第五章 薪酬管理

1、第五章 薪酬管理 第一节 薪酬调查一 说明薪酬市场的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。答：薪酬市场调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体来看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 从调查的组织者来看，正式调查又可分为：1、 商业性薪酬调查。2、 专业性薪酬调查。3、 政府薪酬调查。从薪酬调查的具体内容和对象来看，

2、又可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。二薪酬调查的作用：（四点）1、 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2、 为企业调整员工的薪制度奠定基础。3、 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。三薪酬调查的具体程序和步骤：1）确定调查目的：整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位酬水平的调整。2）确定调查范围：确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段。3）选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、问卷调查。四薪酬调查数据的统计分析方法：1、 数据排列法；2、 频率分析

3、法；3、 趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位数法4、 离散分析（百分位法、四分位法）5、 回归分析法五设计薪酬调查问卷的具体要求：1、 明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。2、 确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提六。高调查问卷的有效性实用性。第二节 工作岗位分类一、 工作岗位分类的几个基本概念：（分为五种）1、 职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。2、 职组。职组是由工作岗位性质和地征相

4、似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如，小学教师就是一个职系，而老师就是一个职组。3、 职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。4、 岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中， 工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。5、 岗等。是将荼性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中召唤属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等难度之中。二、 工作岗位分类的内涵：工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级。在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类的最

5、终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之间中。岗位分类与岗位分类：岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。两者的实施难度不同，一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的岗位分类体系。岗位分级与品位分类：1、 分类标准不同。2、 分类的依据不同。3、 适用范围不同。三、 工作岗位横向分类的原则：1、 岗位分类的层次宜少不宜多。2、 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则

6、应以它们具体的职能来划分。3、 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。如限制大类不超过4个，小类不超过10个。岗位纵向分级的含义：是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。生产与管理岗位统一岗等的基本要求：1、 要充分考虑岗位工作任务难易程度。2、 要考虑对员工行为激励的程度。3、 要体现企业员工工资管理的策略。能力要求一、 工作岗位分类的主要步骤：1、 岗位的横向分级：即根据岗位的工作性质及

7、特征，将它们划分为若干类别。2、 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3、 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范（即岗位说明书），并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4、 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。二、 工作岗位横向分类的步骤与方法：（一）工作岗位横向分类的步骤：1、 将企事业单位内全部岗位培训按照工作性质划分为若干大类，即职门。2、 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3、

8、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。工作岗位横向分类的方法：1、 按照岗位承担者的性格和特点，对岗位进行横向的区分。2、 按照企业生产过程中的地位和作用划分。三、 工作岗位纵向分级的步骤与方法：（一） 岗位纵向分级的步骤1、 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。2、 统一岗等（二） 生产性岗位纵向分级的方法：大多采用点数法对整装待发生岗位进行纵向分级。1、 选择岗位评价要素2、 建立岗位要素指标评价标准表3、 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4、 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。a、

9、经验判断法；b、基本点数换算法 c、交叉内装换算法。（三） 管理性岗位纵向分级的方法：1、 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2、 对管理岗位进行科学的横向分类。3、 为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。（一般为1.4-2.6）倍。4、 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。第三节 企业工资制度设计与调整一、 工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的

10、总和。工资制度是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。二、 企业工资制度的分类：（一） 岗位工资制1、 岗位工资制的概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。2、 岗位工资制的特点：岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”。（1） 根据岗位支付工资；（2） 以岗位分析为基础；（3） 客观性较强3、 岗位工资制的主要类型（1） 岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制；（2） 岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度

11、。A、 薪点数的确定：员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。B、 薪点值的确定。分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。薪点工资制的优点：1、 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业务相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2、 工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术、提高其素和业绩水平，充分发挥了激励作用；3、 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的

12、。（二） 技能工资制：1、 技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。强调根据员工的个人能力提供工资。2、 技能工资制的前提：A、 明确对员工的技能要求B、 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系。C、 将工资计划与培训计划相结合3、 技能工资的种类：（1） 技术工资：具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技术，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适宜 和于那些提倡员工参与管理的企业。（2） 能力工资：主要适用于的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。A、 基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具具备的能力。B、 特殊能力工资：以某类岗位人员核心竞争能力为基础确

13、定的工资。 以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：A、 这种制度的设计、制定过程是自上而下的。B、 是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。（三） 绩效工资制：1、 概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的保证一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2、 绩效工资制的特点：A、注重个人绩效差异的评定。B、关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少。C、在这种工资制度下，饭的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的；从管理人员向下属员工反馈。3、 绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于两

14、个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。4、 绩效工资制的不足：（三点）A、 缺乏公平性；B、过于强调个人的绩效：C、如果员工认为绩效评价的方法方法不公平，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。5、 绩效工资的形式：（1） 计件工资制：是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。（2） 佣金制：又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。 佣金制的优点：可以充分地调动营销坐吃山空的营销积极性；可以使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用。 （四） 特殊群体的工资：1、 管理人员的工资制度：构成

