如何制定年度培训规划课件

1、如何制定年度培训规划,如何制定年度培训规划,如何制定年度培训规划,内容结构,第一部分：企业培训与自主培训体系 培训目的和作用 企业自主培训体系 第二部分：年度培训规划 年度培训规划的原则 年度培训规划结构 年度培训规划制定过程与技巧 年度培训需求调查与分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与转化 如何成功推进年度培训计划 年度培训管理流程 年度培训预算 年度培训计划写作要点,如何制定年度培训规划,培训目的和作用 企业自主培训体系,第一部分 企业培训与自主培训体系,如何制定年度培训规划,培训目的和作用,传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标

2、 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,如何制定年度培训规划,企业竞争力与人才培训的关系,如何制定年度培训规划,KAIZEN 解决问题提升效率 团队合作品质改善,INNOVATION 产品创新激发创意 突破瓶颈勇于冒险,MAINTENANCE 专业知识企业文化 品质水准激励士气,从经营者立场看人才培训要求（1,如何制定年度培训规划,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向

3、心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30,20,50,创新,改善,维持,企业内培训目的,如何制定年度培训规划,从经营者立场看人才培训要求（2,增进人才的专业能力 知识（Knowledge) 技能（Skill) 态度（Attitude,强化组织的核心能力 团队合作（Teamwork) 企业文化（Corporate Culture,如何制定年度培训规划,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,Business Development,People Development,Product Development,公司三大开发系统,如何制定年度培训规划,为什么需要培训,如何制定年度培训规划,

4、培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,如何制定年度培训规划,岗位胜任能力模型,组织学习文化,企业自主培训体系的构成,组织学习体系,企业培训体系,培训行政支持体系,培训制度保障体系,人力资源发展与职业生涯规划体系,培训需求调查体系,培训组织管理体系,培训课程体系,师资体系,培训效果评估与 转化体系,培训预算体系,培训战略,资源体系,运作体系,如何制定年度培训规划,基于企业战略的“陀螺式”培训战略模型,服务战略、基于能力、聚焦岗位 构建自主培训体系 全面实现培训战略,如何制定年度培训规划,陀螺式”培训战略模型解析,基于企业战略建设的培训战略模型涵盖了整个组织，满足

5、方方面面的需要；整个体系协调配置，协调运转，正如一个运动中的“陀螺”，它具有如下几个特点： 三级架构：倒金字塔式结构 基于企业战略对三层人员的能力要求：塑造基层管理者、中层管理者、高层领导者岗位胜任能力模型，规划针对性培训内容。 一条“轴”：学习文化 以学习文化为主线，将组织紧紧凝聚起来。 转动起来：协调配置 ，逐步深化 培训是一个整体，不仅仅是一系列讲座或类似的孤立活动。也不仅是一成不变一种模式，它就如一个陀螺，要想保持它的平稳运转，就必须不断地抽打它，而这条“鞭子”就是具有自我更新能力的自主培训体系,如何制定年度培训规划,培训战略组织学习体系,45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成

6、员讲解,公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务、PM4,内部培训师 会计师、ISO、技术类（如Cisco)等,专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,如何制定年度培训规划,培训战略人力资源发展与职业生涯规划体系,16,培训,岗位要求,人力资源培养计划,如何制定年度培训规划,资源体系2.1基于战略要求的岗位胜任能力模型建立,与经营目标和战略相统一的能力体系,如何制定年度培训规划,岗位胜任能力结构示意图,如何制定年度培训规划,岗位胜任能力模型建立模式,分析确认企业战略、经营目标、企业文化、基于岗位角色的关键能力等要素 确定企业的岗位序列,建立各岗位序列的通用胜任能力以及专业胜任能力模型,基

7、于战略要求的岗位胜任能力模型建立,如何制定年度培训规划,2.2 基于岗位胜任力模型的课程体系,20,岗位通用胜任能力,全员核心胜任能力,岗位专业胜任能力,如何制定年度培训规划,课程管理体系,组织者,培训学员,培训讲师,课前调查 访谈问卷,课程通知单,培训点检表,培训签到表,培训效果跟踪表,培训评估表,学员手册,培训测试题,培训教案,实用案例,演示文档,培训故事,培训游戏,课程配置线,课程说明,预习作业,课后作业,培训现场管理操作手册,行动能力改善计划表,培训运作手册,如何制定年度培训规划,2.3 四级师资体系,初级培训员,开始培训工作 让学员分享交流 培训对象：新员工 教材：公司编好的教材,专

