[管理学]人力资源管理2

1、第第2 2章章 人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信 息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在 家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者 的力量、组织发展的速度与变革的力量等的挑战和冲击。的力量、组织发展的速度与变革的力量等的挑战和冲击。 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 三、以战略为核心三、以战略为核心 五

2、、劳动关系的变化五、劳动关系的变化 四、人力资源管理中的技术变化四、人力资源管理中的技术变化 第第2章章 学习内容学习内容 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 1.1.人口老龄化人口老龄化 2.2.劳动力多元化劳动力多元化 3.3.劳动者技能欠缺劳动者技能欠缺 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 1. 1. 人口老龄化人口老龄化- -标准标准 联合国认为，如果一个国家联合国认为，如果一个国家6060岁以上老年人口达岁以上老年人口达 到总人口数的到总人口数的10%10%或者或者6565岁以上老年人口占人口岁以上老年人口占人口 总数的总数的7%7%以上，那么这个国家就属于人口老龄化以上，那么这个国家就

3、属于人口老龄化 国家。国家。 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 1.1.人口老龄化人口老龄化- -全球的现状全球的现状 20002000年至今，全球年至今，全球6565岁以上人口已经增加了岁以上人口已经增加了2323，这一，这一 速度是同期全球人口增速的两倍多。速度是同期全球人口增速的两倍多。 目前，德国、意大利、日本、摩纳哥是世界上人口老龄目前，德国、意大利、日本、摩纳哥是世界上人口老龄 化最显著的国家，化最显著的国家，6565岁以上人口占这些国家总人口的比岁以上人口占这些国家总人口的比 例已经达到例已经达到2020以上。以上。 根据美国研究者的预测，到根据美国研究者的预测，到2050205

4、0年，欧洲仍将是世界上年，欧洲仍将是世界上 人口构成最人口构成最“显老显老”的地区，的地区，6565岁以上人口的比例将达岁以上人口的比例将达 到到2929，拉美和撒哈拉以南非洲地区的这一比例分别为，拉美和撒哈拉以南非洲地区的这一比例分别为 1818和和5 5。 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 1. 1. 人口老龄化人口老龄化- -日本的现状日本的现状 日本日本0707年版年版老龄社会白皮书老龄社会白皮书显示，至显示，至0606年年1010月月1 1日，日， 日本人口为日本人口为1.27771.2777亿，老年人口为亿，老年人口为26602660万。是人口万。是人口30003000 万以上的万

5、以上的3737个国家当中，比例最高的一个，是全球排名个国家当中，比例最高的一个，是全球排名 第一的老龄化国家。第一的老龄化国家。 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 1. 1. 人口老龄化人口老龄化- -美国的现状美国的现状 美国目前约有美国目前约有39003900万万6565岁以上的人口，约占美国总人口岁以上的人口，约占美国总人口 的的1313，随着该国婴儿潮时期（，随着该国婴儿潮时期（19461946年至年至2020世纪世纪6060年代年代 初）出生的人群逐渐步入老年，到初）出生的人群逐渐步入老年，到20302030年，美国将有五年，美国将有五 分之一的人是分之一的人是6565岁以上的老年人

6、，多个州的岁以上岁以上的老年人，多个州的岁以上 老年人数将超过岁以下年轻人。老年人数将超过岁以下年轻人。 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 1. 1. 人口老龄化人口老龄化- -中国的现状中国的现状 我国第五次人口普查表明，我国第五次人口普查表明，20002000年我国年我国6565岁以上老年人岁以上老年人 口已达到口已达到88118811万人，占人口总数的万人，占人口总数的6.96%6.96%，我们已经接近，我们已经接近 老龄化国家。老龄化国家。 20052005年底全国年底全国1%1%人口抽样显示，我国总人口数达到人口抽样显示，我国总人口数达到 130756130756万人，其中万人，其中

