东北大学管理心理学讲义.ppt

1、管理心理学,什么是管理？ 什么是心理学,请思考 两个问题,人们对管理有不同的认识。比如，管理是一种计划、组织、指挥、协调和控制的过程（功能）；管理不外是对组织系统的人力、财力、物力以及科技信息等方面的管理（内容,心理学是研究心理现象及其规律的一门科学，通常包括两方面内容：个体心理；团体或社会心理,我们认为，管理是管理者在一定的环境和条件下，为实现特定目标，动员和运用有效资源而进行的计划、组织、领导和控制等社会活动（见图,个 体 心 理,认 知,情绪和动机,能力和人格,人在获得和应用知识的过程中，还会形成各种各样的心理特性，造成人与人之间的差异。这些稳固而经常出现的心理特性，包括能力和人格两个方

2、面,感觉、知觉、记忆、思维、想像等,喜、怒、哀、乐、惧、动机、意志等,团 体 心 理,人是社会的实体，人作为社会的成员，总是生活在各种社会团体中，与其他人结成各种各样的关系，如亲属关系、朋友关系、师生关系、阶级关系、民族关系、国家关系等。由于社会团体的客观存在，便产生了团体心理或社会心理。团体与个体一样，存在着团体需要、团体利益、团体价值、团体规范、团体舆论、团体意志、团体目的等心理特征。一个团体由于具有某些特定的心理特征而区别于其他团体,站在管理对象的角度看，管理可分为两大方面： 一是对“物”的管理：机器、设备、技术、资金及其运作过程的管理；主要涉及“人-机”关系研究，即“人”适应“机”以及

3、“机”适应“人”的问题；二是对“人”的管理：主要涉及“人-人”关系研究，主要强调人的行为动机、人际关系、团体心理气氛、组织结构及领导行为等等,第一章 绪 论,一、管理心理学的研究对象及内容,二、管理心理学的学科性质及其与相关学科的关系,三、管理心理学的形成与发展,基于以上分析，我们 可以将管理心理学 界定为,研究管理过程中的心理现象及其规律的科学，即研究组织系统内部成员之间，在相互作用过程中所表现出来的心理现象及其规律的科学,我们如何理解管理心理学这一概念呢,來自中国最大的资料库下载,1.管理心理学的研究对象,2.管理心理学的研究内容,对于管理心理学学科性质的认识，人们存在差异。有人认为它是心

4、理学的一个分支，有人则认为它是管理学的一个分支。我们认为，管理心理学既属于心理学的一个分支学科，又属于管理学的一个分支学科，是一门具有多学科交叉性的、多层次性的边缘性学科,这突出表现为,管理心理学的多学科交叉性特点： 管理心理学是把管理学、心理学、社会学、生理学、医学等学科知识，综合应用于管理实践的一门学科,管理心理学的多层次性特点： 这主要体现在两个方面：体现在个体行为、团体行为、组织行为规律与管理特点上；体现在高层、中层与基层管理特点上,管理心理学主要包括如下内容,个体心理： 主要包括社会认知、个性、态度、挫折等,激励原理：主要包括需要、动机、激励理论等,群体心理：主要包括群体的规模、结构

5、、规范、沟通、团结等,组织行为：主要包括组织的结构、改革、发展等,领导行为：主要包括领导类型、体制、决策行为、领导理论等,1.管理心理学的学科性质,2.管理心理学与相关学科的关系,高层组织与领导面临关系全局的、非常规、非程序化的问题，因而在管理上，宏观决策能力、把握全局的能力与胆略，显得特别重要。 基层组织与领导面临的是局部的、常规的、例行的、程序化问题，因而程序化决策能力、具体操作与执行能力，显得特别重要。 中层组织与领导面临以上两方面问题，因而需要有这两方面能力的综合,管理层次与对象不同，管理重点方法与模式也不一样。 个体层次重点是职工个体行为积极性、主动性与创造性的激励与调动； 团体层次

