2014年度招聘和离职分析报告

1、2014年度招聘和离职分析报告COIICH*公司2014年年度用工分析报告*公司办公室二O四年十二月十九日Part 1:人员招聘 0一、外部人力资源供给情况分析 0二、2014年公司人员需求分析 01. 公司用工人数 02. 岗位或工种方面 03. 公司人才梯队建设方面 0三、年度人员招聘情况分析 11. 总体情况 12. 招聘渠道 1四、2014年招聘工作中值得总结和推广的经验 11. 多种措施保障招聘渠道多样化 12. 通过网络招聘降低招聘成本 2五、2014招聘工作中存在的不足2Part 2:人员离职 2一、2014年公司人员离职整体情况 21. 各月离职人数 22. 离职种类分析 33

2、. 离职人员学历分析 34. 离职人员年龄分析 45. 离职人员职务/岗位分析 46. 离职人员服务年限分析 47. 离职人员部门分析 4二、离职原因分析5三、2015年人员离职管理措施 62. 加强对各层面员工思想动态关注，建立定期员工座谈机制。.63. 丰富员工业余文化生活64. 加强各部门对员工的管理62014年年度（1月1日-12月19日）*公司共招 聘54人，离职54人（不含集团调动），现将年度用工情况 报告如下：Part 1:人员招聘一、外部人力资源供给情况分析目前，尽管兴安县及周边地区劳动人口总量大，但主要 以劳动力输出为主，在一定程度上导致了劳动力的供给远远 不能满足本地企业的

3、用工需求。当地习惯性外出务工的人员 较多，这种趋势从一定意义上不可避免的导致当地劳动力的 供给量的减少，“招工难、用工荒”的情况可能还会持续很 长一段时间。二、2014年公司人员需求分析1. 公司用工人数截止到12月19日，公司在职员工*人，较去年平均 用工*人，减少*人；较集团核定的定编人数*人，少* 人。2. 岗位或工种方面目前各分厂主要缺编维修工、巡检工，人员流动频繁， 部分员工选择跳槽或创业，导致维修工、巡检工离职人员较 多，15年需要招聘这类岗位人员，补充到位，满足公司生 产经营需要。3. 公司人才梯队建设方面目前*公司中层*人，技术主管/工段长*人（含副 工段长），专业技术人员*人

4、，操作员*人。总体来说，人 员结构相对合理。三、年度人员招聘情况分析1. 总体情况2014 年*公司共招聘 54人，本科12人，大专10 人，高中/职高21人，中专/中技10人。2. 招聘渠道2014年公司招聘渠道主要有：（1 ）通过人才市场招聘； 如与周边地区人才市场密切合作，大力宣传公司招聘信息。 如：在当地人才市场发布招聘信息，定期参加当地举行的招 聘会，及时将在当地劳动局报名的人员信息纳入公司的人才 库中。（2）公司内部员工推荐介绍；如继续制定公司内部员 工推荐人才奖励政策，适当放宽招聘条件，着重引进外部熟 练岗位人员，并保障其职业发展通道顺畅。（3）网络招聘；在赶集网、58同城、百姓

5、网等招聘网站和公司外网上发布 招聘信息，拓展招聘渠道，节约招聘成本。四、2014年招聘工作中值得总结和推广的经验1. 多种措施保障招聘渠道多样化2014办公室结合公司生产经营需要和人员定编情况， 与周边地区人才市场密切合作，大力宣传公司招聘信息；制 定公司内部员工推荐人才奖励政策等，通过以上措施进一步 拓宽招聘渠道。2通过网络招聘降低招聘成本2014年办公室在赶集网、58同城、百姓网等招聘网站 和公司外网上发布招聘信息，尽管招聘效果有待观察，但在 一定程度上降低了招聘成本。五、2014招聘工作中存在的不足仍未运用有效的途径和方法招聘引进熟练工种人员。从 2014年招聘录用的人员来看，熟练工种人