7、6565岁以上人口达到岁以上人口达到1005510055万人，占总人万人，占总人 口数的口数的7.7%7.7%。从数据可以推断，我国已经真正成为人口。从数据可以推断，我国已经真正成为人口 老龄化国家。老龄化国家。 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 1. 1. 人口老龄化人口老龄化- -带来的变化带来的变化 不同年龄劳动者分布的变化（退休年龄）不同年龄劳动者分布的变化（退休年龄） 价值观的变化（自我实现、工作责任心）价值观的变化（自我实现、工作责任心） 工作需求的变化（更稳定的工作环境、更多的福利保工作需求的变化（更稳定的工作环境、更多的福利保 障、更弹性的工作时间）障、更弹性的工作时间） 一、

8、劳动力的变化一、劳动力的变化 2. 2. 劳动力多元化劳动力多元化 女性、少数民族、种族劳动力进入劳动力市场的速度女性、少数民族、种族劳动力进入劳动力市场的速度 加快。劳动者多样性的增加，向雇主提出了挑战：加快。劳动者多样性的增加，向雇主提出了挑战： 招募过程中提供平等竞争机会招募过程中提供平等竞争机会 培训计划多样性培训计划多样性 组织文化多样性组织文化多样性 一、劳动力的变化一、劳动力的变化 3. 3. 劳动者技能的欠缺劳动者技能的欠缺 新兴技术人才缺乏新兴技术人才缺乏 人事部人事部中国人才报告中国人才报告预测，预测，20102010年，我国专业技术人才供年，我国专业技术人才供 需缺口为需

9、缺口为17461746万万-2665-2665万人，其中，第一产业缺口为万人，其中，第一产业缺口为2112115 5万万- - 2242243 3万人，第二产业为万人，第二产业为117211728 8万万126612666 6万人第三产业万人第三产业 为为317031707 7万万342134217 7万人新兴产业为万人新兴产业为4144146 6万万4404408 8万万 人。人。 与与“十五十五”中期（中期（20032003）相比，人才总量缺口为）相比，人才总量缺口为26182618万万29682968 万人，第一、二、三产业和新兴产业缺口分别万人，第一、二、三产业和新兴产业缺口分别525

10、2万万64648 8万、万、 3523529 9万万4464467 7万、万、8648645 5万万111511155 5万、万、86862 2万万 1121124 4万。万。 学校教育与社会需求的脱节学校教育与社会需求的脱节 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个 热门话题，指热门话题，指“一种能充分配置组织的各种资源，有效一种能充分配置组织的各种资源，有效 地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统 ” ” 在当今高度复杂、持续变化的环境中，企业人力

11、资源是在当今高度复杂、持续变化的环境中，企业人力资源是 提升企业竞争力，维护企业竞争优势的重要源泉。提升企业竞争力，维护企业竞争优势的重要源泉。高绩高绩 效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员，效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员， 员工会改变工作态度，并不断增加满意感和承诺度，而员工会改变工作态度，并不断增加满意感和承诺度，而 这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效 的改善的改善 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 1.1.依赖知识型员工依赖知识型员工 2.2.对雇员授权对雇员授权 3.3.培养团队工作精神培养团队

12、工作精神 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 1.1.依赖知识型员工依赖知识型员工 “知识型员工知识型员工”是美国学者彼得是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是德鲁克发明的，指的是 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的 人。人。” 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合 理配置，最终都要靠知识的载体理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。知识型员工来实现。 知识型员工的心里和行为特点知识型员工的心里和行为特点 具有相应的专业特长和较高的个人素质具有相应的专业特长和较高的个人素

13、质 具有实现自我价值的强烈愿望具有实现自我价值的强烈愿望 高度重视成就激励和精神激励高度重视成就激励和精神激励 具有很高的创造性和自主性具有很高的创造性和自主性 强烈的个性及对权势的蔑视强烈的个性及对权势的蔑视 工作过程难以实行监督控制工作过程难以实行监督控制 工作成果不易加以直接测量和评价工作成果不易加以直接测量和评价 工作选择的高流动性工作选择的高流动性 知识型员工的激励原则知识型员工的激励原则 目标结合原则目标结合原则 物质激励和精神激励相结合的原则物质激励和精神激励相结合的原则 引导性原则引导性原则 合理性原则合理性原则 明确性原则明确性原则 时效性原则时效性原则 正激励与负激励相结合

