2014年度培训工作总结

1、2014年度培训工作总结2014年度培训工作总结【篇一：2014年度培训工作总结报告】2014年度培训工作总结报告2014年，根据公司员工培训管理制度，依据实际培训需求情况 制定了全年度员工培训计划。在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公 司生产经营目标，始终坚持服务大局、突出重点、分类指导”的工作原则，积极创新和推行员工培训的矩阵式管理，充分发挥部门和班组 的培训职能，围绕公司年度培训工作目标和部门的重点工作，有计划、有重点、分类别、分层次地开展各类培训活动。现将2014年员工培训开展及完成情况汇报如下：、培训工作情况2014年公司共举办各类培训 xxx项，培训人员xxxxx人次，完成年 度培训

2、计划的100%。其中，iiso9001、SO140001相关培训x次； 选派参加外部专业培训机构培训xx人次。各部门培训计划的完成率均达到了年度培训计划的要求。培训课程主要集中为以下几类:1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度;2、新员工岗前培训;3、岗位技能培训;二、培训工作分析（一）取得的成绩：2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培 训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工 作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力，在总结了以往公司培 训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强 了培训需求分析和培训项目审批流程，在

3、多次征求各单位意见后，全 面提升公【篇二：XXX公司2014年培训工作总结】xxxxxx2014 年培训工作总结回顾2014年培训工作，xxxxxx公司持之以恒贯彻落实建设学习型 公司、培育学习型员工的精神，牢固树立培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”。加入西南水泥集团以来，我公司一直贯彻落实集团的各项培训政策。推动公司向更高目标发展 作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作：一、培训工作情况2014年公司共举办各类培训 314项，培训人员4030人次，培训内 容包括新员工入职培训，企业文化培训，职业道德规范、管理制度培 训，管理培训，安全知识培训，岗位技能培训以及集团下

4、发的各类管 理规程、规定等多个方面。培训形式有以会代培、专题研讨、理论授 课、现场教学、技术父流、有奖知识竞赛等。参加培训人员覆盖中咼层管理人员至一般员工，培训覆盖率100%。各部门培训计划的完成 率均达到了年度培训计划的要求。二、培训工作分析（一）取得的成绩2、共组织了 6次新员工入职培训，培训人次共计26人次，新员工培训覆盖率为100%。让新员工进一步的了解企业文化、公司的概况 及发展，掌握公司的规章制度，更快地融入到企业。4、共组织了 87次安全培训，培训人次共计 1424人次，培训覆 盖率100%。培训内容包括：交通运输安全、道路交通安全、安全生 产标准化培训、安全基础知识、危险源辨识

5、、职业病防治、事故学习 讨论等多方面内容。培训形式有授课、讲座、电教、专题研讨、以会 代培等。通过各级的安全知识教育，提高了员工的安全意识，进一步 加强了各项安全生产，减少了安全事故的发生，2014年全年无重大安 全事故发生。5、共组织了 168次岗位技能培训，培训人次共计 2446人次，培训 覆盖率100%。培训内容主要包括水泥工艺、水泥质量控制、检修技 能、包装工艺流程、余热发电、市场营销、谈判技巧等技能培训。通 过各级的业务技能培训，提高了各级员工的技能水平，为公司的生产 经营提供了有力的保障。6、共组织了 31次集团下发的文件及规章制度的培训，培训人次共 计851次，让员工及时地吗了解

6、集团公司会议精神及最新动态，及时地学习到新的管理规程及相关制度，让员工更快地认可并积极践行 中国建材优秀的管理理念。7、共组织参加了外部培训 23次，培训人次共计134人，培训内容 主要包括专业技能学习、化验室操作人员合格证、特种作业培训等。 通过各级培训，提高了员工的技能水平，增加了员工的专业素质。8、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。（二）存在的问题和不足1、培训工作考核少，造成培训 参加与不参加一个样，学好学孬一 个样”的消极局面，导致培训工作的被动。2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培 训效果。3

7、、当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库。4、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自 主研发课程能力有所欠缺，需进一步规范内部讲师管理，提升内部讲 师授课水平。5、在一年内外派培训人员较少，造成一部分员工能够得到相应的培 训，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问 题，作为致力于学习型组织的成员企业，首要的培训宗旨是要使专业 技术人员轮流进行外派培训学习，为企业发展和充电。对于培训层面 的不均衡，2015年将大力的改善。三、改进措施1、作好培训基础工作，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一 步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关人员的专业素质 培