6、重点是人际沟通、人际关系与人际冲突的协调，从而增强凝聚力与士气，提高管理效率； 组织层次重点是组织设计、组织文化与气氛、促进组织变革与发展,管理心理学与管理学的关系,管理心理学与行为科学的关系,管理心理学与心理学的关系,管理心理学作为一门交叉学科，必然与管理学、行为科学、心理学等邻近学科密切相关。了解这些关系，对于深入理解和掌握管理心理学的内容及实质意义十分重大,人们对管理心理学与行为科学关系的认识，存在着 分歧,一致论” 认为行为科学、管理心理学、组织行为学本质上一致。因为三者都研究组织中人的心理和行为，目的也都是协调人的行为，提高劳动和工作效率。尽管管理心理学主要研究组织中人的心理，行为科

7、学和组织行为学主要研究组织中人的行为，但是心理与行为很难截然分开来研究,非一致论” 认为三者不能划等号。因为管理心理学是心理科学的分支，是心理学中一门应用理论科学。它从心理学角度，研究企业中个体、群体、组织、领导人的具体心理活动形式和规律。重点在基础理论、实验技术、方法的研究上。（待续,管理心理学与心理学的关系可做如下表述,心理学是管理心理学的理论基础。对管理心理学发挥基础作用的心理学学科主要有普通心理学和社会心理学,管理心理学对于普通心理学和社会心理学也有一定的反作用。随着管理心理学的发展和研究的深入，它的许多研究成果也是普通心理学和社会心理学的有益补充，可以促进其理论的进一步发展和完善,管

8、理心理学与管理学的关系主要表现在二者的 联系与区别 上,联系 学科目的和任务相似（以提高组织效率为目标） 。 管理心理学为管理学提供心理依据（管理学必然涉及人的心理活动规律）,区别 管理心理学仅限于研究组织、群体内部人的心理与行为规律；而管理学除了研究人的管理规律之外，还包括其他管理活动和规律，范围比管理心理学宽得多,行为科学有 广、狭 义之分,广义并非一门独立的学科，而是一个学科群。按照美国管理百科全书的定义，“行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为及低等动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学及其它学科类似的观点和方法。”从这个意义上说，

9、行为科学的应用范围相当广泛，涉及管理、医学、公共卫生、司法、教育、行政、外交甚至建筑工程等诸多领域（Behavioral Sciences）,狭义则只涉及管理科学中的一门学科。它通过对职工工作、生产中的行为及其产生原因进行分析研究，以便调节组织内部的人际关系，从而提高劳动生产效率（Behavioral Science）,如何理解这三者之间的关系呢,从历史的角度看： 行为科学或组织行为的出现实际上是与美国心理学界行为主义和实用主义思潮的影响密不可分。行为主义认为，心理是主观的，要揭示人的行为规律，科学的方法是探究环境刺激与人行为反应的关系，因而反对研究“纯心理”的现象，必须注重研究行为。这一观点

10、用于组织人力资源管理研究，便顺理成章出现了行为科学和组织行为学。（三者不同的合理性,从发展的角度分析： 由于对管理过程中人的问题的复杂性及其学科本身成熟性的不足，在学科走向统一前形成不同观点属于正常现象，但随着理论研究的深入，学科体系的完善，这些差异性将逐步走向统一，这是发展的必然。（三者相同的合理性,一句话，管理心理学、行为科学和组织行为学三者之间的关系可以概括为：必然由相互差异最终走向相互一致,而行为科学（狭义）和组织行为学从严格意义上只能算是一门应用科学。它们是采用包括心理学在内的各种学科的知识的溶合，从而提出有效的管理方法，并在实践中检验这些方法的正确性（续毕）,管理心理学的发展,工业

