当代企业人力资源管理 论文

毕业论文论文题目当代企业人力资源管理作者姓名考号完成时间2010年6月3日1目录一、人力资源管理研究背景2二、人力资源管理研究的意义3三、存在的问题41、家庭式管理的弊端42、招聘渠道狭窄与员工流动性高53、缺乏对员工的职业生涯管理和对员工的培训计划54、缺乏客观公平的评价标准和考核机制55、激励手段单一66、缺乏必要的企业文化6四、当代企业的人力管理对策建议61、完善企业的人事配制62、运用现代激励理论建立激励教育体系63、建立企业对员工的业绩评价体系74、建立人力资源报酬系统85、提高企业文化在员工中的地位82当代企业人力资源管理当代企业人力资源管理当代企业人力资源管理当代企业人力资源管理内容提要人力资源的发展不仅仅是智力活动，也不仅表现为企业对知识的获取、重组和运用能力，以及对新思想、新技术的发明能力，而是一种创造意识，一种发现问题、积极探索问题并不断进取的心理趋向。人力资源的自我发展可以对当今社会产生巨大的影响。本人就自己的看法对人力资源的发展在企业中的作用进行了分析。人力资源在企业的发展中有着及其重要的作用，将从六个方面进行简单的分析。1发展人力资源可以促进企业技术进步；2提高员工自信心是企业取得成功的因数之一等等。所以说，人力资源的发展对企业的发展有着不可忽视的作用，我们关注企业发展的同时，应该开发人力资源，使得企业在当今竞争日益激烈的环境中得以生存并与发展。关键词人力资源，企业，发展，激励一、人力资源管理研究背景人力资源广义上指一定区域人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和其计算公式为人力资源适龄劳动人口劳动年龄内丧失劳动能力的人口不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。人力资源既有量的规定性，又有质的规定性所谓量的规定性，主要指劳动资源的数量表现，劳动年龄是其重要标识劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认所谓质的规定性，主要指劳动力资源质量表现，科学文化水准是其重要标识，具体包括自然、心理和社会文化素质随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。特别是那些生产技术落后，员工素质低，产品结构不合理的企业更是举步为艰。我认为，在这样的形势面前，企业要生存，求发展，除了与决策正确，组织管理合法外，提升员工的士气与斗志的激励也非常重要，尤其是企业要练好内功尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工浅能开发。21世纪是全球化的市场竞争时代，这就使得企业特别关注对员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争。企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励这肯定是重要的。而企业整体的激励机制，人们关注的比较少但这往往更带有决定性的意义。企业资源方方面面，管理内容繁多，而更重要的资源是人力资源，人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化，专业化，富有创新意识，具备创新能力的企业开发队伍是企业产品开发，适应市场的重要环节。科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地邓小平同志指出“一定要3在党内造成一种空气尊重知识，尊重人才”要按照邓小平同志提出的要求，真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观首先，要确立市场配置人才资源的观念在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，这就要打破条块分割的现状，破除论资排辈的旧观念，营造市场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开发，逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体其次，要确立以业绩为取向的人才价值观念学历、资历固然重要，但高学历不等于高水平，是不是优秀人才，关键在于有没有真才实学，能不能做出业绩因此，一定要确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境再次，要确立以保护知识产权为核心的分配观念知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分要转变分配观念，切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段，使党的十五大提出的“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处企业发展离不开新产品的不断开发，在市场竞争条件下，无疲软的市场，只有疲软的产品。例如，德化陶瓷企业以生产为经营管理的核心，总是热衷于追求产品数量的增加和企业规模的扩展，而产品变化却不大，甚至大多数企业的产品大同小异，以致企业之间大打“价格战”，最终往往是“两败俱伤”，而客户却“渔翁得利”。这种在低技术层次上的生产能力的上升并非好事，一旦这种生产的扩大超过了市场的需求，德化的陶瓷经济发展便会陷入困境。解决德化陶瓷经济发展这一深层次问题的最好方法就是开发人力资源，推动技术创新。市场机制是优胜劣汰的竞争机制，企业生存发展要靠加快产品更新速度来赢得市场，确保优势，就需要一支具备持久的创新能力，拥有丰富想象力，观察力的技术开发队伍。