8、业培训员,执行专业的培训 通过提问、案例分析、讨论、分享进行培训，演讲少 开发准备培训教材 主做管理技能培训,高级培训师,通过团队协作，设计开发有效的培训课程，形成包括课程、案例、题库等完善的课程体系 让学员与自己分享经验,专家级培训顾问,成为培训专家 通过助长、易化、教练的技能使培训有效转化为行为,1,2,3,4,如何制定年度培训规划,师资管理体系,23,师资资料卡 师资管理系统 课程资料 视频资料 客户评价 培训总结,需求确认 试讲演练 课程沟通 现场纠偏 培训现场评估 培训效果跟踪,满意度考核 课后总结 改进建议 课程改进 试讲考评 优胜劣汰,TTT培训 助教服务 讲师间互动交流 提供学

9、习资料（书 籍、视频等） 培训现场管理操作手册,档案管理,效果评价管理,提升支持,优化提升管理,如何制定年度培训规划,运作体系3.1 组织学习文化的建立,通过建立学习文化促进组织文化建设，基于组织学习理念建设、学习平台搭建、学习机制建设、学习文化环境建设等，将组织学习与文化建设有效规划并实际落地。 理念建设：学习使命、学习宗旨、学习目标、学习口号、学习公约 平台搭建：经验分享、问题发布、改善提案、内部交流 运作机制：践学机制、每日一问、每日一题、每日一新、每日一思 环境系统：激励系统，OA、ERP、ELearning、企业内部刊物等 资源系统：课程体系、师资资源、案例资源、教材工具资源、知识库

10、 管理系统：建设、运作、检查、总结、反馈、制度,如何制定年度培训规划,3.2 培训需求调查体系,基于组织五大层面,如何制定年度培训规划,3.3 培训组织管理体系,培训操作流程,培训组织体系,培训部门组织结构 培训部门岗位职责 培训部门任务要求 培训工作绩效考核 培训工作标准流程,如何制定年度培训规划,訓練評估Level 1 Level 5,3.4 培训效果评估与转化体系,如何制定年度培训规划,3.5 培训预算体系,培训预算计划 培训预算审核 培训预算审批 培训预算监督 培训预算执行,3.6 培训行政支持体系,培训教室管理 培训器材管理 培训设备管理 培训用品管理 网络系统管理 培训后勤服务,如

11、何制定年度培训规划,3.7 培训制度保障体系,培训管理手册,培训控制程序文件 相关文件、培训记录对照表,各部门三级支持文件,确定培训需求,培训策划与设计,实施培训,培训效果评估与转化,培训行为准则,培训工作标准,如何制定年度培训规划,年度培训规划的原则 年度培训规划结构 年度培训规划制定过程与技巧,第二部分 年度培训规划,如何制定年度培训规划,年度培训规划的原则,培训要解决企业实际问题,培训要有强的计划性,培训要有战略性,如何制定年度培训规划,年度培训规划结构,封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预

12、算 附录,如何制定年度培训规划,年度培训规划制定过程与技巧,年度培训需求调查与分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与转化 如何成功推进年度培训计划 年度培训管理流程 年度培训预算 年度培训计划写作要点,如何制定年度培训规划,年度培训需求调查与分析,如何找到真正的培训需求,如何制定年度培训规划,高层管理者的要求,企业文化企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同,如何制定年度培训规划,解决眼前问题,服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位,如何制定年度培训规划,

13、职位分析,职位说明书,技能要求,绩效考核,培训,招聘,辞退,培训,加薪,晋升、发展,职务要求细则,岗位技能要求,如何制定年度培训规划,核心能力的三个方面,如何制定年度培训规划,变化的要求,如何制定年度培训规划,培训需求调查对象与方法,需求 调查,现场走访 企业生存环境调研 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,如何制定年度培训规划,培训需求分析,培训需求分析的一般方法 业务分析 组织分析 工作分析 调查分析 绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论,区分培训问题与管理问题,如何制定年度培训规划,以事件为主：解决问题,以组

14、织为主：策略发展,以个人为主：绩效考核,e化、国际化、学习性组织、 市场及客户变化、企业文化,差距分析、前程规划、 接班人计划、销售业绩、团队士气,销售业绩、团队士气、 竞争压力、成长瓶颈、奖励,基本培训需求分析,如何制定年度培训规划,基本培训需求分析方法,调查方式,企业战略与企业文化需求分析,参加高层管理会议 与高层管理者面谈,分析重点,企业战略、目标、计划、文化、故事和英雄人物,岗位技能培训 需求分析,胜任素质能力分析，绩效评价 各级经理、相关员工问卷调查 员工工作观察,关键成功因素和技能，工作过程或程序 确定能力差距 员工工作常遇问题,技术培训 需求分析,相关经理和技术员工调查 技术标准

15、与差异分析,与工作相关的技术、产品知识 未来的提升标准 存在的差距、问题,专项培训 需求分析,高层管理者、相关项目组长及外部咨询师面谈、问卷调查,公司遇到的问题及原因 期望达成的目标及效果 技能要求及项目实施方案,新员工入职培训 需求分析,各部门经理问卷或面谈 员工问卷,使员工成为正式员工的信息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司历史、经营哲学、使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息,如何制定年度培训规划,1,经营目标方针,专业能力要求,解决管理问题,个人生涯发展,掌握未来机会,2,3,4,5,有效评定培训需求,如何制定年度培训规划,培训需求分析框架,1.经营目标与策略

