分公司营销及技术薪酬及绩效方案

1、凡拓分公司薪酬方案分公司标准：小型：个人以下的分公司，月产值低于万； 中型：位员工的分公司，月产值低于万； 大型：位员工以上的分公司，月产值大于万。 本薪酬方案适用于小型分公司小、中型分公司薪酬方案、技术类薪酬方案：第一条 核算原则1、项目完成后（各项合同及单据齐全）且帐款全部收回后可进行核算2、超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算。3、级别以自然季度考核一次，季度评级一次4、绩效考核周期是每月考核。第二条 薪酬结构 、技术人员薪酬结构：底薪绩效奖个人提成 、技术管理薪酬结构：底薪绩效奖个人提成管理提成、管理人员个人提成：个人月度实际提成=个人月度标准提成X% 、管理人员管

2、理提成：部门月度收入X%第三条 人员结构1、技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级2、项目管理资质由项目经理到部门主管3、技术管理人员为：技术总监、技术经理或主管。第四条 标准和待遇级级一级见习期正式期业绩要求见习期底薪底薪绩效奖（ 单位：万 元）底薪普通人员底薪二级三级四级五级六级总监级见习期级级正式期一级底薪底薪绩效奖业绩要求（单位：万元）人均产值主管或经理级正式期绩效奖人员数量业绩要求人均产值人员数量二级三级四级五级注：业绩要求的单位为万元月，底薪、绩效奖单位为元月，人均产值单位万元月，人员数量单位为个第五条绩效考核表 、技术管理绩效考核表:序号考核项目

3、计算方式项目界定权 重考核部门考核周期团队产值率产值率一月度团队实际产值总金 额+月度团队计划产值 X%X 权重；统计的产值率 以客服部确定 的业务收入总 和为标准客服部月各类项目安排 的合理性及各 项目的完成时 间控制及完成 品质评估、项目时间截点及安排的合理 性；、没有按项目计划及时完成， 每发现一个项目延时扣分，每发 现品质不达标需修改一次扣分， 扣完本项配分为止；客服部月部门管理、考勤如超过人数、每月平均的 次迟到、事假，则扣分，两次扣 分，直至扣完；、人员流失率不得大于，否则扣分，直至扣 完；、员工关系、培训计划、 仪容仪表，由行政评估，最咼可 扣分；、与其他部门关系，一次投诉扣分。

4、仪容仪表，考勤 管理，员工关 系，培训计划， 人员流失率，员 工水平，合理化 建议与其他部 门的关系技术部 及人力 部月各类市调报 告：业态市调、 本区域竞争对 手目前技术情 况调查、技术 策略制定及提 升方案的制定、上级评分；、未及时完成次扣分、及时：在规定 的计划时间内 完成为准、上级 对制定内容的 评分技术部月技术合理化建 议每次奖励分。对公司的技术 管理，改良提升 手段等提出合 理化建议而被 采用的。技术部 负责人 及人力 部月备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目般技术人员绩效考核表序号考核项目计算方式项目界定权重数据来 源考核 周期产值率产值率月度个人实 际产值总金额*月度 个人

5、计划产值X % X 权重，统计的产值率以 客服部确定的业 务收入总和为标 准客服部月各类项目技术 分配能够按时 按质完成（及 时性及品质达 标）没有在计划时间内完 成相关分配的技术工 作，每发现延时一日扣 分，每发现不达标需修 改一次扣分，最多可扣 分。及时：以已规定的 计划时间内完成 为准。技术部月个人的责任心 及工作勤隋一次迟到或事假扣分， 扣完本项配分为止。考勤记录及上级 的月评表上级评疋月优秀作品每季每月优秀作品评 选进入前三名，则加 一十分，进入前五 名，则加十分，进 入前十名，则加五 分。分公司季或月3. 绩效奖发放标准：考核分数低于分，一律没有绩效奖；考核分数为分的，发放绩效奖金