目前，我省大多数企业均以从组织形式上设立了各类新产品开发机构，然而许多机构存在技术开发人员士气不足，产品开发水平低，科技含量小的现象，这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密切关系。二、人力资源管理研究的意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出人的使用价值达到最大人的有效技能最大地发挥。2、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现按时计酬的员工每天只需发挥自己2030的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出8090。3、培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人，即一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。4目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面1、企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2、人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3、一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4、一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。三、存在的问题1、家庭式管理的弊端当代中国社会经济环境中有很多适合家族企业生存的特点，所以，经过近20年的迅速发展，用家族制的方法管理企业已经成为7080的民营企业的普遍管理模式。从国际上看，即使是市场经济发达的国家，家族企业也是最普遍的企业形式，很多闻名全球的大企业也仍然带有家族的色彩。但是，随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化，纯粹的家族企业只是在一些行业、一定的范围内有着有限的生存与成长空间，不能成为市场竞争中的真正主角。当市场变革速度越来越快、竞争越来越激烈时，完全由家族成员掌控的封闭式家族管理的弊端就显现出来了。弊端一组织机制障碍随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业内部管理留下了隐患家族式企业还有一个很普遍的特点就是，可以共苦但不可同甘，创业初期，所有矛5盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关，即分金银，论荣辱，排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。弊端二人力资源的限制家族式企业似乎对外来的资源和活力产生种排斥作用。尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。正如新希望集团总裁刘永行所说“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。弊端三决策程序的不科学导致失误决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越发的重要。2、招聘渠道狭窄与员工流动性高当代企业的员工来源途径主要有两个一是在当地人才市场上公开招聘，主要针对的是企业及下属分公司的基层管理人员和一般员工。二是采取特招的方式引进企业中高层管理人员。另外，集团内部似乎对外来的资源和活力有种排斥感，外来人员几乎进不了企业的中高管理层。在企业中高层管理者中，很多人当前的知识水平已经跟不上公司的发展需要，甚至已经限制了集团公司的发展，在企业的最高位置都是自家人，外面有才能的人进不来且家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。3、缺乏对员工的职业生涯管理和对员工的培训计划由于固有观念的限制，当代企业在招聘过程中比较重视员工的实用性，所以企业缺乏对员工的职业生涯管理，也缺乏对员工的职业生涯规划和培训机制。许多新员工进入公司后只能自己慢慢适应业务，延长了熟悉掌握业务的时间，而他们在适应了工作以后，对公司其他方面也几乎一无所知。公司员工“只低头拉车，不抬头看路”情况十分普遍，员工流动率大幅度提高，企业内部管理也出现了松动，员工的打工心理十分严重，许多员工都抱着“做一天和尚，撞一天钟”的心理来完成自己的工作，缺乏必要的责任心和忧患意识。4、缺乏客观公平的评价标准和考核机制企业对内部晋升没有明确的管理规定，员工一旦进入公司就很少能获得晋升的机会，企业一旦出现职位上的空缺往往是经理临时任命一个代理人员，然后在企业外部进行招聘来填补这个空缺。由于企业缺乏必要的晋升制度，许多大学生毕业加入公司后认为自己的价值没有实现而离开了企业，这在很大程度上加剧了公司人员的流动性，造成恶性循环。同时由于员工经常流动，管理层和骨干员工所掌握的知识和技能都无法传承，最终影响到产品创新和市场开拓。65、激励手段单一当代企业的整体工资在当地处于比较高的水平，企业领导人认为金钱是一种有效的激励手段，除此之外，集团缺乏其他激励手段。6、缺乏必要的企业文化集团内部缺乏基本的企业文化氛围，员工之间缺乏交流和沟通的途径，大部分员工之间并不是很了解，只是上下班领薪水而已。企业也从未组织过任何员工之间的娱乐活动，各部门之间的员工几乎不认识。员工缺乏责任心和忧患意识，企业的凝聚力和员工对企业的认同感、归属感严重受挫。