绩效考核如何与薪酬挂钩

1、绩效考核如何与薪酬挂钩作者：中天华溥高级咨询顾问宫茜茜在美国，1980年，员工工资中5%的份额由他们的绩效水平决定，至U1991年提高到6.8%。到2000年的时候，这个份额约有 10%-15%如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬形式考虑在内，大约 还有10%-15%勺薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。在我国的一些企业中，这个份额设置高达60%以上。在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资 的工资作为保底工资外，高于保底工资以上的部分要全部依赖于有效的工作成果。现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资，成为“绩效工资”，或“绩效浮动工资”，

2、或者 继续称为“奖金”。工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定，其核心是：员工贡献决定工资。它表明：得到多少工资不再强调是员工的一种权利。工资的多少取决于多种因素，工资是有风险的收入。绩效考核如何与薪酬挂钩？目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即：以职位价值决定薪酬(Pay for Position )、以任职者胜任能力决定薪酬( Pay forperson )和以绩效决定薪酬(Pay for performanee )的有机结合。 因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩 效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬

3、中比较稳定的部分，绩效则决定 了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金。现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法：1、决定岗位绩效工资的支付目前有这样一种趋势，一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的 50%-80%乍为岗位基本工资，根据出勤日数相对固定发放，其余的50%-20%乍为岗位绩效工资，根据公司、部门和个人的绩效水平浮动发放。例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下：(1)公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部，其应发绩效工资原则上 根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。公式：公司管理人员应发绩效工资=本人

4、日绩效工资标准X制度内当月出勤日数X公司年度目标完成敗(本部门绩效程度X 50%+个人绩效程度X 50%式中: 公司年度责任目标完成 %=（报告年度公司年度目标责任实际完成情况/报告年度公司目标责任指标）x 100%注：公司年度责任目标完成 %低于100%寸，按照实际完成的百分比计算；高于100%时，按照100%计算（超过100%勺部分按照年度奖金的规定处理）。公司年度责任目标完成比例%由集团公司下达。“公司年度责任目标完成 不能考核的月份，“公司实现利润指标计划，视为100% 本部门绩效程度： 是指按照部门职能及当年目标责任的考核结果，考核结果以百分比表示。 在不进行部门绩效考核的月份，此因

5、素视为100% 个人绩效程度：是指根据岗位职责和相应的工作要求（数量、质量），对岗位任职人员的考核结 果以百分比表示。（2）经济目标责任单位，包括生产部、营销部、车队、其他管理人员的应发绩效工资，分别根据其 生产、销售或其他公司下达的指标完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。个人当月应发绩效工资 =本人日绩效工资标准X制度内当月出勤日数x本经济目标责任单位绩效程 度X个人绩效程度式中：本经济目标责任单位绩效程度 =（报告年度本经济目标责任单位目标责任实际完成数/报告年度本经济目标责任单位目标责任指标）x 100%注：本经济目标责任单位绩效程度，低于100%寸，按照实际完成的百分比计算；高

6、于100%寸，按照100%十算。报告年度本经济目标责任单位目标责任指标，由集团公司下达。“经济目标责任单位绩效 程度”因素，在不能考核的月份，“个人绩效程度”口径同上。2、决定年终奖的分配例如，某绿化有限公司年终奖的分配办法如下：年度奖金在超额完成实现利润计划的前提下计发。年度奖金总额按照工资方案的规定计算提取。年度奖金按照7: 3的比例分配，即年度奖金总额的70%以日常绩效工资为依据分配，30%年度考核结果为依据分配。每人的年度奖金由以下两部分组成（1 ）以月度考核为基础的年度奖金年度奖金总额的70%个人日常实得岗位绩效工资和个人实得旺季生产性津贴为基础计发：以月度考核为基础应发年度奖金 =

7、（个人日常实得岗位绩效工资 +个人实得旺季生产性津贴）X日常岗位绩效工资奖金含量式中：日常岗位绩效工资奖金含量 =（报告年度超额利润奖金提取额x70% / （报告年度公司日常 实发岗位绩效工资+公司实发旺季生产性津贴）以月度考核为基础应发年度奖金计算表，如表1。表1以月度考核为基础应发年度奖金计算表（2 ）以年度考核为基础的年度奖金年度奖金的30%按照年度考核结果计发。公式：以年度考核为基础应发年度奖金=个人年度绩效工资标准x个人年度绩效程度x年度拟发绩效工资年度奖金含量式中：个人年度绩效程度 =个人年度考核得分十100年度拟发绩效工资年度奖金含量 =（报告年度超额利润奖金提取额x30% /刀

8、（个人年度绩效工资标准x个人年度绩效程度）以年度考核为基础的年度奖金计算表，如表2。3、决定工资薪级或档次即把上一年度员工评价绩效等级，作为决定下一年度纳入高低不同工资档次的依据。4、决定加薪幅度美国企业的一般做法是：对绩效很差的员工不予加薪；对绩效一般的普通员工，加薪幅度与消费价 格指数保持稳定的相关关系；对于绩效突出的员工给予较大幅度的加薪。而我国企业，一般根据1-2个考核周期后，综合评价考核周期内的考核结果决定是否对员工进行加薪。如：绩效考核结果在本年度为A等级的，薪级提升一级；绩效考核结果连续两年为B等级的，薪级提升一级。5、决定员工的晋升，进而决定工资等级的晋升即在加薪的同是给予岗位的晋升，这是奖励优秀绩效的方法。得到晋升的员工，工资增长大约是普通情况下的两倍，加薪和晋升并行的方