人力资源管理概论练习题A

1、、名词解释1. 人力资源管理2. 职业生涯管理3.BD 面试4.德尔菲法5.结构式面试6.工资结构7工作绩效、单选题人力资源管理概论练习题A不属于量化分析方法的是（回归分析方法转换比率法1. 各项企业人员需求分析的方法中，A、德尔菲预测技术C、劳动定额法2. 狭义的人力资源规划实质上是（A、企业人力资源开发规划 C、企业组织变革与组织发展规划3. 人力资源需求的影响因素不包括（ ）。A、企业外部环境B、企业内部环境C、管理者个人偏好 D、人力资源自身4. 人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）。A、回归分析方法B、劳动定额法C、德尔菲预测技术D、计算机模拟法5. 不属于人力资源规划目标的

2、是（）A、为员工的发展提供条件B、改进企业计划的全过程C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平D、对人员及其结构的优化和调整6. 与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（A、战术性管理C、开发战略性管理B、D、）。B、7.传统人事管理的特点之一是 （）。B、企业人力资源制度改革规划D 、企业各类人员需求的补充规划战略性管理D、战术与战略相结合的管理）。精选D .以人为本）A 以事为中心B 把人力当成资本C.对人进行开发管理8认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（A 自动人假设B 社会人假设 C.经济人假设 D 复杂人假设9.提出人格类型职业类型匹

3、配理论的学者是（）A .帕森斯 B .霍兰德 C.施恩 D .格林豪斯三、多选题1、 企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）。A、鼓励员工提前退休B、提高企业的技术水平C、合并或精简某些臃肿的机构D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平E、制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训2、属于传统人事管理内容的是（ ）。A、发放薪酬 B、发布招聘通知C、管理人事档案 D、规划员工职业生涯E、人力战略规划3、工作说明书的主要内容包括（ ）。A、岗位名称B、岗位编号C、 岗位说明D、 工作规范E、 岗位等级4、内部招募具有的优势有（ ）A、能鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性B、因对员

4、工了解全面，选择准确性高C、内部员工了解本单位，对新职务的适应期更长D、招聘费用较低，可以节省部分培训费用E、有利于吸收新观点5、外部招募的来源大致包括（ ）A、学校招聘B、下岗失业者C、工作调换D、竞争对手或其他公司E、工作轮换6、 根据非结构面试的特点，一般不适合考察应聘者的（）。A、基础知识B、专业知识C、思维能力D、工作技能E、判断力四、简答题1. 人力资源管理的基本功能2. 人力资源预测过程的步骤3. 职务分析的意义4. 员工招聘的原因5. 内外部招聘的比较6. 员工培训和发展的原则包括哪些？7、完整的企业绩效考评标准应该包括哪些？8、简述企业招聘的意义所在？9、完整的企业绩效考评标

5、准应该包括哪些？五、论述题1. 人力资源管理的重要性2. 人力资源管理的职能工作3. 职务评价方法4在福利制度设计中应考虑哪些因素？5内部招聘和外部招聘各有哪些优缺点？人力资源管理概论练习题A答案一、 名词解释1. 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关 系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指 挥和控制，以实现组织的目标。2. 建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的 个人发展目标和组织目标保持一致， 在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职 业目标的活动。3. BD面试即行为描述面试（Behavior D

6、escription IntervieW 能力面试。这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的，了解应聘者过去的工作经历及他对特定行 为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分 析。4. 有步骤地使用专家的意见去解决问题。 首先，企业必须设定预测的问题；然后, 由中间人将背景资料和问题，以问卷形式分别传递给参与的专家，由专家在互相 不知名的情况下独立做出各自的预测； 中间人在将专家所做出的预测整理后， 再 次分别传递给参与的专家，让他们基于整理后的结果作重新的预测； 如此反复数 次，直至专家的意见渐趋一致而得出最终结论。5. 此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一

7、提问。6. 工资结构：工资机构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。7. 工作绩效：工作绩效是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。、单选题1A、2D、3C、4C、5B、6D、7A、8C、9B三、多选题123456ABCDABCABCDEABDABDABD四、简答题1. 人力资源管理的基本功能答： 1.获取：包括招聘、考试、选拔与委派。2. 整合：使员工接受遵从企业文化，从而建立和加强他们对组织的认同感 与责任感。3. 保持与激励：向员工提供奖酬，增加其满意度，使其安心和积极工作。4. 控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、

8、 辞退、解聘等决策。5. 开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短 处与今后的发展方向和道路。以上人力资源管理的五项功能密切联系、相辅相成。2. 人力资源预测过程的步骤 答：人力资源需求预测、人力资源供给预测、平衡人力资源供需的考虑、人力资 源规划方案制定、人力资源规划的控制和评估。3. 职务分析的意义答： 1.使整个企业有明确的职责和工作范围2. 招聘、选拔、使用所需的人员3. 制定职工培训、发展规划4. 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度5. 制定考核标准，正确开展绩效评估工作6. 设计、制定企业的组织结构7. 制定企业人力资源规划4. 员工招聘的原因答： 1.新

