品牌服装企业如何建设团队

1、品牌 服装企业如 何建设团队2009 年可谓是服装行 业的分水岭，国内众多服装企业 纷纷建立并加强实施品牌战略，重新对服装品牌进行定位，通过重塑并倡导品牌价值来提升自身产品的品位和档次，并运用促销方式和销售渠道来赢得市场。加之原有很多服装出口企业把市场转向国内以及国外服装品牌的加入，致使 2009 年中 国服装行业领域竞争相当激烈。企业要想把一个普通品牌打造成世界品牌，想在未来竞争中占得先机，就必须有出色的研发设计、质量过硬的产品、有效的营销手段和品 牌运作能力，而这些归根结底需要一支高 素质、高效率的企业综合团 队才能实现。如何建立高效能团队 ，如何从管理机制和制度保障上提升团队 成员能力素

2、质，赢得其 忠诚度呢？可以从以 下几个方面进行：一、确立公司品牌战 略、品牌文化以及品牌营销策略1、确立品牌战略和文化按照品牌经营要求， 确立品牌的战略规划是其走向成功的必由 之路，必须提上日程，引起重视。目前国内服装市场分布范围广，消费层次日趋分明，日益增多的各类品牌形成战国纷争”态势，而象征品牌市场成熟的强势品牌仍处于竞争发育中，此外，企业的市场行为以及消费者尚不稳定，没有形成普遍的针对于某一种品牌的消费忠诚，或者说，企业在品牌培育上还对顾客需求了解的不深或没有将顾客需求放在品牌策略的首要位置。因此，企业必须要摒弃浮躁心态，对服装品牌有一个清晰、明确的定位，专注于品牌建设和创新。品牌战略是

3、种资本密集和智力型的投资方案，要求企业有较强的市场抗风险能力。我们可以看到，成功实现品牌战略的企业，在选择目标市场的前提下，实行品牌的虚拟化经营，控制品牌的营销策略和品质，而将设计、生产、物流供应等业务委托给稳定而分散的合作伙伴，这种模式不仅利于服饰鞋帽零售商（制造零售商）以最小的成本获取品牌利润，并为服饰连锁零售商（服饰制造零售商）创建下线品牌或经营其它商品创造机会。品牌文化对于一个 服装品牌来讲是相当重要的，中国服装的 未来是在产品和品牌中 有自己的民族元素， 品牌文化应该和具体产品有良好的结合， 更贴近消费者、更时尚、更 流行 。”每一个品牌都要有自己 的个性，突出自己的特点与 优势。“

4、柒牌”的“中华立领”在设计风格上体现中 国元素，既是一种文化诉求，也是一种特 色风格。这种符合个性化需 求的品牌，正是服装 细分中所要求的。2、制定品牌营销策略，加大视觉营销为了迎接即将到来的品牌快速成长期，企业不断深化品牌营销策略，进一步打造自有品牌形象，并逐步引入视觉营销概念和实践经验。利用卖场空间艺术化是品牌概念形象化，使品牌的个性通过卖场环境充分的表现于消费者，让品牌风格与卖场风格统一起来。用场景气氛营造来激发消费者的购买行动，要构成一种强烈的现场感召力，吸引顾客进入一种氛围，让其全身心地体验品牌的魅力。充分利用产品陈列，让有美感和符合品牌档次的服装在终端卖场中演绎的 品牌理念、服装文

5、化更美。加强橱窗展示策略，用好的橱窗设、促进服装销售的作用。计达到吸引顾客、诠释服装二、优化组织结构， 加强信息化建设为进一步完善公司体 制、机制，优化流程，提高效率，增强公 司核心竞争力，更好地适应市场，对公司组织结构进行的梳理和优化。加强产品研发和设计中心、营销中心、生产中心、采购中心等专业领域建设，合理设置组织架构，明确部门职能，清晰流程接口，提高公司整体的科技 业化、标准化、规范力、营销力、制造力、采购力以及综合管 化水平，提高企业的运行效率。理能力，提升企业管理的专以研发和设计中心为 例，它是公司研发和设计创新的主体，担 当产品研发维护、产品设计项目组织等任务的中心。公司对中心采取授