15、由：基本工资+奖金和红利+福利与津贴2、 经营者年薪制：是以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效果收入乡随俗可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由：固定工资+可变工资（浮动工资）两部分构成。（1） 实行经营者年薪制应具备的条件：A、 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。B、 明确的经营者业绩考核指标体系。C、 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。3、 团队工资制度：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队分为：平行团队、流程团队、项目团队。工资结构：基本工资+激励性工资+绩效认可奖励。团队工资的设计应该注意的

16、问题：1、 平行团队工资制度的设计：通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。2、 流程团队的工资制度的设计：预先确定的激励性工资是工资工作中的一个重要环节。3、 项目团队工资制度的设计：定义：为完成某个项目所组成的团队。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资。项目团队有几个弊端：一是项目团队的工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目协和队工作中的可变因素较多。三、 企业工资制度设计的主要内容：（一） 工资水平及其影响因素 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。影响工资水平的影响因素：1、 企业外部影响因素：市场因素+劳动

17、力市场；2、 生活费用和物价水平：3、 地域的影响；4、 政府的法律、法规（二） 工资结构及其类型：1、 工资结构：固定工资+浮动工资2、 工资结构类型：A、 以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）：特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。包括计件工资、销售提成工资、效益工资等的工资结构都属于这种工资结构。B、 以工作为导向的工资结构（岗位工资制）：特点是员工的工资主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于这种工资结构。C、 以技能为导向的工资结构（技能工资制）：特点是员工的工资主要根据员工所具备的工

18、作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。D、 组合工资结构（组合工资制）特点是将工资分解成几个组成部分，分别为绩效、技术和培训水平面、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定工资额。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。组合工资结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。（三） 工资等级1、 工资等级：主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2、 工资档次：根据员工的能力，绩效等情况，将工资等级

19、进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。3、工资级差：是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。4、浮动幅度：是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。5、等级重叠：是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。四、 企业工资制度设计的原则：（一） 公平性原则：A、内部公平性。是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。B、 外部公平性。（二） 激励性原则：即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的

20、工资水平要夭安的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。（三） 竞争性原则：企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%。（四） 经济性原则：在劳动密集型的行业中，有的企业人工成本在总成本中占到60%-70%；但在技术密集型的行业中，人工成本却只占到总成本的8%-10%。（五） 合法性原则。能力要求：一、 确定工资策略：1、 高弹性类。2、 高稳定类。3、 折中类。二、 岗位评价与分类。主要包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。三、 工资市场调查：四、 工资水平的确定。1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2、根据工资曲线确定工资水平。五、工资结构的确定：1、工资构成项目的确定：

21、2、工资构成项目的比例确定。六、工资等级的确定：1、工资等级类型的：A、分层式工资等级类型；B、宽泛式亦即宽带式工资等级类型，特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上的而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。2、工资档次的划分：由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。3、浮动工资：（奖励或绩效工资）的设计：A、确定浮动工资总额；B、确定个人浮动工资份额。七、企业工资制度的实施与修正。第二单元 宽带式工资结构设计一、 内涵：将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级其变动范围进行重新组合，压缩原有工

22、资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位苗，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。二、 宽带式工资结构的作用：1、 宽带式工资结构支持扁平组织结构。2、 宽带式工资结构能引导员工自我提高。3、 宽带式工资结构有利于岗位变动。4、 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5、 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。能力要求： 宽带式工资结构的设计程序一、 明确企业的要求。二、 工资等级的划分。三、 工资宽带的定价。四、 员工工资的定位。1、 绩效曲线法。2、 严格按照员工的新技能获取情况。3、 先某一明确的市场工资水平，然后在同一工资宽带内部，对低于该市场工

23、资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于调到地该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。五、 员工工资的调整。第四节 企业工资制度的调整一、 工资调整的含义：主要是指工资标准的调整。分为三类：一是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。二、 工资调整的项目（一） 工资定级性调整：是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。 应注意以下因素：1、 员工的生活费用。2、 同地区同行业型号相似岗位的劳动力的市场工资水平。3、 新员工的实际工作能力。4、 工资

24、定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题。（二） 物价性调整。（三） 工龄性调整（四） 奖励性调整（五） 效益性调整（六） 考核性调整能力要求一、 员工个体工资标准的调整（一） 工资等级调整（二） 工资标准档次的调整1、“技变晋档2、“学变“晋档3、“龄变“晋档4、“考核“变档二、员工工资标准的整体调整：（一）定期普遍调整工资标准：30%至50%用于个别员工工资标准的调整，其余的70%至50%用于员工体工资标准的调整。（三） 根据业绩决定加薪幅度三、 员工工资结构的调整四、 应用实例。第五节 企业员工薪酬计划的制定一、 制定薪酬计划的准备工作：三、 制定薪酬计划的方法：（一） 从下而上法（二） 从上而下法：四、 制定薪酬计划的程序。1、 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2、 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处