14、的原则正激励与负激励相结合的原则 按需激励原则按需激励原则 知识型员工的管理知识型员工的管理 坚持以人为本，尊重坚持以人为本，尊重 人性人性 充分授权，委以重任，人尽其长，提高知充分授权，委以重任，人尽其长，提高知 识型员工的参与感识型员工的参与感 不拘一格，招贤纳士，用人不拘一格不拘一格，招贤纳士，用人不拘一格 薪酬战略给知识型员工薪酬战略给知识型员工 通电通电 让培训给知识型员工让培训给知识型员工 充电充电 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 2.2.对雇员的授权对雇员的授权 赋予雇员责任和权力，使他们做出与产品开发或顾客服赋予雇员责任和权力，使他们做出与产品开发或顾客服 务的各个方面有

15、关的决策。务的各个方面有关的决策。 授权之前要确定授权的范围授权之前要确定授权的范围 授权形式要正规授权形式要正规 授权后要加强监控授权后要加强监控 授权过程中要注意每个下属的机会均等授权过程中要注意每个下属的机会均等 注意不要出现不完整的授权注意不要出现不完整的授权 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 3.3.培养团队工作精神培养团队工作精神 非洲草原上的故事非洲草原上的故事 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 3.3.培养团队工作精神培养团队工作精神 思思 考考 为什么这么大型的动物会怕小小的蚂蚁？为什么这么大型的动物会怕小小的蚂蚁？ 启启 示示 团队的力量是非常强大的。团队的力量不在

16、于个体的能团队的力量是非常强大的。团队的力量不在于个体的能 力有多强，而在于团队成员能否拧成一股绳，抱成一团，力有多强，而在于团队成员能否拧成一股绳，抱成一团， 形成较强的凝聚力形成较强的凝聚力 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 3.3.培养团队工作精神培养团队工作精神 目前，团队已成为组织工作活动的最有效的方式，在小型公司或大型目前，团队已成为组织工作活动的最有效的方式，在小型公司或大型 公司的事业部门，可以把团队结构作为整个组织形式。团队的作用公司的事业部门，可以把团队结构作为整个组织形式。团队的作用 主要表现在：主要表现在： 1 1）增进沟通，更有效地激励员工，是组织提高运行效率的可

17、行方式）增进沟通，更有效地激励员工，是组织提高运行效率的可行方式 2 2）提高员工满意度，促进对共同目标的承诺）提高员工满意度，促进对共同目标的承诺 3 3）促进员工多才多艺，有助于组织更好地利用员工的才能）促进员工多才多艺，有助于组织更好地利用员工的才能 4 4）员工参与决策过程，可以增加组织的民主气氛）员工参与决策过程，可以增加组织的民主气氛 5 5）团队打破了传统部门界限，可以快速组合、重组和分散，比传统）团队打破了传统部门界限，可以快速组合、重组和分散，比传统 部门结构更灵活、应对情势变化部门结构更灵活、应对情势变化 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 3.3.培养团队工作精神培养团

18、队工作精神 团队类型：问题解决型团队团队类型：问题解决型团队 核心点是提高生产质量、提高生产核心点是提高生产质量、提高生产 效率、改善企业工作环境等效率、改善企业工作环境等 成员就如何改变工作程序和工作方成员就如何改变工作程序和工作方 法相互交流，提出一些建议，成员法相互交流，提出一些建议，成员 几乎没有什么实际权利来根据建议几乎没有什么实际权利来根据建议 采取行动采取行动 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 3.3.培养团队工作精神培养团队工作精神 团队类型：自我管理型团队团队类型：自我管理型团队 10-15人组成人组成 队员之间或者是工作业绩息息相关，队员之间或者是工作业绩息息相关， 或

