浅谈綦江德艺信房地产公司销售队伍的建设及管理

1、 浅谈綦江德艺信房地产公司销售队伍的建设及管理摘 要在知识经济时代，知识已成为社会经济发展的战略性资源，是绝大多数企业发展的推动力量。培训是企业内部知识、技能传承的重要途径，是企业内部人力资源开发主要手段。企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟、壮大自己，就必须构建自己的核心竞争力，人力资源培训无疑是构建企业核心竞争力重要手段。在企业壮大的过程中，该公司在销售人员培训管理方面未能跟上企业壮大的歩法，一些不足和问题也日益显露出来。本文对綦江德艺信房地产公司人力资源现况、培训状况的分析，探讨了綦江德艺信房地产公司人力资源培训的现存问题，对綦江德艺信房地产公司销售人员培训提出合理化建议。关键词：企业发展

2、；人力资源培训；销售人员；目 录一、綦江德艺信房地产公司销售人员培训现状1（一）綦江德艺信房地产公司概况1（二）綦江德艺信房地产公司销售人员结构1（三）綦江德艺信房地产公司销售人员的培训情况2二、綦江德艺信房地产公司销售人员培训存在的问题4（一）在销售人员培训方面投入少 4（二）不重视销售人员综合素质的培养5（三）缺乏内部传承的机制5（四）缺乏激励的机制6（五）培训的效果评估太过于形式化7三、綦江德艺信房地产公司人力资源对销售人员培训方案7（一綦江德艺信房地产公司人力资源培训需求分析7（二）新员工培训8（三）企业核心员工培训8（四）管理人员培训8（五）全员培训8（六）新员工培训方案8三、綦江德

3、艺信房地产公司销售人员培训的改进建议9（一）增加销售人员培训的投入9（二）建立人力资源培训激励机制9（三）切实开展培训效果评估10（四）注重销售人员职业生涯的发展11（五）注重组织文化传承11结论12一、綦江德艺信房地产公司销售人员培训现状（一）綦江德艺信房地产公司概况重庆市綦江德艺信房地产开发有限公司办公室地址位于交通便利的重庆綦江 古南镇虹桥路号，于2000年03月15日在重庆綦江工商局注册成立，注册资本为828（万元），在公司发展壮大的17年里，始终为客户提供最好的产品、良好的技术支持、健全的售后服务，我公司主要经营房地产开发及商品房销售，我们有最好的产品和专业的销售和技术团队，我公司是

4、重庆綦江房地产开发商黄页行业内知名企业（二）綦江德艺信房地产公司销售人员结构綦江德艺信房地产公司现拥有在岗员工5837名，分布在甘肃永登、天水、平凉、陇南、夏河及青海湟中、民和等地，人员较分散，人力资源管理对基层单位依赖性较大。该公司已构建了劳动、人事及工资管理等制度体系，公司与控股股东单位在劳动、人事及工资管理等方面是完全独立的，并设立了独立的人力资源管理职能部门，独立对外办公，自行管理所有人员档案资料及自行处理所有业务。该公司是老国有企业股份制改造而成，在人力资源管理上，同时具有一些国有企业和股份制企业的特点。2001年12月底，该公司共有职工1877人，其中生产人员1605人，占公司职工

5、总数的85. 51%;供销人员81人，占公司职工总数的4. 32%;技术人员135人，占公司职工总数的7. 19%;财务人员20人，占公司职工总数的1. 07%；行政人员147人，占公司职工总数的7. 83%,需公司支付费用的离退休人员248人，占公司职工总数的13. 21%。公司职工中，初级职称的有131人，占公司职工总数的6. 98%；具有中级职称的有60人，占公司职工总数的3. 19%；具有高级职称的有11人，占公司职工总数的0.59%。公司职工中，具有本科以上文化程度的有44人，占公司职工总数的2. 34%;大中专文化程度的有190人，占公司职工总数的10. 12%；高中或以下文化程度

6、的有1643人；占公司职工总数的87. 53%。截止2011年底，该公司拥有职工7828人，在职员工5837人，公司需承担费用的离退休职工1991人。生产人员3999人，占在职人员68. 5%。销售人员153人，占在职人员2. 62%0技术人员624人，占在职人员10. 7%。财务人员135人，占在职人员2. 31%。行政人员284人，占在职人员4. 87%。特种作业人员381人，占在职人员6.53%。质量检验人员82人，占在职人员1.41%。计量检定人员32人，占在职人员0.54%。危化品保管人员26人，占在职人员0.45%。其中硕士研究生2人，占在职人员0. 03%C本科348人，占在职人