8、训。2、建立培训教案库和试题库，当前公司没有统一的建立培训教案库 和试题库。3、培训形式有待改进，大部分的参训人员认为当前的培训形式僵化 且一次性讲述太多，学员难以一次性吸收与总结。 培训形式缺乏创新， 课堂互动、交流很少，只是一味的采用上面讲、下面听”的形式，易感觉枯燥，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集 中，影响了培训效果希望培训形式灵活，下一步培训尽量采 用课堂教学、网络教学、演练互动相结合。4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队。培训需 求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建 立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重

9、要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训 经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在 员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表 明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认 识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门 主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理 人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业 内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度【篇三：2014年培训工作总结及2015工作计划】（一） 2014年人才发展工作总结、2014年度培训概况

10、2014年培训费用52.7万元；参训人员338人次；培训课时7175小 时。其中管理人员参加人次 116人，技术业务人员271人。具体如下 表（1-2）:（表1）（表2）二、基于职业发展需求开展系列人才发展工作（1）以教代学”内部专业培训实施通过员工能力分析和组织流程关键点梳理，以内部专家为培训讲师， 开展公司层和部门内部不同形式的培训分享课程，2014年共实施部门专业培训214门、跨部门总监级培训 14门。加强对组织内部的知识 和信息流通，打破部门墙。加速人才的发展，解决工作中的问题。通 过系统的梳理专业知识，加强知识的结构管理，为构建学习地图奠定 基础。（2）内部讲师技巧培训为提升内部授课

11、的质量和员工学习参与的积极性， 2014年共39人 参加了为期2天的以提升讲师授课技巧为主题的内部讲师培训，通过 对专业化的授课演绎、学员互动、表达技巧等各维度的训练和培训， 强化内部讲师的专业化授课。（3）青年员工轮岗锻炼基于职业生涯发展需求，开展青年员工跨部门轮岗学习锻炼，2014年进行了 5名青年员工的试运行，通过职能部门和业务部门的人员轮 岗交流学习，对加强对跨部门专业的交流学习和专业能力多元化发 展。（4）学习中心和图书室的建立为加强专业化的理论学习，加强学习资源的优化配置，人力资源部自年初以XXXX学习中心为实体平台，并建立员工图书室及借书机制， 结合员工职业生涯需求购买 200余

12、本书籍，已借书80人次。三、关键人才核心能力专项培养（1）高绩效经理人培训项目实施为加强职业化运营效率和管理技能水平，全面提升公司管理层的绩 效管理水平。2014年7月11日-9月20日，各层管理人员和后备干 部通过理论授课、线上学习、体验拓展、案例研讨等多位化学习形式， 参与了为期2个月的xxxx高绩效经理人培训项目。（2）大后备四驱管理”拓展体验营为加强对大后备干部进行管理能力及团队凝聚力的培育和塑造，通 过拓展体验的方式强化了大后备干部的自知力、判断力、推动力、凝 聚力等四大能力，共参与人员 34人，同时形成34份员工体验心得， 并对公司管理现状和改善进行了思考。（3）专业人员资质和职称

13、管理为积极鼓励员工考取注册资格证书， 2014年结合公司业务发展对资 质的需求程度，对注册资格证书补贴标准做了相关调整。截止2014年底，公司员工持有注册资格证书 16项，其中一项注册公用设备师（暖通空调）为2014年取证。同时，2014年共有11名员工获得工程师职称，并且，另有12人正 申请工程师，8人正申请高级工程师，2人正申请教授级工程师。（二） 2015年人才发展工作计划2015年人才发展工作将加大推进 三项制度改革”落实干部能上能 下，薪酬能升能降，员工能进能出 ”机制；紧密结合公司战略方向和 组织发展需求，进一步将人才发展工作贴近业务发展需求。搭建三力两习”的高效人才发展体系，提升员工的工作能力，激发组织的运 作活力。（三力两习”人才发展体系课程框架图）一、构建学习地图，完善人才发展体系为搭建高效运行的人才发展体系，结合员工岗位核心能力、关键任 务和问题驱动的发掘，重点通过对技术创新力、核心驱动力及任职资 格学习三个维度的学习内容开发，完善专业岗位学习内容。在 分层分类”的人才培养基础上，阶梯式开发员工能力，结合职业 生涯规划开发建立内部专业课程体系，构建员工成长学习地图完善形 成人才发展体系。二、核心人才培养，提升管理领导力为满足组织发展和业务需求，加强培养核心关键人才，重点推进高 绩效经理人员培训项目、大后备干