19、者是从事相互依赖性的工作或者是从事相互依赖性的工作 计划和安排日程；给各成员分配工计划和安排日程；给各成员分配工 作任务；总体把握工作步调；做出作任务；总体把握工作步调；做出 操作层面的决策；对出现的问题采操作层面的决策；对出现的问题采 取措施取措施 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 3.3.培养团队工作精神培养团队工作精神 团队类型：多功能型团队团队类型：多功能型团队 由来自同一等级不同领域的员工组成，由来自同一等级不同领域的员工组成， 成员之间交换信息，激发新的观点，解成员之间交换信息，激发新的观点，解 决所面临的一些问题决所面临的一些问题 二、高绩效工作系统二、高绩效工作系统 3.3

20、.培养团队工作精神培养团队工作精神 团队类型：虚拟团队团队类型：虚拟团队 是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标 的工作团队的工作团队 优势优势 1）可以更充分地利用员工和技术专家）可以更充分地利用员工和技术专家 2）能够获取和留住团队工作所需要的最优秀人才）能够获取和留住团队工作所需要的最优秀人才 3）缩短组织信息交流、沟通所用的时间）缩短组织信息交流、沟通所用的时间 4）减少办公空间，降低各项费用）减少办公空间，降低各项费用 5）公司可以提供）公司可以提供24小时服务，有助于随时做出快速反应，增小时服务，有助

21、于随时做出快速反应，增 加组织灵活性和柔性加组织灵活性和柔性 6）由于工作界限的打破，工作的挑选余地更大）由于工作界限的打破，工作的挑选余地更大 7）环保方面的益处）环保方面的益处 工作设计工作设计 团队构成团队构成 外界条件外界条件 过程过程 自主权自主权 技能多样性技能多样性 任务统一性任务统一性 任务重要性任务重要性 共同目的；具体目标共同目的；具体目标 团队功效团队功效 冲突水平与社会惰化冲突水平与社会惰化 充分的资源充分的资源 领导；信任的气氛领导；信任的气氛 绩效评估与奖励体系绩效评估与奖励体系 能力；人格特点能力；人格特点 角色及多样化；角色及多样化； 团队规模；灵活性团队规模；

22、灵活性 对团队工作的偏爱对团队工作的偏爱 高高 绩绩 效效 团团 队队 1、 唯一不变的是变化唯一不变的是变化马云马云 马云生与杭州，毕业于杭州师院。毕业后在杭州电子工马云生与杭州，毕业于杭州师院。毕业后在杭州电子工 学院教授英语，学院教授英语，1992年成立了海博翻译社。年成立了海博翻译社。1995年，在年，在 西雅图马云第一次接触到互联网，看到阿里巴巴的西雅图马云第一次接触到互联网，看到阿里巴巴的“山山 洞洞”。1999年年3月创立阿里巴巴网站，至此开始了传奇月创立阿里巴巴网站，至此开始了传奇 般的互联网神化。般的互联网神化。 马云被著名的马云被著名的“世界经济论坛世界经济论坛”选为选为“

23、未来领袖未来领袖”，被，被 美国亚洲商业协会选为美国亚洲商业协会选为“商业领袖商业领袖”，是，是50年来第一位年来第一位 成为成为福布斯福布斯杂志封面人物的中国企业家杂志封面人物的中国企业家 阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队 2、 只要是能够用钱解决的问题，都是小问题只要是能够用钱解决的问题，都是小问题蔡崇信蔡崇信 生于台湾，生于台湾，7岁去美国，是耶鲁大学法学博士。岁去美国，是耶鲁大学法学博士。1999年蔡年蔡 崇信以瑞典著名投资公司崇信以瑞典著名投资公司invester ab副总裁的身份到副总裁的身份到 杭州队阿里巴巴进行考察，在去美

24、国的飞机上，他对马云杭州队阿里巴巴进行考察，在去美国的飞机上，他对马云 说想加盟阿里巴巴。说想加盟阿里巴巴。 最终，蔡崇信带来了最终，蔡崇信带来了500万美金的投资，主持成立了阿里万美金的投资，主持成立了阿里 巴巴设在香港的总部，负责国际市场推广、业务拓展及公巴巴设在香港的总部，负责国际市场推广、业务拓展及公 司财务运作。司财务运作。 阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队 3、 只要是能够用技术解决的问题，都是小问题只要是能够用技术解决的问题，都是小问题吴炯吴炯 生于上海，曾就读于上海交通大学，生于上海，曾就读于上海交通大学，1989年毕业于