7、员5. 96%。大专917人，占在职人员15. 7%。中专及以下3928人，占在职人员67. 29%。在10年的时间里，公司总人数增长了 2. 11倍，在职员工人数增长了 2. 15倍，具有本科以上文化程度人员比重增长了 2. 65%，大中专文化程度人员比重增长了 57.17%。数据显示，2001年在职工作的老员工基本全部离职。（三）綦江德艺信房地产公司销售人员的培训情况在人力资源管理方面，綦江德艺信房地产公司制定了人力资源控制程序、员工招聘制度、职工档案管理制度等12项管理制度。涉及员工培训的有人力资源控制程序和安全教育制度。人力资源控制程序于2005年1月制定实施，2010年1月进行了修订

8、，目的是确定岗位任职要求，识别职工能力，提供培训，已达到规定要求。适用范围适用于综合管理体系涉及的所有人员。安全教育制度于2009年12月15日起实施，目的是构建企业安全文明生产秩序，提高企业各级人员的安全素养，防止发生不安全行为，减少职业伤害，确保员工人身、生命安全。结合实际调查走访，现对綦江德艺信房地产公司员工培训现状及人力资源控制程序和安全教育制度执行情况从新员工培训、在岗人员培训和全员安全教育培训三个方面进行分析。 1、新员工培训。人力资源控制程序规定，初歩培训的内容包括企业简介、经营方针、质量、安全、环保相关法律法规、劳动纪律等基础知识的培训。分配基层单位后，由相关单位进行培训。培训

9、包括岗位职责、操作规程、所属设备的性能、操作步骤、岗位环境、危险源及安全事项及紧急情况的应变措施。培训后经考核合格方准许上岗。在实际运行过程中，初歩培训的内容只包括企业简介、员工手册和岗位职责，未包含：业务技能、质量、安全、环保相关法律法规、劳动纪律等基础知识。培训结束时也未通过考试等形式对培训效果进行评估。分配基层单位后，相关单位未组织相关培训，也未通过以会带培、师带徒等形式进行培训。对新员工的培训除简单的初始培训外，其他培训都未开展，停留在纸面上，制度执行不到位。2、在岗人员培训。人力资源控制程序规定，全体职工每年至少接受12小时质量意识和质量管理基础知识，以及质量、环境、职业健康安全管理

10、体系知识教育；关键作业岗位人员，每年至少接受32小时相应的岗位技能、专业知识、质量管理知识培训；管理人员每年至少接受40小时的管理知识和专业知识的培训；培训可以采取以会带培、辅导讲座、专题培训、师带徒等形式进行，上述人员学习可统筹安排，还可以按内容合并进行。特种作业人员、质量检验人员、计量检定人员和危化品保管人员需由国家认可的培训机构进行培训取证。调査发现，三年来，除管理人员和一少部分员工接受了质量管理基础知识以及质量、环境、职业健康安全管理体系知识培训，大部分员工没有参加过任何形式的培训。近年来，该公司兼并扩展迅速，对员工需求量较大，好多兼并公司的员工在不经过任何培训的情况下，开始上岗作业。

11、优秀员工快速升职，基层岗位传、帮、带无法实施。基层培训体系不完善，缺乏必要的激励、处罚机制，培训留于纸面，流于形式。特种作业人员、质量检验人员、计量检定人员和危化品保管人员都按照国家要求在取证培训机构接受培训，持证上岗，按时参加换证培训，公司未自行组织过相关方面的培训。3、全员安全教育培训。安全教育制度规定，安全教育内容主要有安全思想教育、生产安全技术教育、系统安全管理基础知识教育、安全制度教育四种。采用三级安全教苜模式：对新入公司职工和临时用工人员无论其在学校和其他单位受过何种安全教育，都必须经过本公司三级安全教育，并填写三级安全教育卡。一级安全教育：由公司分管安全的领导、人力资源处、武装保

