中职学校教师聘任制与绩效管理的结合初探-精选教育文档

1、中职学校教师聘任制与绩效管理的结合初探 近年来, 随着我国工业和服务业的大规模发展 , 社会对高素 质专门技术人才的需求呈现出近乎几何级数的增长。为此 , 国家 作出了大力发展中等职业技术教育的决定。在此背景下 , 我国的 中职学校数量大规模增长。为了改善学校的师资条件, 促进学校 的发展 , 中职学校相继实施了教师聘任制和教职员工绩效管理。 由于现有的中职学校起点相对较低 , 大多由原来的中等师范学校 或中学改制而来 , 加上我国目前还处于人治社会向法治社会的过 渡阶段 , 这两项制度的实施情况还有相当多的不足之处。 一、教师聘任制和绩效管理制度目前所存在的问题 1. 教师聘任制在很多地方还

2、流于形式。 当前职业学校加强教 师队伍建设的主要途径是推行聘任制。 这种聘任制具有高度的灵 活性和实用性 , 但却由于以下两个方面的问题而使这一制度并未 落到实处。 一是相关制度不配套。 首先是教师聘任制度与教师资格制度 的配套问题。教师资格是公民从事教师职业的基本条件 , 不具备 教师资格的不能从事教师职业。从而造成教师来源的单一化 , 难 以形成多元的竞争机制。 其次是教师聘任制度与社会保障制度配 套的问题。因为在现今社会保障制度下 , 一个人一旦离开了原有 的“单位”就会失去相应的养老、 住房、医疗、就业等社会保障 , 这就制约了职业学校劳动人事制度的全面改革 , 容易使教师聘任 制流于

3、形式。 二是制度执行力不强。 教师聘任制的推行必须要有充足的教 育经费 , 但是目前职业教育经费投入的总体水平仍然不高。经济 的弱势致使职业学校很难吸引所需要的行业优秀人才加入。 同时 , 教师聘任的责任主体到底是学校还是上级人事部门不够明确, 学 校需要的人不一定进得来 , 有的学校不需要的人上面却硬性分下 来,学校难以真正做到按需聘人 , 或者说学校还没有真正意义上 的用人自主权。特别是有的学校校长受社会大环境的影响, 违心 进人,甚至官本位思想严重 ,按个人意志进行教师聘任 , 使教师聘 任制变味或走样。 2. 尚未全面建立起与中职学校相适应的科学合理的绩效管 理制度。绩效管理是指通过绩

4、效评估对被评对象按照事先设定的 指标 , 按照一定的标准进行对比分析 , 对被评对象在一定时期内 的工作进行考察、评定、奖励和相关的培训活动 , 以此建立起激 励与约束机制 , 促进被评对象工作绩效的改善 , 并最终实现组织 总体战略目标的过程。由此可见 , 完整的绩效管理应包括指标设 订、绩效考核、结果反馈与绩效改善等四个环节。但是目前中职 院校所进行的绩效管理还远远称不上完善。 大部分学校仅仅设订 了一个算不上科学的绩效管理指标 , 然后按此指标进行考核。考 核的结果并不是为了组织整体绩效的提升 , 而只是做为被考核对 象获得报酬的分档依据 , 使绩效管理失去了其本应具有的促进绩 效提升的

5、根本目标。 此外,中职学校推行绩效考核的时间还很短 , 在部分学校建 立的绩效管理制度还很不健全 , 仅仅只是设立了一些相关考核的 方案或文件。 有的考核标准过于笼统和模糊 ,缺乏客观依据 ,定量 判断少而定性判断多。 在实施的时候 , 基本上是沿用老一套办法 , 按“德、能、勤、绩”四个方面来进行 , 依照优秀、良好、合格 和不合格来评分 , 得不到教职工的认同 , 使考核流于形式。 3. 教师聘任制和绩效管理制度相互分离 , 没有有机结合。职 业学校对教师的聘任 , 主要依据是教师职业资格标准与教师绩效 的考核。但是目前教师聘任制和绩效管理制度根本没有进行有机 结合。教师聘任制只解决了学校

6、的编制问题 , 教师获得聘任之后 , 如无重大事故 ,聘任人员是不会被解聘的 , 也就是说 ,绩效管理并 未给教职工指明今后发展的方向 , 教职工没有了提升自己的动 力。如此一来就可能造成学校确实需要的人进不来 , 而不适合学 校的人又不会离开的后果 , 严重制约学校的发展。 二、教师聘任制和绩效管理制度相互结合的好处 那么将教师聘任制和绩效管理制度有机结合将给我们带哪 些积极影响呢 ?归纳起来可以分为三个方面 ,即: 优化教师的职业 规划;促进学校的整体发展 ; 促进实现教育的终极目标 : 培养学 生。 1. 优化教师的职业规划 , 完善自身素质。在实行科学的教师 聘任制后 ,中职学校教职工

7、将成为一个相对流动 , 整体稳定的员 工群体。此时 , 科学有效的绩效管理制度的实行将对教职工的工 作业绩作出一个科学合理的评价。教职工可以根据评价结果 , 判 断自己是否适合于中职学校教学工作。 毕竟中职学校教师是一个 特殊的群体 , 属于知识型员工 , 他们不仅要具有相应的知识和对 社会需求的敏锐嗅觉 , 还要具有崇高的师德 , 乐于奉献的精神 , 以 及相应的教学方法和手段。如果通过绩效管理考核 , 一名教师认 为自己不适合做一名中职学校教师 , 那么他可以从考核结果中发 现自己的优势 , 重新进行职业规划 , 在新的岗位上发挥自己的长 处。如果他认为自己可以成为一个合格甚至优秀的中职学