25、密歇根年毕业于密歇根 大学，获计算机科学学士学位。大学，获计算机科学学士学位。2000年加盟阿里巴巴。此年加盟阿里巴巴。此 前于前于1996年加入雅虎公司，并主持公司搜索引擎和电子商年加入雅虎公司，并主持公司搜索引擎和电子商 务技术的开发。是雅虎搜索引擎及其许多应用技术的首席务技术的开发。是雅虎搜索引擎及其许多应用技术的首席 设计师。设计师。1999年，作为唯一发明人，吴炯获得美国授予的年，作为唯一发明人，吴炯获得美国授予的 搜索引擎核心技术专利搜索引擎核心技术专利 阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队 4、 今天最高是明天最低今天最高是明天

26、最低关明生关明生 出生于香港，出生于香港，1965-1969年就读于英国剑桥郡工业学院，获得学士学年就读于英国剑桥郡工业学院，获得学士学 位，并获得伦敦商学院的科学学硕士学位。在国际企业管理领域有位，并获得伦敦商学院的科学学硕士学位。在国际企业管理领域有25 年经验，曾在通用电气公司工作年经验，曾在通用电气公司工作15年，历任要职，在业务开发、销售、年，历任要职，在业务开发、销售、 市场、合资企业和国家级分公司管理方面卓有建树。市场、合资企业和国家级分公司管理方面卓有建树。 2001年加盟阿里巴巴，在他的协助下，与马云一起做了三件大事年加盟阿里巴巴，在他的协助下，与马云一起做了三件大事 延安整

27、风运动，抗日军政大学、南泥湾开荒，进而形成了使阿里巴巴延安整风运动，抗日军政大学、南泥湾开荒，进而形成了使阿里巴巴 团队在网络泡沫中奇迹般活下来的九条价值观：团队在网络泡沫中奇迹般活下来的九条价值观：客户第一、群策群力、客户第一、群策群力、 教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注 阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队阿里巴巴（中国）网络技术有限公司的高绩效团队 三、以战略为核心三、以战略为核心 今天，越来越多的企业开始把人力资源管理当成是支持今天，越来越多的企业开始把人力资源管理当成是支持 公司战略的一种方式，人力资源管理专家已经成为其

28、他公司战略的一种方式，人力资源管理专家已经成为其他 管理者的战略伙伴，这意味着他们要利用自己在企业和管理者的战略伙伴，这意味着他们要利用自己在企业和 人力资源方面的知识，帮助组织制定战略，并使人力资人力资源方面的知识，帮助组织制定战略，并使人力资 源管理和实践与这些战略协调一致。源管理和实践与这些战略协调一致。 diagram 全面质量管理全面质量管理 兼并和兼并和 收购收购 裁员裁员 国际扩张国际扩张 外包外包 三、以战略为核心三、以战略为核心 流程再造流程再造 三、以战略为核心三、以战略为核心 1.1.高质量标准高质量标准 为了在今天的经济体系中竞争，公司必须提供高质量的产为了在今天的经济

29、体系中竞争，公司必须提供高质量的产 品和服务。如果公司没有坚持质量标准，那么他在向经销品和服务。如果公司没有坚持质量标准，那么他在向经销 商、供应商或顾客销售产品或服务的时候就会遇到困难。商、供应商或顾客销售产品或服务的时候就会遇到困难。 所以，许多组织采用了所以，许多组织采用了全面质量管理全面质量管理 方法和流程的设计是为了满足内外部顾客的需求方法和流程的设计是为了满足内外部顾客的需求 组织中的每个员工都需要接受质量培训组织中的每个员工都需要接受质量培训 在设计产品或服务的时候就充分考虑质量问题在设计产品或服务的时候就充分考虑质量问题 促进与经销商、供销商和顾客的合作以提高质量和降低成本促进