12、卫处、生产安全处负责教育，教育时间不少于24小时。二级安全教育：由基层单位分管安全的领导、专职或兼职安全员负责教育，教育时间不少于8小时。三级安全教育：由班长和安全员负责教育，教育时间不少于40学时。调査发现，三级安全教育除在实际工作中由班长、安全员给予提醒式教育外，未专门组织员工进行安全生产知识学习。二级安全教育也只是在召开职工大会时，有相关负责人强调安全生产的重要性，也未组织安全生产知识、生产安全技术培训，员工虽然对安全生产十分重视，但安全生产知识、技术缺乏，安全生产制度不明确，执行不到位。一级安全教育基本没有进行。三级安全教育卡也未填写，甚至该公司的人力资源管理部门和安全生产管理部门都不

13、认为是自己的责任，使制度没有到达执行层面。2011年第二季度，綦江德艺信房地产公司在永登分公司建立了安全教育培训基地，年底，对管理人员进行了安全教育培训。二、綦江德艺信房地产公司销售人员培训存在的问题通过培训现状分析，我们发现，綦江德艺信房地产公司在人力资源培训方面做了一些工作，取得了一定的成绩。如：培训制度健全、开展新员工培训等，也为企业发展培训了一些人才，但在具体实践操作过程中还存在不少问题，严重阻碍了培训工作的进一歩发展。（一）在销售人员培训方面投入少人力资源开发需要进行投资，需要不断的进行培训，才能适应工作岗位的需求，才能适应企业持续发展的要求，才能在激烈巿场竞争中获得优势。和大多数国

14、有企业一样，綦江德艺信房地产公司存在着重生产、重经济效益，轻培训的现象。在美国，大约有90%以上的企业都有正式的培训预算，每位员工必须接受15小时以上的培训。首先，綦江德艺信房地产公司把培训费用列为一项支出，而非投资。当企业发生困境或进行大量投资，需要减少支出时，培训费用往往是最先被消减的项目。其次，缺乏必要的培训效益评价机制，培训产生的经济效益不能量化，使培训工作趋于程序化、表面化。企业管理者看不到培训带来的投入产出率，也不敢茫然加大对培训的投资，将培训放在一个边缘的鸡肋位置。第三，由于工作环境、工资待遇等方面的原因，自己幸苦培养出来的优秀人才大量流失，使人力资源培训的收益，具有一定的风险性

15、，迫使该企业不敢加大人力资源培训实践的投入。（二）不重视销售人员综合素质的培养綦江德艺信房地产公司在培训过程中，没能从开发人的能力的角度，培养符合企业未來发展需要的有潜质的人才。未采取切实可行措施，促使他们的世界观、职业观与企业文化相融合；也未采取有效措施，促使他们的职业发展规划与企业发展规划、发展战略相融合。调查发现，对新员工经过大约5到10小时初歩培训后，分配到基层单位开始工作。初步销售培训内容仅仅局限于公司介简、规章制度、员工手册等最基本的内容，未涉及个人职业规划、职业素养、团队合作、公司战略等关乎员工个人发展和公司长远发展的内容。新进员工分配到基层单位后，相关单位未幵展过岗位必备知识、

16、技能培训，也未指定专人进行传、帮、带。新员工只能在实际工作中摸索前进，只能在实际工作中自己总结经验。制度规定，对在岗员工每年进行约12小时的质量意识和质量管理基础知识以及、质量、环境、职业健康安全管理体系知识教育，但大部分员工三年未接受过任何培训。未将提升员工综合素质作为培训目的，只是为了生产的需要或应付相关部门检查，才进行一些专题培训，且受训人数有限。（三）缺乏内部传承的机制企业培训是一种针对性、拓展性教育，培训是干而学，学而精。这就决定了培训管理工作很强的情景性和科学性。需要科学的规划和良好的传承机制，将经验和文化通过培训渗透到每角落。该公司优秀员工这几年升迁较快，出现断层现象。尤其是核心

17、专业技术人员，长期在一线工作中积累了丰富的经验，这是他们个体所拥有的宝贵资源，也是他们工作价值的体现，是企业具有巨大财富。如果能在企业内部建立一种良好的传承机制，就会大大降低优秀人才流失或调任给企业带来的损失。近年来，綦江德艺信房地产公司扩张迅速，优秀员工调任平凡，老员工出现批量退休，员工更替速度较快，工作经验的传承显得尤为重要，但该公司未对内部的知识经验进行归纳开发，未建立传承机制。更未将优秀员工纳入培训者行列，通过言传身教将工作经验传承下来。只是在人力资源市场上引进优秀人才，填补快速发展所需优秀人才增加和培训缺失，内部人力资源开发不到位所带来的人力资源漏洞。（四）缺乏激励的机制在培训过程中