6、权管理模式，对内实行主任负责制。中心内设一级、二级机构。一级机构由公司进行设置、调整和管理，二级机构（研发部、设计部等）由中心根据工作需要设置、调整和管理。这种组织结构不仅有利于研发和设计团队建设，使企业拥有支稳定的、熟知企业产品技术和运作结构以及品牌特征和营销方式的、专业化研发和设计精英队伍，而且良好的组织氛围、顺畅的沟通机制也促使团队成员充分发挥创作思维，让同 设计项目的成功。一团队的不同参与者在同一目标下齐心合力，相互支持，保证研发和其次，由于目前很多 服装企业处在全球价值链的准层级关系中 ，可以实现过程和产品 升级，但是向设计和 品牌环节升级是很困难的。所以，有些企 业开始试探性的开展

7、网络化 治理结构，借此实施 自己的品牌战略。此外，加快企业信息 化建设，便于部门与部门间沟通、信息的 共享与工作进度的掌握， 确保了整个企业工作 的流畅性和高效性。最常用的如数据语言 沟通。即通过一系列数据直 观且高效地实现各部 门相互沟通，减少重复性作业，方便管理 。比如，市场部通过数据将 这一季热卖服装的数 据传达给设计部门，那么在下一季的设计 中这款服装中的设计元素仍 然可以作为卖点。三、制定和完善人力 资源战略规划服装企业要想通过塑 造品牌获得竞争优势，提升核心竞争力， 必将开展一场争夺优秀 创新、管理、营销人 才的大战，如何留住企业拔尖人才是重大 的现实问题。服装企业应把 人力资源管

8、理提高到 战略高度，通过人才的规划与经营、人力 资本增值实现公司经营战略。根据组织结构调整和 岗位设置需要，以及人才的补充计划，选 聘符合企业发展要求的人才充实员工队伍。因此，人力资源规划是今后人力资源开发、管理工作的指南，是促进公司战略目标和战术目标得以实现的重要保证。公司未来几年人力资源规划是依据公司的战略发展规划和核心业务的发展规划，立足于形成公司的核心能力，从人力资源的数量、质量和素质三个方面 最终达到实现公司发人力资源对公司的价值贡献，入手，达到盘活现有人力资源存量、提高 展战略规划的顺利实现。三、建立完善的人力 资源管理体系人力资源政策的实施 ，是公司选人、用人、育人、留人的保障

9、。企业要建立完善的激 励和约束机制，从薪 酬、绩效、进出机制等方面保障企业发展 的人才需求。1、设计薪酬体系，构建激励机制在对一家服装企业进 行人力资源诊断时发现，该企业薪酬没有 真正体现岗位价值，与自己的工作付出相比，员工的对薪酬的满意度并不是很高。究其原因，最直接的就是薪酬与考核的挂钩不够紧密，缺乏激励作用，引起员工不公平感。薪酬制度没有起到公司提倡的“坚持效率优先、兼顾公平”的精神。常此以往，员工必然丧失奉献精神和工作热情。因此，我们进行工作分析，明确岗位职责，并开展岗位价值评估，解决薪酬制度方面存在的“内部不公平性 ”高层实行年薪制，专。同时，加强收入分配 管理，规范工资构成，控制收入

10、水平。 对于公司 业管理序列、专业技术类各序列、业务类 各序列岗位实行岗位绩效工资制。生产操作类各序列和服务类岗位实行与当地劳动力市场 工资指导价位相衔接的协议工资制。建立工资收入正常调整机制：通过岗位变动调整工资 ，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变 ”；通过岗位等级变动 调整工资，通过专业技术职务评 聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降 ”；通过岗位工资档次变动调整工资，通过年度岗位考核，确定进退档比例。建立特殊人才薪酬，对于 服装企业急需的设计、营销、管理等紧缺人才实行 务。高于市场的协议工资制。总之，通过薪酬 改革，使薪酬为企业战略服建立内部创业制度， 鼓

11、励有创业意向的员工在企业的支持下， 承担企业内部某些或工作心爱纲目，并与企业共担风险、共享成果 。这种激励方式不仅可以满足员工的创业 欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度。内部创业是企业适应知识经济下快速变化和复杂的市场环境的重要手段，是企业不断开拓新的业务增长点，实现战略性业务重组、转移和升级的有效途经。建立内部创业体制也是实现后向一体化战略的重要工具。内部创业可创造员工和企业“双赢”的局面：一方面可满足企业优秀员工的创 留住优秀人才，充分业欲望，最大限度地帮助其开拓自己的事激发内部活力，进一步扩大发展规模，从业；另一方面，也利于企业 而创造更多的