30、与经销商、供销商和顾客的合作以提高质量和降低成本 管理者根据基于数据的信息反馈来衡量取得的进步管理者根据基于数据的信息反馈来衡量取得的进步 三、以战略为核心三、以战略为核心 2.2.兼并和收购兼并和收购 并购是企业扩大经营、降低成本、增强自身竞争力、实现并购是企业扩大经营、降低成本、增强自身竞争力、实现 更大利润的重要手段。在目前全球经济一体化的形势下更大利润的重要手段。在目前全球经济一体化的形势下, ,一一 些跨国公司不断地掀起并购浪潮。些跨国公司不断地掀起并购浪潮。 美国并购专家约瑟夫美国并购专家约瑟夫克拉林格的研究表明，克拉林格的研究表明，只有大约只有大约35%35% 的兼并和收购能够达

31、到预定目标，其中人力资本因素成为的兼并和收购能够达到预定目标，其中人力资本因素成为 企业并购能否成功的最为关键的因素之一企业并购能否成功的最为关键的因素之一 企业并购中人力资源管理遵循的原则企业并购中人力资源管理遵循的原则 并购公司应当尽可能多地与目标公司的员工进行并购公司应当尽可能多地与目标公司的员工进行 交流和沟通，以尽量减少并购对人力资本所产生的交流和沟通，以尽量减少并购对人力资本所产生的 “地震地震” ” 人力资本的重新整合要与企业并购的目的相匹配人力资本的重新整合要与企业并购的目的相匹配 企业并购时应当采用科学的选聘员工的程序企业并购时应当采用科学的选聘员工的程序 在企业并购的过程中

32、，物质激励应当与精神激励在企业并购的过程中，物质激励应当与精神激励 适当结合适当结合 三、以战略为核心三、以战略为核心 3.3.裁员裁员 裁员，一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题。不论在什么时裁员，一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题。不论在什么时 间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工 感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。 裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁

33、员、结构性裁员和优化性裁 员。员。 经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现 严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运 营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经压力营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经压力 结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化 而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员 优化性裁员是企业为保持人力

34、资源的质量，根据绩效考核结果解聘优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘 那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。 三、以战略为核心三、以战略为核心 20082008年金融危机部分公司裁员人数年金融危机部分公司裁员人数 时间时间公司名字公司名字裁员人数裁员人数 2008年年11月月11日日诺基亚诺基亚1820人人 2008年年11月月05日日诺基亚诺基亚580人人 2008年年10月月31日日摩托罗拉摩托罗拉3000人人 2008年年10月月30日日时代华纳时代华纳600人人 2008年年10月月26日日戴尔戴尔8900

35、人人 2008年年10月月21日日富士康富士康10万人万人 2008年年10月月06日日ebay1000人人 2008年年09月月30日日索尼爱立信索尼爱立信450人人 2008年年09月月23日日联华电子联华电子400人人 2008年年09月月19日日西班牙电信西班牙电信700人人 2008年年09月月16日日惠普惠普2.46万人万人 三、以战略为核心三、以战略为核心 3.3.裁裁 员员 在与一个即将被辞退的员工沟通时，步骤应该也可以像汉在与一个即将被辞退的员工沟通时，步骤应该也可以像汉 堡包那样分三层：堡包那样分三层： 第一层是：认可、肯定。即向被裁员工表示，公司是第一层是：认可、肯定。即

36、向被裁员工表示，公司是 认可他以前的工作表现的认可他以前的工作表现的 第二层是，消极的反馈。即向被裁员工表明，公司不再第二层是，消极的反馈。即向被裁员工表明，公司不再 与他续约是由于他的某种行为决定了被裁与他续约是由于他的某种行为决定了被裁 第三层则是，引导、鼓励和支持。例如帮被裁的员工推第三层则是，引导、鼓励和支持。例如帮被裁的员工推 荐一个公司，培训他的工作技巧，帮他写推荐信等荐一个公司，培训他的工作技巧，帮他写推荐信等 三、以战略为核心三、以战略为核心 4.4.向全球市场扩张向全球市场扩张 招聘国际型人才招聘国际型人才 美国是全球人才竞争中最大的人才流人国，时至今日，美国大学美国是全球人