6、额的；考核分数为分，发放绩效奖金额的；考核分数为分的，发放绩效奖金 额的；考核分数超过分的，发放绩效奖标准：分数x%x绩效奖金金额；附详细技术评级标准营销类薪酬方案：第一条核算原则1、项目完成后（客户确认单）且帐款全部收回后可进行核算2、级别以自然季度考核一次，季度评级一次3、绩效考核周期是每月考核。第二条 薪酬结构、营销人员薪酬结构：底薪绩效奖个人提成、营销管理薪酬结构：底薪绩效奖个人提成管理提成、管理人员个人提成：个人月度实际提成=个人月度标准提成x%、管理人员管理提成：部门月度收入X%第三条人员结构4、营销人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级5、营销管理人

7、员为：总监、经理或主管。第四条标准和待遇普通人员主管级级级见习期业绩要求正式期见习 期正式期底薪绩效 奖第一 个月第二 个月第三 个月底薪绩效 奖业绩要 求底薪底薪绩效 奖业绩 要求人均 产值人员 数量一级二级三级四级五级六级经理级总监级级级见习期正式期见习期正式期底薪业绩 要求底薪绩效 奖业绩 要求人均 产值人员 数量底薪底薪绩效 奖业绩 要求人均产 值人员 数量一级二级三级四级五级六级注：业绩要求的单位为万元月，底薪、绩效奖单位为元月，人均产值单位万元月，人员数量单位为个 第六条绩效考核表营销管理考核表序 号考核 项目计算方式项目界定权 重 配 分考 核 部 门考 核 周 期各类 市调 报

8、告、营销 方案 计划、策略制定及推广方 案的 制定、上级评分；、未及时完成次扣分、及时：在规定的计划时间内完成 为准、上级对制定内容的评分营 销 部 负 责 人月各类 方案 及计 划的 控制 及完 成评 估、签单及回款率-月度个人实际签单合 同总金额及回款总金额+月度个人计划 销售额及回款X%x权重；、其他方案 及计划未完成，则扣分；营 销 部 负 责 人月部门 管理、考勤如超过人数、每月平均的次迟到、 事假，则扣分，两次扣分，直至扣完 分；、人员流失率不得大于，否则扣分；、员工关系、培训计划、仪容仪表，由行政评估，最咼可扣分；、与其他部门关系，一次投诉扣分。仪容仪表，考勤管理，员工关系， 培

9、训计划，人员流失率，员工水平， 合理化建议与其他部门的关系营 销 部 负 责 人 及 人 力 部 负 责 人月各类 销售 报表、及时完成、数据准确 、 未及时完成，一次扣分 、数 据错误一次扣分、及时：以已规定的计划时间内完 成为准、错误：指填写的数额或信息不同于 实际情况。营 销 部 负 责 人 及 人 力 部月客服 管理 及市 场部 管理、信息量不低于计划的、回访率不低于，及时处理回复以上、公司文化建设上级及其他部门评分营 销 部 负 责 人 及 人 力 部月营销 合理 化建 议每次奖励分。对公司的营销管理，改良营销手段 等提出合理化建议而被采用的。营 销 部 负 责 人 及 人 力 部月

10、备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目、营销人员考核表序 号考核项目计算方式项目界定权重 配分数据来 源考核 周期签单率签单率月度个人 实际签单合同总金 额+月度个人计划 销售额X % X权 重，签单指签订有效经济合 同，统计的签单金额为 合同上签订的金额。客服部月回款率回款率一月度个人 实际回款金额+月 度个人计划回款额X % X权重，回款指财务确认的实际 收回的金额。财务部月销售报表完 成及时性及准确性没有及时完成相关 报表，每发现延时一 次扣分，每发现错误 一次扣分，扣完本项 配分为止。及时：以已规定的计划 时间内完成为准。对应销 售渠道 管理人 员月个人的责任 心及工作勤 隋一次迟到或事假扣 分，扣完本项配分为 止。考勤记录及上级的月评 表上级评疋月4. 绩效奖