9、公司的成立2.调整不合理的员工队伍3. 现有职位因种种原因发生空缺4. 公司业务扩大5. 为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才5. 内外部招聘的比较答：向内招聘长处： 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 3.提高现职员工士气和工作意愿 4. 企业了解员工 5.保持企业内部的稳定性短处： 1.引起员工为晋升而产生矛盾 2.员工来源小 3.不获荣升者可能会士气低落 4.容易形成企业内部人员的版块结构向外招聘长处： 1.引入新观念和方法 2.员工在企业新上任，凡事可从头开始 3.引入企业没 有的知识和技术短处： 1.人才获取成本高 2.新聘员工需要适应企业环境 3.降低现职工的士气和投

10、入感 4.新旧员工之间相互适应期限延长6. 员工培训和发展的原则包括哪些？（1）学以致用原则（ 2）专业知识技能和企业文化并重原则（3）全员培训和重点提高结合原则（4）严格考核和择优奖励原则7、完整的企业绩效考评标准应该包括哪些？1）工作业绩考评 （2）工作行为考评（3）工作能力考核（4）工作态度考核8、简述企业招聘的意义所在（1）招聘工作关系到企业的生存和发展，在激烈竞争的社会里，没有高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的结果；（ 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础；（3）招聘工作难度大，一旦失误，企业损失严重。9、完整的企业绩效考评标准应该包括哪些？1）工作业绩考评2）

11、工作行为考评3）工作能力考核4）工作态度考核五、论述题1.答：（一）人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要（二）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要意义（三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效（四）人力资源管理是现代社会经济发展的需要（五）人力资源管理是组织竞争力的重要因素2.答：（一）人力资源规划、招聘和选拔人力资源规划通过检查人力资源需求的过程， 从而确保组织能够在需要的时 候聘用到满足要求的员工。 组织通过招聘吸引足够数量的个人， 并且鼓励他们申 请到组织工作。组织通过选拔确保最适合组织或其招聘岗位的人安置在具体的工 作岗位上。（二）人力资源开发人力资源开发过程， 就是对员工进

12、行有计划的培养和训练， 以及职业生涯规 划和绩效评估。（三）薪酬和福利 人力资源管理过程根据员工为实现组织目标所作的贡献， 提供给员工合适和 公平的报酬。薪酬是报酬中的货币性报酬，主要是指工资、奖金等。福利是对薪 酬的补充，包括各种津贴和补贴、社会保险等，也包括节假日、病假、事假等非 货币报酬。（四）安全和健康让员工在安全的工作环境中工作， 并享受良好的保健， 使其能够更有效地工 作，从而给组织带来长期的收益。（五）劳动关系 主要涉及有关劳动法规、员工合同等事宜。3.答： 1.排列法它又分为简单排列法（最老旧的方法，把所有工作按重要性顺序直线排列） 和配对比较排列法（通过逐一的比较进行的） 。

13、2.套级法顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：成立岗位评估小组；评估小组选出几个具有代表性、 并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； 如果企业已经有评估过的岗位， 则 直接选出被员工认同价值的岗位即可；将、选出的岗位定为标准岗位； 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗 位价值；在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异， 对这些岗位的岗位 价值进行调整；最终确定所有岗位价值。3因素比较法因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一

14、种 改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位 进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素， 按照各种因素分别进行 排序。分析基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素是应该能够体 现出岗位之间的本质区别的一些因素， 例如责任、工作的复杂程度、工作压力水 平、工作所需的教育水平和工作经验等。将每个基准岗位的工资或所赋予的分值 分配到相应的报酬因素上。因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬 因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出 岗位之间的相对价值关系。一般在下列条件下因素比较法较为适用：需要一种量 化方法，愿花大量

15、的费用引入一种岗位评价体系； 这种复杂方法的运用不会产生 理解问题或雇员的接受问题，并且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动 力市场上通行的工资更紧密联系起来。4点数法（评分法）评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判， 最终得出岗位价值的方法。评分法是工作评价中较为精确的方法。 目前我国一些企业所实行的 “岗位技 能工资”，基本上采取了这种方法。评分法运用的是明确定义的要素，如责任因 素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十 几个不等， 这主要看方案的需要。 每一个要素被分成几种等级层次， 并赋予一定 的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数） 。然后

16、对岗位的要素逐个进行 分析和定分。 把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。 这 个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。另外，最新动向是发展以胜任能力为基础的工资制度， 即按照员工表现出的 能力的高低而不是职责的轻重定酬。4、福利制度设计中应考虑哪些因素？答案要点：（一）外在因素： （1）劳动力市场的标准 （ 2）政府法规 （3）公会咨询 （二）内在因素： （ 1）企业竞争策略 （ 2）企业文化 （ 3）员工的需要 以上要点要详细展开论述5、内部招聘和外部招聘各有哪些优缺点？ 答案要点：（一）内部招聘有以下优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内部招聘也有其缺点，表现为：1）容易造成“近亲繁殖” 。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人