18、，引入激励机制，可以提高受训人员的学习积极性，使得培训工作事半功倍。在工作绩效考核中，引入激励机制，可以提高员工工作积极性、学习积极性，有利于学习型企业的建立。綦江德艺信房地产公司在培训过程中欠缺激励机制，使员工学习积极性不高，企业在人力资源培训管理上的投入难以得到回报。一部分员工缺乏从培训中获益的能力和激励，该公司没有采取措施来提高员工学习的积极性，提供积极练习的机会。在培训前，该公司的经理或人力资源管理人员也未坐下来与受训者谈谈为什么他们会参加这次培训，希望他们学到什么，以及怎样把所学到的东西运用到工作中去。在培训开始时，人力资源管理人员未向受训者提供培训内容的概览，受训者对培训内容不了解

19、。有时培训安排很突然，受训者的注意力没有集中到培训过程中来，只能被动接受知识灌输，培训效果无法保障。在培训过程中，培训者和受训人员交流少，培训者对受训者正确回答有时未给予支持和肯定，使受训者的学习积极性不高。在培训过程中，很少使用视觉教具，很少给受训者提供练习机会，整个培训过程就是一个灌输过程，受训者无法真正参与其中，培训无法达到预期的培训效果。在工作绩效管理方面，綦江德艺信房地产公司对员工激励不足，平均主义大锅饭的倾向成为分配的主流，收入与其自身付出不匹配。虽然该公司经过股份制改造，但在人力资源管理方面还保留很多旧国有企业的性质。特别是在工作绩效管理方面，薪酬设计以工龄、岗位和职务为基础，对

20、实际工作业绩关注较少，具有平均主义倾向。只要企业效益尚可，职工干好干坏都能增加工资；公司效益不好时，员工干的再好也不会大幅度提升工资，甚至会被强制退休，所以导致职工工作积极性不高，业绩提升的愿望不强烈，对培训的需求若有若无，对待培训的态度也是应付为主。（五）培训的效果评估太过于形式化和大部分企业一样，綦江德艺信房地产公司在培训中，偏重于培训目标确定和培训方法、途径选择问题，认为在这些问题上解决的好才是培训工作做得好坏的关键，没有建立起完善的培训效果评估体系，培训效果评估方法单一，甚至缺失。要进行培训效果评估必须建立培训效果评估指标，一套科学的培训效果评估指标的设定，为员工指明了学习方向，可以激

21、发员工潜力。通过对员工学习表现、目标完成情况的统计分析和评估，将结果作为员工的绩效工资、奖金的确定和职位的调动的基本依据，及时给与员工反馈和评价，能够引起员工心理上的足够重视，意识到培训带来的切实利益，可以使培训达到事半功倍效果。綦江德艺信房地产公司的培训制度规定：通过理论考试、操作测评和业绩评定等方法评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备所需的能力；人力资源主管部门每年应征求各单位对培训效果的评价和培训建议，以便进一步完善制定下一年度培训计划；经评价，对不能胜任本职工作的职工应安排培训、转岗或暂停工作；人力资源主管部门应建立、保存职工的培训档案。该培训评价制度含概了受训者是否学到了东西，

22、学到了什么和工作绩效有了什么样的变化，没有含概参与者对培训的反应。三、綦江德艺信房地产公司人力资源对销售培训方案培训需求分析是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种方法和技术，对企业及员工在知识、技能、目标等方面进行系统分析，明确员工的工作实际需要与现有能力之间有无差距，以确定是否需要培训及需要培训的内容。当企业员工的知识、技能、创新能力等素质达不到要求时，企业就有培训的需求。科学、系统的培训需要分析，是制定培训计划，选择培训内容和方式的基础。綦江德艺信房地产公司拥有职工7828人，在职员工5837人，离退休职工1991人。生产人员3999人，销售人员153人，技术人员6

23、24人，财务人员135人，行政人员284人，特种作业人员381人，质量检验人员82人，计量检定人员32人，危化品保管人员26人。其中硕士研究生2人，本科348人，。大专917人，占在职中专及以下3928人。在过去10年里，总人数增长了2. 11倍，在职员工人数增长了2. 15倍，具有本科以上文化程度人员比重增长了2. 65%，大中专文化程度人员比重增长了57. 17%。具有基层工作经验的中层以上管理人员匮乏，工作经验丰富的员工缺乏。（二）新员工培训新员工培训的主要目标是要消除由陌生所带来的不安心理，提高他们对本企业的信赖感、归属感，帮助他们转换角色。了解本企业的行为准则，培养其团队合作能力等，