8、校教师 那么他可以从绩效管理结果中找到自己的不足之处 , 并在学校、 教研室同事的帮助以及自身的努力之下完善和提升自己的能力 与水平。 2. 获得优秀稳定的师资力量 , 做到人尽其才 , 促进学校的整 体发展。教师聘任制的实行可以大大扩展中职院校教师的来源 , 但是不能说聘任的就都是合适的教师。 而一个应聘者是不是可以 成为一名合格的教师 , 并不是通过短短的招聘过程就可以甄别出 来 , 这一个过程需要一个比较长的时期才能完成。这个甄别的过 程 , 实质上就是一个绩效管理的过程。 一方面 , 学校可以根据绩效 考核结果决定是否与教师续聘 ; 另一方面 , 对于一些可塑之才 , 学 校可以通过绩

9、效诊断、 绩效干预、 绩效训诫等手段充分开发他的 潜能 , 提升教师的职业能力 , 持续改进他的绩效 , 同时也促进学校 的发展 , 也可带动学校硬件建设的发展。 3. 使学生真正获得需要的技能 , 适应现代管理制度。中职学 校的终极目标是培养应用型技术人才 , 培养适用型技术人才的根 本是优秀的教师和硬件基础。 通过教师聘任制与绩效管理相结合 学校可以获得优秀的教师 , 同时也可推动硬件的建设 , 那么培养 出优秀的学生则成为顺理成章的事情。同时 , 学校实行的看似针 对教职工的教师聘任制和绩效管理制度这两种现代管理制度, 实 际上也无时无刻不在影响着学生 , 因此, 这样的学校培养出来学

10、生也将顺利地适应今后工作的现代管理制度。 三、要采取合适的措施促进老师聘任制和绩效管理制度相互 结合 ,使之产生效果 那么, 要如何才能将教师聘任制和绩效管理制度有机结合呢 笔者认为应该从以下四个方面着手 : 1. 建立分开、公正、公平的教师聘任制度 , 保证岗位不被不 合适的人长期占位。首先是要建立有广泛代表性的 , 科学的教师 聘任机构 , 制订科学、规范和可操作的聘任方案 , 保证教师聘任有 章可循。其次 , 根据职业学校自身的办学目标和条件 ,切实从课程 设置、专业发展、人才培养的需要和长远要求出发 , 做到科学设 岗, 依岗聘任 , 实现教师资源的优化配置。 第三是要签订聘任合同 这

11、样既确立了法律保护的劳动关系 , 也实现了人员能进能出、能 上能下的管理机制。第四是落实校长负责制 , 保证校长能正确行 使决策权、人事权等 , 在教师聘任的问题上由单向的行政任用到 学校和教师的双向选择转变 , 真正实现评聘合一、职务聘任与岗 位聘任合一 , 促进职业学校教师的合理流动和结构的优化配置。 2. 以学生培养为中心 , 建立科学合理的绩效管理体系。对于 职业教育 ,学生从某种意义上来说是学校的产品 , 所以学校的整 个运行过程都应围绕学生来进行 , 尤其是绩效管理体系。在建立 绩效管理体系时 , 要根据中职院校类型、学科方向以及学生毕业 后的就业领域 ,明晰教师的岗位职责 , 确

12、定考核总目标。同时 ,由 于考核对象是教师这一知识型群体 , 应要求教师根据自己的特长 结合自己的岗位特点 , 自动分解上级的目标。这一具体的目标应 与学校的目标与发展重心直接关联 , 以提供建设性的评估结果以 及推动教职工持续改进绩效。此外 , 学校还应充分认识理解绩效 评估在学校及教师个体发展方面的作用 , 即不仅要将绩效评估结 果作为员工奖惩和升职的依据 , 更需要将绩效评估作为提升学校 管理水平、提高教师工作热情与工作积极性的重要途径与手段。 3. 重视绩效管理的反馈环节 , 促进人才的确成长。绩效管理 的目标不是“考”教师 , 而是促进教师的成长。 因此,绩效管理的 第一层目标是要让

13、教师明白自己的不足之处 , 这就需要学校管理 者要有高度绩效管理的反馈环节。 绩效管理过程中的反馈与沟通 就是管理者和教师共同工作 , 以分享有关信息的过程。这些信息 包括教学工作进展情况、 潜在的障碍和问题、 可能的解决问题的 措施等。绩效沟通在绩效管理中起着重要的作用 , 它不仅仅是考 核结果的反馈 ,它应包括绩效管理时期内的沟通 , 因此绩效沟通 必须贯穿于绩效管理的整个过程。而有效的沟通 , 还要注意到教 师这一群体的一个特征 : 即“尊重的需要”和“自我实现的需 要”对教师的行为影响比较大。因此 , 中职院校绩效管理过程中 的沟通,不仅要注意及时性 , 还要注意操作性。 4. 以绩效管理考核结果合理指导教师聘任。 绩效管理的目标 除了促进教师的成长 ,还要促进学校的发展 ,促进学生的教育 , 这 些目标是需要以优秀的教师为基础的。 学校在将教师招聘进来之 后, 招聘进来的教师是否适合成为一名教师 ,则需要绩效管理来 给出答案。当前,中职院校为了改善师资结构 , 正在大规模地招聘 具有较高学历的年轻教师。 这些年轻教师一个很明显的不足之处 是教学经验不足 , 但是他们均是可塑之才。 因此, 在进行绩效管理 时 , 管理不应只凭较短时间的考核结果来判断他们是否适合作为 中职院校的教