验时才以全部团队为研究对象来进行模型验证。232研究方法、路线本文主要采用文献研究法、访谈法、专家辅助决策法、问卷调查法等方法来进行胜任力模型的构建，定性分析与定量分析相结合。首先在大量文献阅读的基础上，提出基本构思并归纳整理所要解决的基础问题，然后对企业优秀营销团队管理者以及相关人员进行有针对性的访谈，修正模型构思，获得详细的胜任力因素并结合SPENCER胜任素质辞典对其进行了归纳总结。再次是采用专家辅助决策法来确定各个维度的权重，完善团队胜任力模型。最后，通过调查问卷法，进行数据统计分析，利用胜任力得分与绩效得分的相关性来检验所建模型并提出相关的应用。文献阅读及研究依照本课题研究的需要，有针对性地检索、研究了有关胜任力领14基层营销团队胜任力模型的构建以青岛啤酒营销公司为例域的文献，明确了要解决的问题以及问题研究的现状。访谈研究访谈研究结合了行为事件访谈法，主要是通过对青岛啤酒股份有限公司华北营销省区的营销管理的相关管理层人员就需要了解和解决的问题进行深入的交流和沟通，获取了第一手资料，由于青岛啤酒营销公司最大的特点就是营销系统的每一为管理者都是从基层销售代表一步步晋升而来的，所以本文通过对该公司的营销管理层来进行深度访谈，以获得基层营销团队的关键胜任力特征是比较科学的。专家辅助决策法本文采用了专家辅助决策法选取了实践专家以及理论专家共五名来确定模型各个维度的权重，利用权值因子判断表法来进行数据的收集和分析。问卷设计与测量在基层营销团队胜任力初步模型构建的基础上，设计了胜任力问卷，通过分析胜任力与绩效水平的相关性进行模型的检验。数据分析和统计数据回收录入运用EXCEL进行简单的运算后，采用SPSSL70统计软件对问卷进行内部一致性分析，采用因子分析法确定调查问卷的信度与效度，最后，通过验证胜任力度与绩效水平的相关性来检验所构建的模型的科学性，并对模型进行了适当的修正。路线根据文献研究得出基层营销团队胜任力模型的基本方面，并以此为根据设计访谈提纲，进行深度访谈后进行访谈资料的整理，提炼出胜任力因素，利用权值因子判读表法来探索其权重，得出初步模型，然后利用胜任力问卷获得胜任度以及绩效方面的数据，通过分析各项目之间的相关性来进行模型的科学性检验。路线见图23。图23研究路线图FI923THEROUTEOFRESEARCH陕西科技大学硕士学位论文3基层营销团队胜任力模型的构建通过上一章对营销团队胜任力模型的理论探索，可知国内外对于团队胜任力的研究处于起步阶段，没有成型的研究成果，对于团队胜任力的结构及内容也存在着不同的理解，总体研究范围较窄，主要针对项目、科研、创业团队进行了研究，其他类型的团队涉及极少，虽然有团队胜任力与团队绩效关系的研究，