11、心理学的兴起,梅奥的霍桑实验与人群关系理论,工业心理学兴起阶段的 研究成果集中在如下方面,1.心理技术学,2.人事心理学,3.工程心理学,总之，上述 三方面内容， 是工业心理 学早期阶段 研究的主要 内容，但仅 限于工业个 体心理学研 究,产生背景,必然性 “科学管理”严格管理的不良后果劳资关系紧张与冲突，是管理心理学产生背景之一,可能性 20世纪初期，心理学、社会学等学科理论的发展，为管理心理学的形成提供了可能性,普通心理学（General Psychology）是 研究正常成人已充分发展了的心理活 动规律的科学。其研究对象和内容前 面已经阐述,社会心理学（Social Psychology

12、）介于心理 学、社会学、文化人类学等学科之间的一门 边缘性学科。有些学者强调它是心理学的一 门分支，有些则主张它是社会学的分支之一， 还有些学者认为它是一门独立的学科。由此 产生了侧重社会学、心理学以及二者之间的 三类不同的社会心理学定义,1.心理技术学 心理学运用于企业管理始于心理技术学。心理技术学实际上是劳动心理学开始发展时的名称。 率先把心理学知识开始应用于工业企业的是法国心理学家斯特恩（LStern），并于1903年提出“心理技术学”这一概念。 最早进行心理技术学具体研究的是德籍美国心理学家闵斯特伯格，被誉为工业心理学之父。1912年，他出版了心理学与经济生活，1913年被译为心理学与

13、工业效率,2.人事心理学 心理学在工业中的应用产生了工业应用心理学。在这一时期，一些心理学者根据人的个性差异，对职工的选拔、使用和培训等问题进行研究，逐渐形成人事心理学,3.工程心理学 还有一些心理学者从事设计适合人的生理与心理实际需要的机器、工具设备和工作环境、工作程序的研究，用以减轻人的疲劳，防止意外事故的发生，使劳动合理化和生产高效化，从而逐渐形成了工程心理学,这里主要讲述 如下两个问题,1.霍桑实验 （20世纪20年代,2.人群关系理论,闵斯特伯格（WMunsterberg） ，1863-1916，生于德国，在冯特的实验室接受过教育，1885年在莱比锡大学获得心理学博士；后来移居美国，

14、1892年受聘于哈佛大学，并创建他的心理实验所；该所后来成为工业心理学运动的奠基石,心理学与工业效率一书的主要内容包括： 最适合的人（即识别最适合从事某种工作的人，用心理学的实验方法在人事选择、职业指导和工作安排方面作出贡献），研究工作对人的要求； 最适合的工作（即指有了合适的工人，还必须有合适的工作、方法和手段才能有助于提高工作效率，学习和训练是最经济的手段和方法，物理和社会因素对工作效率有较强的影响），寻求确定在什么样的“心理条件”下，才能从每个人那里获得最满意的产量； 最理想的效果（即指用合理的方法在商业中也同样可以确保资源合理利用），研究对人的需要施加符合实业利益的影响的必要性（待续,

15、他还认为，心理学家在工业中的作用是： 重点放在个人身上，帮助发现最适合于某项工作的工人； 强调效率，决定在什么样的心理状态之下，每个人才能达到最高产量； 在人的思想中形成有利于管理效率的影响，强调用科学方法得到社会利益（续毕,结论,1.霍桑实验（20世纪20年代,二阶段” 第一阶段：1924年11月-1927年4月， 第二阶段：1927年-1932年,四实验” 照明实验 福利实验 群体实验 谈话实验,在霍桑实验基础上，梅奥于1933年出版了 工业文明中人的问题，提出了人群关系理论。 与古典管理理论相比，这一理论具有如下特点,2.人群关系理论,人是“社会人”，企 业管理应注意从社会 心理角度调动