37、才竞争中最大的人才流人国，时至今日，美国大学3737 的博士学位获得者并非美国公民。在的博士学位获得者并非美国公民。在20062006年美国专利申请备案当年美国专利申请备案当 中，外籍居民在发明者或合作发明者中的比例已经达到中，外籍居民在发明者或合作发明者中的比例已经达到24.224.2。到。到 20052005年，全美各地由移民创办的公司已经创造了年，全美各地由移民创办的公司已经创造了520520亿美元的产值亿美元的产值 和和4545万个就业机会。万个就业机会。 相比之下，中国对外来人才的态度还不足够开放。在中国，相比之下，中国对外来人才的态度还不足够开放。在中国，20042004年年 才出

38、台长期引进人才的绿卡制度才出台长期引进人才的绿卡制度( (一年后只有一年后只有100a100a获批获批) )，但至今没，但至今没 有人才入籍政策。有人才入籍政策。 如何做好外派工作如何做好外派工作 三、以战略为核心三、以战略为核心 5.5.流程再造流程再造 顾客需求和技术正在快速发生变化，这使得许多组织不得顾客需求和技术正在快速发生变化，这使得许多组织不得 不重新思考他们的工作方式。许多组织进行了流程再造不重新思考他们的工作方式。许多组织进行了流程再造 对组织主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能对组织主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能 够产生更高的质量。够产生更高的质量。 人力资

39、源部门实现其自身目标的方式可能发生大的变化人力资源部门实现其自身目标的方式可能发生大的变化 贯穿整个组织的根本变化要求人力资源部门帮助设计和贯穿整个组织的根本变化要求人力资源部门帮助设计和 实施变化，以使所有员工都能够为流程再造后组织的成实施变化，以使所有员工都能够为流程再造后组织的成 功尽心尽力。功尽心尽力。 三、以战略为核心三、以战略为核心 6.6.外外 包包 外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公 司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变 化。化。 外包的实质就是降低

40、管理成本，通过从战略高度对企业成外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成 本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的 竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力 一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案 管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知 识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去 组织设计、工作

41、分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司 四、人力资源管理中的技术变化四、人力资源管理中的技术变化 与计算机有关的技术进步对人力资源管理中的信息利用产与计算机有关的技术进步对人力资源管理中的信息利用产 生了重大影响。生了重大影响。 人力资源信息系统可将大量的雇员资料轻松地存储于个人人力资源信息系统可将大量的雇员资料轻松地存储于个人 电脑中，通过简便实用的电子表格或统计软件进行操作处电脑中，通过简便实用的电子表格或统计软件进行操作处 理。理。 人力资源信息系统所提供的支持有助于人力资源专业人员人力资源信息系统所提供的支持有助于人力资源专业人员

42、 应对当今复杂的商业环境的挑战。应对当今复杂的商业环境的挑战。 四、人力资源管理中的技术变化四、人力资源管理中的技术变化 电子商务中的人力资源电子商务中的人力资源 其他组织中的电子化人力资源管理应用其他组织中的电子化人力资源管理应用 五、劳动关系的变化五、劳动关系的变化 新型的心里契约新型的心里契约 心里契约是对雇员应改为劳动关系贡献什么，雇主作为回心里契约是对雇员应改为劳动关系贡献什么，雇主作为回 报应当提供给雇员什么的描述。它描述的是为雇主和雇员报应当提供给雇员什么的描述。它描述的是为雇主和雇员 广泛接受的未说出口的期望，并不正式诉诸文字。广泛接受的未说出口的期望，并不正式诉诸文字。 为了保持组织竞争力，现代组织必须经常对工作的质量、为了保持组织竞争力，现代组织必须经常对工作的质量、 创新性、创造性和及时性提出新的要求，因而要求雇员所创新性、创造性和及时性提出新的要