24、使他们的世界观、职业观与企业文化逐渐融合，使他们的职业发展规划与企业发展规划、发展战略相融合。学习掌握本岗位必备的知识、技能，真正为新员工进入工作岗位做好铺塾。（三）企业核心员工培训核心员工培训的主要目的是使其正确认识自己在企业中的地位和作用，增强他们的成就感，增加他们想干事动力，并以自己的工作行为去影响和引导其他员工。使他们掌握超前的知识和技能，了解行业发展动态，增强他们干成事能力，以实现企业的生产经营目标。深入理解企业文化和企业发展战略，也是核心员工培训要达到的目标。（四）管理人员培训管理人员培训的主要目标是增强其正确理解与执行企业战略目标的能力，提高发现问题、分析问题、正确解决管理工作中

25、出现所问题的能力。掌握先进、科学的管理知识，提高管理能力。树立全局观念，提升团队合作能力，提高企业的凝聚力和生产经营的整体效益。（五）全员培训企业全员培训的主要目的是要进行知识与技能方面的强化与更新，调动员工的工作积极性，统一和规范全体员工的行为准则，强化岗位和责任意识，爱厂奉献意识，提高企业的凝聚力和生产效率、经营效益。进行企业文化教育，推进优秀企业文化传承和发展。（六）新员工培训方案培训时间：新员工报到一周内组织实施，集中学习不少于20小时，师带徒、会带新不少于1个月。1、培训地点：公司会议室、拓展训练场、生产现场、办公区等。2、培训对象：新招聘员工、入职不满或刚满一年的职工。3、培训人员

26、：公司管理者、人力资源主管、各处室主管、专业指导老师等。4、培训方式：讲座、座谈交流、现场观摩、师带徒、会带新等。5、培训费用预算：每人1000元6、培训内容：1、公司发展历史及部门职能介绍；2、法律法规、规章制度、岗位职责；3、业务流程、工作程序、业务知识；4、企业文化、职业规划、拓展训练。7、具体安排：公司发展历史及职能部门介绍（讲座、现场观摩，可合并进行，5小时）；法律法规、规章制度、岗位职责（讲座5小时）；业务流程、工作程序、业务知识（讲座5小时，师带徒、会带新，1个月）；企业文化（讲座、交流座谈5小时）、职业规划（交流座谈、专业指导5小时）、拓展训练（2天）。8、培训效果评估方法：反

27、应评估、学习评估和行为评估。三、綦江德艺信房地产公司销售人员培训的改进建议綦江德艺信房地产公司在销售培训方面做了很多工作，也取得了一定成绩，为公司培育了一批优秀人才，但在某些环节上，还存在一些问题。通过分析研究，提出五点改进建议，希望对推进綦江德艺信房地产公司员工培训有所帮助，使培训能够符合企业发展要求。（一）增加销售人员培训的投入销售人员培训不但是掌握工作技能的过程，更是人力资本增值的过程。人力资源培训投入是将企业核心资源进行开发的投资，它给企业带来的经济效益是长期的、综合的，包含在一个个具体的项目或日常的生产经营活动中。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。人力

28、资源培训投入是一种最有效益的投入。企业管理者必须加大培训投资。同时，企业管理者应该明白，培训投入不仅仅指资金方面的投入，还包括用于培训的一切人力、物力、财力、智力等。如安排时间让员工去参加培训、抽调人员组织实施培训效果评估等。（二）建立人力资源培训激励机制研究表明，激励是对人潜在能力的开发，有利于调动员工的积极性，有利于形成良好的集体观念与社会影响，有利于提高员工的素质，对人力资源管理目标的达成起非常重要的作用。激励水平的高低很大程度上直接影响员工的行为表现和行为效果，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。在培训过程中引入激励机制，能够激发和调动员工的学习积极性，增加学习的动力，使技