12、利润。2、建立任职资格等级制度，打通职业生涯通道新的薪酬体系与任职 资格等级制度紧密相连，员工工资水平由 其任职资格等级确定。任职资格是指员工承担某一职位 / 工作所必备的条件与能力，包括任职者的知 识与经验、任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度是新的人力资源管 理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核 、员工晋升和培训等，提供了依据。职工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能 力水平高低。任职资格等级制度对任职者承担职位 / 工作的任职资格进行 的制度性区分，首先进行岗位序列划 分，明确各序列定义，并且对每类岗位进行职种划分，确定了每一职种所跨职

13、层，为每一职种确定跑道。通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种等级区间。任职资格管理不仅规范 助于团队职业生涯规职业通道中发展的条件，有了企业岗位管理，而且明确了团队成员在 划，从而促进团队成员的成长。职业生涯规划将团队 人员个人的发展需要与组织发展规划相结 合，确定符合实际的员发展方向，激发员工的及时性，发挥个人的专业特长，为企业做出更大的贡献。同时，多条晋升通道可使具有不同能力素质的、不同工作兴趣的员工找到适合自己的发展路径，增进工作的方向感。将人力资源政策与职业生涯规划和任职资格管理结合起来，才能真正吸引、激励、开发、保 发展。留优秀的人力资源，实现组织人力资源的优

14、化配置，从而实现组织的3、建立严格公平的绩效考核体系建立团队绩效管理体 系，按照下管一级的原则，对直接下属团 队进行绩效管理和考评。各个团队负责人对团队成员岗位职责履行情况和绩效水平实施公开、公平和公正的考核，促进团队成员履行岗位职责、保证部门完成工作目标、提升企业管理水平。不同岗位类别应确定不同的考核内容和重点，管理类岗位要侧重绩效考核，专业技术类、业务类及操作类要侧重岗位职责考 达到激励员工不断为核。同时，将考核的结果与员工加薪、晋 企业做贡献，促进企业持续发展。职晋级、接受培训联结起来，4、建立科学的培训机制，提高培训效用第五项修炼描绘 了我们的时代：多得让人目不暇接的资讯 ，快得无法跟

15、上的变化。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。企业应有计划地对全体员工实施知识、技能和企业价值观的培训，不断提高企业各类人员的素质能力，如设计人员的创新能力、时尚敏感度、观察能力，生产人员的质量意识、操作能力，管理人员的管理能力、协调沟通能力，营销人员的销售能力、品牌推广能力、服务意识等。同时，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。有针对行的进行培训需求分析 , 设计或选择培训内容 , 灵活选择合适 的培训方式 , 建立培训后的监督、考核、评 估机制。企业需要深挖自己的培训机制 与管理机业道德，提高员工素质、专争力，使企业实现阶梯性的制，通过开展层级递 进的培训，开发员工的潜能，强化员

16、工职 业水平和工作能力以 及培育良好的企业文化，进而提高企业竞 发展！5、完善人才选拔与淘汰机制为了保持企业员工的 活力和创造性，实现人才的合理流动，企 需要建立一套适合行业实现组织人员“优胜劣汰”发展和自身特点的发 现人才、培养人才同时淘汰不合格人才，以达到人力资源优化 配置的机制，包括绩效考评与晋升淘汰机 制、职业发展与选拔机制。将能力或价值取向不适应服装行业发展要求的员工“分流，消除沉淀层，以推动全体员工努力向前。企业可进步通过建立内部劳动力市场，坚持竞聘对优秀人才的吸引和脱颖而出。在人才合理流动的基础上，实促进员工职业发展。使员工的价值取向和企业的价值取向趋同制度，员工能进能出，促进现

17、内部人力资源的优化配置,，员工乐于为企业做贡献，企业为员工的发展提 供舞台。综上所述，通过服装 品牌团队的平台建设，进一步加强管理、研发设计、营销队伍建设，通过有计划分层 分类的团队培训和企业知识共享和信息平台建设，造就一个结构更加合理、锐意创新的高 素质品牌服装综合团队，从而促进企业品 牌的进一步提升和发展。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而臣不懈于内，忠志之中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚 士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎

18、郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之危急存亡之秋也。然侍卫之于陛下也。诚宜开张圣听，塞忠谏之路也。科及为忠善者，宜付有司论，是以先帝简拔以遗陛下： 阙漏，有所广益。曰能”，是以众议举宠为督:愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人时，每与臣论此事，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣， 未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书此后汉所以倾颓也。先帝在、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕 于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