6、员偏少，这在一 定程度上限制了公司的人力资源梯度建设。Part 2:人员离职一、2014年公司人员离职整体情况1. 各月离职人数2014年公司共离职54人，其中，1月份离职3人；2 月份离职16人；3月份离职4人；4月份离职3人；5月 份离职5人；6月份离职6人，7月份离职1人，8月离职 3人，9月离职7人，10月离职3人，11月离职3人。具 体如下：20各月离职人数15*16105/ 01ii|!jLJk1月2月3月4月5月&月 明 8月9月10月11月由上图可以看出，2014年员工离职集中在上半年。在整个就业的大环境下，人员的补充更替属于正常现象2. 离职种类分析2014年离职的54人中，

7、个人辞职15人，旷工解除劳 动关系26人，劳动合同终止 3人，退休10人。具体如下图：30离职种类25on/ 15、T 1 JJ-x门1050、1 1 1个人辞职旷工解除合同终止退休3.离职人员学历分析2014年离职的54人中，本科9人，大专16人，高中/高职12人，中专/中技10人，初中7人，具体如下：20离职人员学历分析1510501 1 11本科大专咼中/咼职中专/中技初中由上图可知：2014年离职人员中大中专院校毕业人员 较多，公司需加大对大中专院校毕业人员的培养重视，增加 企业文化相关知识培训，密切关注大中专院校毕业人员思想 动态，及时努力解决他们在工作中和后勤生活上的实际困 难，增

8、强他们对企业的归属感。4. 离职人员年龄分析2014年离职的54人中，25周岁以下10人（含25周 岁）；25-30 周岁15人（含30周岁），30-35 周岁12人 （含35周岁）,35周岁以上17人。5. 离职人员职务/岗位分析2014年离职的54人中，中层1人，主管2人，专业技术人员8人；机电维修工4人；巡检工17人；其他岗位 员工22人。具体如下：寓期人员岗位分析6. 离职人员服务年限分析2014年离职的54人中，在公司工作5年以上的33人， 工作3-5年（含5年）的10人，工作1-2年（含2年）的 4人，工作1年以内（含1年）的7人。离职人员年限分析7.离职人员部门分析2014年离职

9、的51人中，矿山分厂6人，制造分厂10 人，水泥分厂21人，质量处2人，销售处4人，供应处1 人，财务处3人，办公室7人。由上图可知：各部门辞职人数高低不均，反映出各部门 对员工的管理存在一定的问题。二、离职原因分析2014年公司离职人数较多，离职率较高，根据离职面 谈记录并结合周边地区劳动力市场供需情况分析，主要原因 有：内部因素：（1）部分新进人员因不能适应公司的工作、 生活环境，如2013年3月份入职的财务处毛静，经与其面 谈了解到因工作量大且休息时间少与男友相处时间较少而 辞职。（2）因合伙创业或去做生意而离职的；如矿山分厂工 程机械技术员黄飞龙。（3 ）部门对员工的管理存在一定的问

10、题，主要反映在各部门辞职人数高低不均；（4）某些员工平时表现不积极，工作不够主动，反映在薪酬水平比较低，在 一定程度上淘汰了不称职的员工。外部因素：（1 ）在整个就业的大环境下，人员的补充更替属于正常现象员工个人因素：（1）部分员工从个人发展空间、职业 兴趣、个人技能等方面综合考虑的而选择离职的。（2 ）工作单位离家较远，个人情感因素等。三、2015年人员离职管理措施1严把招聘关，坚持“宁缺毋滥”的原则在进行人员招聘时，加强与应聘者的交流沟通，对应聘 者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择 个人发展目标与岗位相一致的人员，做到人岗匹配，并且能 适应公司环境和企业文化的合适人员。2. 加强对各层面员工思想动态关注，建立定期员工座谈 机制。将新进员工企业文化引导和公司规章制度教育作为岗 前培训工作中的重要环节，结合新员工阶段性思想波动较大 的实际情况，密切关注新进员工思想动态，及时努力解决他 们在工作中和后勤生活上的实际困难，帮助他们融入企业， 增强他们对企业的认同感。3. 丰富员工业余文化生活加大公司文体活动的开展力度，坚持按公司党、团、工 会年度工作要求开展各类文体活动，并让