29、能更容易转移。在绩效考评过程中引入激励机制，能够激发和调动员工的工作热情，提升工作效率，增加学习意愿。如果员工缺乏从培训中获益动力和激励，培训就是没有效果的。因此，要引入激励机制，增加员工从培训中获益动力，使培训更有意义。在培训地点选择上，尽可能使培训环境与工作环境相似。在培训时间安排上，尽量遵循人的学习曲线，如在早上安排理论学习，在下午安排实际技能操作等。在培训开始时，要为受训者提供一个培训内容的概要，使受训者了解整体培训框架。在培训过程中，尽可能多的使用视觉教具，尽可能多的使用较为熟悉的案例，提供充分的练习机会，对受训者的正确回答立即给予支持和肯定，必要时可以给培训过程表现优异的受训者给予

30、一定物质或精神奖励。在绩效考核方面，遵循客观、公正、科学和注重实绩原则，建立全面、科学的评价标准，采用书面形式与员工和评价者沟通绩效标准。在全面的评价过程中，把主管人员的主观判断只作为一个组成部分。在评价结果最终决定前，允许员工通过口头或书面的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论，企业要建立正式的申诉渠道。在收入分配方面，要严格以员工的实际工作绩效为依据进行分配和增加工资。按照劳动贡献差距带来工资收入差距的原则，进行科学的岗位劳动评价和严格的职工技能考核理顺各类人员的工资关系，拉开、扩大正常的工资差距。调整工资收入结构，减少平均发放的奖金、津贴、补贴等，恢复奖金的本来意义与作用，形成收入与劳动

31、贡献相对应的分配机制，激励员工的工作热情，学习积极性，提高工作效率，提升公司效益。（三）切实开展培训效果评估培训效果评估是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。培训效果评估贯穿培训和实际工作全过程。基本上来说，培训效果评估可以测量三种东西：参与者对培训的反应；受训者是否学到了东西，学到了什么；受训者的工作绩效有了什么样的变化。綦江德艺信房地产公司的人力资源控制制度中明确规定了培训效果评价的方法和相应的处理策略，但由于种种原因，该公司培训效果评价工作不能有效开展。培训效果评估是培训过程中不可缺失重要环节，是检验培训是否收到预期效果的依据，是评价受训人员是否具备所需

32、的能力依据。只有切实做好培训效果评估，才能确保企业内部人力资源开发的有效性，才能为企业的长远发展提供人才保障。另一方面，培训效果评估又是下一轮培训开始的起点，是公司提拔任用干部重要依据。只有做好培训效果评估，才能为下一轮培训需求分析提供依据，才能准确的分析出员工真正需求，使员工的个人职业发展规划得以实现；才能使员工同企业同呼吸、共命运，创造出良好工作绩效，使优秀员工脱颖而出。（四）注重销售人员职业生涯的发展员工是企业价值链中最具有能动性的因素，也是最直接影响企业生存和发展的社会力量。对员工个人而言，职业规划意味着将职业的机会和威胁与个人的优势和劣势相匹配。只有员工个人的职业发展规划与企业的人力

33、资源规划相吻合或产生交集时，才能实现双赢。绩效考核不应只是告诉员工做得怎么样，还要告诉员工应该怎么做。还要将绩效表现、职业需求、职业规划联系起来，将绩效经验转换成切实的职业开发规划和目标。为了确保员工能得到长期的培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工能争取发挥全部潜力。公司有必要开展职业倾向性评估，将员工的优势和劣势与切实可行的职业路径，以及需要的开发工作相结合。公司要提供指导机会，帮助缺乏经验的员工，给予他们职业建议，帮助他们控制政策缺陷。可以尝试让公司管理者成为教练、讲师，成为专业骨干和培训中间力量，肩负起工作指导、培训推广工作，不遗余力传授经营管理思想和

34、经验。也可以尝试与当地的大学或咨询机构联手建立一个合作学校安排有关职业及职业开发课程，引导企业员工职业发展规划与企业的人力资源规划、发展战略、文化保持一致，不断的提高提高员工对企业的认同感、满意度。公司在中、基层管理人员选拔上要多采用竟聘形式，让员工有意愿、讲出来，有能力、跳出来，尊重员工的能力和职业发展的自主选择。实现企业发展和个人发展的双赢。（五）注重组织文化传承企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。其内容是十分广泛的，企业文化对人力资源开发具有：导向、规范、凝聚、激励作用。人力资源培训是企业文化的组成重要部分，贯穿与企业文化各个层面，更是企业文化传承的重要手段。綦江德艺信房地产公司以材料创造繁荣为使命，秉承浇铸真诚、凝固永恒的经营理念，坚持突