四、当代企业的人力管理对策建议1、完善企业的人事配制员工的流动虽可以降低工资成本，老员工跳槽，新员工加入，因新员工工龄短、有活力，并且使企业有新鲜血液的加入。但管理人员跳槽会导致客源流失、和商业秘密的泄露，并严重影响到其他员工对企业的信心，破坏了企业的凝聚力和向心力，这些对企业经营的影响有时是致命的；一线员工的流动对产品和服务的质量的影响也是非常显著的，新员工需要培训和适应企业工作环境，这将导致产品服务质量下降、生产率下降。若此类事件发生在企业发展的关键时期、将直接影响客户对企业的满意度和忠诚度，然而总的来说员工流出则是弊大于利，消极影响严重。2、运用现代激励理论建立激励教育体系激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标，利润目标，成本目标，产品开发目标，创新发展目标，人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头，工作有干头，经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色，经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会，成果分享会，成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨练。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。虽然正激励和负激励收效完全一样，还是应该采用正激励，它创造的是一种不那么紧张的工作环境。还有一个更重要的因素正激励能让人发挥最佳表现，而负激励所能得到的只是刚好过关、避免令人不快局面的表现。而物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。为员工提供学习和培训的机会。企业员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分，也是企业人力资源增值的重要途径。企业可通过各种理论或实践的方法，促使员工在知识、技术和道德等方面有所改进或提高，使员工能按照预期的标准和水平完成所承7担或将要承担的各种任务。新技术的发展，新管理方法的改进，客观上要求企业员工不断地学习，接受新的观念和知识，不断增强适应能力，提高竞争水平。柳传志，中国联想集团董事长说我们面临的难题是如何调动3个截然不同的群体的积极性经理班子成员，中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多过有企业面临一个特殊的难题它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真负责勤勉，就可以得到提前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，我们有时间会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。过去，我们不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的政治思想工作去提高职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法难以在员工内心产生振荡。因此，应在现代心理学，行为学，成功学的基础上借鉴国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国特色的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的重要性。所以我们要用物质激励要和精神激励相结合的方式来激励员工。3、建立企业对员工的业绩评价体系业绩考核是企业人力资源管理的关键部分，是管理者提高管理效率的主要手段，是衡量员工贡献大小的重要尺码，是促进企业与员工共同进步的催化剂。通过进行业绩考核对员工素质进行逐一评价分析从而掌握了每一个员工的知识技能结构、性格、特长、爱好和工作志向，为员工的岗位轮换、提升、培训提供了详尽的基础资料。对员工工作成绩和效果做出公正客观的评价。绩效评价肩负着反映员工工作业绩和确定员工工作收入水平的重要使命，对员工绩效进行评价的基本原则应包括公平原则、客观原则、反馈原则和差别原则。但是，因为不同企业用人标准不一样，对员工绩效考评的手段可能是多样化的，但只有基于以上基本原则设计合理的绩效考评体系，才能达到预期的目的。当代企业管理中，激励与制度并列，是管理工作的两条腿。从员工加入企业的动机来看，最基本的需求是满足生活的需要，因而薪酬管理成为重要的、基本的激励手段。良好的薪酬管理必须遵循公平原则，做到同工同酬，对于从事相同性质劳动职务的员工，支付的工资应大致相等。一笔奖金可以使人的物质生活改善，但是不一定能使员工获得荣誉感和成就感，而后者可能是员工更需要的东西。因此，从一定意义上来说，有时褒奖和晋级可能比奖金更有意义。正确处理物质激励和精神激励的关系是企业人力资源管理激励机制最重要的方面。不论是企业的高层领导还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能8得到发展，工作热情才会保持下去。然而现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在事实上程序上损害了那些既有创新意识，又有创新能力的员工积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。4、建立人力资源报酬系统企业薪酬制度是吸引、保持和激励员工的砝码。大多数企业的