16、 高层管理者指示 访谈或会议 2.展开目标管理 目标层级化展开 绩效指标的拟定 达成目标所需加强的能力,经营目标方针,1,专业能力要求,2,解决管理问题,3,个人生涯发展,4,掌握未来机会,5,如何制定年度培训规划,培训需求分析框架,经营目标方针,1,专业能力要求,2,解决管理问题,3,个人生涯发展,4,掌握未来机会,5,1.建立专业能力蓝图 (Competence Roadmap) 从工作绩效思考 从顾客需求思考 从竞争要求思考 2.调查及分析能力模型 (Skill Module) 业务技能（Business Skill） 人际技能（Human Skill） 发展技能（Self Develo

17、pment,专业能力蓝图,如何制定年度培训规划,培训需求分析框架,经营目标方针,1,专业能力要求,2,解决管理问题,3,个人生涯发展,4,掌握未来机会,5,1.分析：个人绩效不佳的原因 2.分析：组织绩效不佳的原因 3.分析：制度作业流程的问题 4.分析：造成管理盲点的原因,从绩效不佳分析能力需求,如何制定年度培训规划,培训需求分析框架,1.员工兴趣志向面谈 2.员工工作满意度调查 3.个人生涯发展的建议 4.组织发展与自我成长的配合,经营目标方针,1,专业能力要求,2,解决管理问题,3,个人生涯发展,4,掌握未来机会,5,如何制定年度培训规划,培训需求分析框架,经营目标方针,1,专业能力要求

18、,2,解决管理问题,3,个人生涯发展,4,掌握未来机会,5,1.组织未来发展的需求 2.接班人培育计划 3.标杆设定(Learning From Best) 4.国际化发展的需求,从未来机会 分析需求,如何制定年度培训规划,年度培训规划与课程体系设计,确保员工具备公司要求的能力知识、技能、态度 确保员工能符合公司企业文化及纪律要求,在提高绩效的要求下，学习新技能 提升解決问题的能力,员工心态及思维转变 提升各级经理、主管的管理创新能力,如何制定年度培训规划,培训策略,如何制定年度培训规划,培训课程三明治体系设计,管理技能,基本技能,岗位技能,如何制定年度培训规划,示例：某钢铁公司年度培训课程体

19、系,领导决策层培训,现场管理 质量成本管理 责任心管理 效率意识 市场竞争意识 危机意识 技术管理与技术创新 安全管理 设备管理,针对性问题解决培训,2,1,战略管理和决策能力 创新思维与学习能力 组织运作和协调能力 人力资源管理能力 企业文化塑造能力 领导艺术和自我修炼 财务管理能力 培训师能力 团队运营管理能力 流程设计管理能力,中基层干部管理技能 提升培训,3,管理技能 职业技能 职业素质 团队建设 文化意识 员工管理 人力资源管理知识 财务管理知识,培训管理体系 建设培训,4,企业培训体系建设 培训需求分析 培训组织管理 培训课程开发及设计 甄选培训师及课程 培养师资队伍 培训效果评估

20、 制定实施培训计划,与规范化建设相结合,与规范化建设相结合,与履职报告相结合,与履职报告相结合,如何制定年度培训规划,培训师资筛选与安排,培训机构甄选关键要素： 有无自己的核心讲师或顾问团队 有无服务特色和成功案例 培训服务流程是否完善 培训顾问或服务人员是否专业 培训评估和效果有哪些保障方法,培训师甄选关键要素： 师德，敬业，具有开放、分享精神 从事培训年限以及擅长的课程 客户口碑验证 有无实战背景及较成熟的理论框架 授课风格与服务行业、企业性质 培训方式,内部培训师培养： 确定资格标准 TTT培训 旁听、助教、学习 参与授课 试讲认证 定级，实施培训,如何制定年度培训规划,培训设施与行政安

21、排,培训报名资格、流程与表格 内训项目场地安排与相关情况 选派外训项目 培训部人员职责 招聘人员计划 新增设备计划,如何制定年度培训规划,培训效果评估与转化,反向思考：为什么培训没有效果？ 五级培训评估 培训成本效益分析 高效能培训 (IMPACT,如何制定年度培训规划,57,没有专业培训公司的系统支持，原有培训一般企业浪费7080,为什么培训没有效果,如何制定年度培训规划,訓練評估Level 1 Level 5,五级培训评估,如何制定年度培训规划,五级评估操作体系,如何制定年度培训规划,如何评估培训的投资回报率（ROI,培训时间或采购成本、授权费用 教材费用、设备及硬件成本 场地租金、交通、食宿 人员工资、培训师或顾问费用 生产力影响,培训成本,培训效益,节省的时间或时效目标的