16、人的积 极性,生产效率主要取决 于工人的工作态度和 企业内部的人际关系,企业组织内部存在 “非正式群体”，它们 对职工行为发生不可 忽视的影响,民主管理有助于 提高生产效率,梅奥（GeorgeEMayo，1880-1949），澳籍美国 人。最著名的就是对芝加哥的西方电器公司霍桑 工厂进行的为期5年的调研。由此，他提出了人群 关系理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理 论基础。在西方心理学界，他被誉为工业社会心 理学的创始人和管理心理学的先驱。他于1926年 任教于哈佛大学，并最终成为企业管理学院产业 教研室主任,谈话实验 在“群体实验”进行的同时，梅奥有组织了一个几乎涉及全厂的有关士气问题的调

17、查研究谈话实验。 他们先后花了两年多时间对两万名职工访问交谈，以了解工人对工作和工作环境，对监工和公司当局的意见和看法，并研究工人们的这些意见和看法如何影响生产效率。 最初，专家们按照访问提纲进行调查；一段时间后发现，工人们更乐意谈的是他们自己想谈的一切。工人们在这种宽松的环境中无所不谈，发泄了心中的郁闷，感到十分高兴。结果，霍桑工厂的产量大幅度提高,群体实验 假设：个人计件工资制会促进产量提高。 过程：选择14名男工在单独房间从事绕线、焊接和检验工作。该小组一向以集体产量计算工资。据分析，该小组完全有能力超过其目前的实际产量。这样，实行严格的个人计件工资制，该组就会更加努力工作，以获得更多报

18、酬。 结果：经几个月的观察，该组产量始终维持在中等水平，每个组员的平均日产量都差不多。 研究：分析发现二点限制个人突破生产记录： 组内成员存在一种默契；组内成员还有一种担忧。 结论：工人为了维护组内成员的共同利益，可放弃物质利益的引诱，并由此提出“非正式群体”的概念,福利实验 目的：确定改善福利条件与工作时间等其他条件对生产的影响。 假设：改善福利条件、缩短工作时间会使产量提高。 分组：分实验组与对照组。 措施：采取缩短工时、增长休息、免费茶点 结果：两组产量几乎等量上升。 困惑：福利条件对生产效率几乎没什么影响。 调整：取消福利，结果产量并没下降。 结论：福利条件变化与生产效率无因果关系,照

19、明实验 目的：研究照明条件变化对生产效率的影响。 假设：改善照明条件会使产量提高。 分组：分实验组与对照组。 结果：两组产量几乎等量上升。 困惑：照明条件对生产效率几乎没什么影响。 调整：降低照明条件，结果产量并没下降。 结论：照明强度与生产效率无因果关系,第一阶段的研究结果 研究小组对于照明实验和福利实验的结果感到茫然不解。到了1927年4月，实验已经持续了将近三年却毫无结果，参加实验的研究者都想放弃了实验,第二阶段的背景及概况 就在第一阶段的研究一筹莫展的情况下，梅奥组成了一个哈佛研究小组，会同西方电器公司的职员进驻霍桑工厂，从1927-1932年再度进行研究。 假设：既然照明和福利条件改

20、善与产量无因果联系，于是提出另外两种可能原因： 人际关系改善使工人态度得到改进，进而产量提高；个人计件工资制，对增加产量具有促进作用。 验证：通过调查，第一种假设得到证明；为了验证第二种假设，又进行了“群体实验”；同时，又组织进行了“谈话实验,默契：即有一种无形压力，限制个人突破生产记录。 如果超过组内认可的标准，那会受到小组的冷落、讽刺、打击，小组压力会指向他。 在工人中，还有自己的行为规范，如不应完成太多的产量，也不应完成太少的产量，不应向监工告诉任何损及同伴利益的事情等等,担忧：即担心如果突破中等水平产量，那么管理当局会改变现行奖励制度；或裁减人员，使部分工人失业；或使干得慢的伙伴受到惩罚,霍桑实验1932年宣告结束，并得出如下结论,物质 工作环 境的变 化与生 产效率 之间并 不存在 直接的 因果关 系,休息时 间、工作 日、工作 周的长短 以及工资 的支付方 式等都不 是影响生 产的第一 要素,改善劳动 者的士气（ 态度）与人 际关系，使 人们心情愉 快地工作并 对自己