人力资源管理基础知识

1、人力资源管理基础知识本教材适用于：助理人力资源管理师、 人力资源管理师以及有志于从事人力资 源管理的人员目录第一章劳动法第一章人力资源管理第三章劳动经济学第四章写作知识第五章人力资源规划第六章招聘与配置第七章培训与开发第八章绩效管理第九章薪酬福利管理第十章劳动关系管理第一章 劳动法劳动法的概念 ：是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。特点 ：第一，劳动法只资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与 民法关系密切， 它是从民法中分离出来的法律部门。 它与工厂立法亦有密切关系， 它也是由工厂立法逐步发展而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密 切联系的一个独

2、立的法律部门。劳动法所调整的劳动关系的特点 ：第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即 劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程；第二，劳动关是在用人单位 录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。第三，劳动关系是 由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所 发生的关系都不由劳动法调整。劳动法所调整的其他关系 ：劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种 关系，但不是劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还 包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。 这些社会关系有些是发生劳动 关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果

3、，有些是随着劳动关系而附带产生 的关系。劳动法的内容 ：（ 1）就业促进制度（ 2）集体谈判和集体合同制度（3）劳动标准制度（ 4）职业技能开发制度（ 5）社会保险制度（ 6）劳动争议处理制度（ 7）劳动监 督检查制度劳动法的作用： （ 1）维护劳动者的合法权益（2）是预防和解决劳动争议的必要手段（ 3 ）对劳动力市场的运做具有不可替代的作用：表现为：第一，确认劳动者为 劳动力所有者， 使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。 第二， 通过劳动合同建立劳动关系， 为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为 生产要素在市场上自由流动提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会 保

4、险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场 上的劳动力资源不中断。我国劳动法的基本原则： （一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利； 意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。劳动是公民的义务。 （二）保护 劳动者合法权 益的原则： （ 1）偏重保护和优先保护：偏重保护指，劳动法在对 劳动关系当事人双方都给予保护的同时， 偏重于保护劳动关系中事实上处于相对 弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护指，在特定条件下，对 劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时， 劳动法应优先保护劳动 者利益。（ 2）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地受

5、到劳动法的保护。（ 3 ）全面保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，包括法定权益 和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后。（ 4）基本保护：室对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。（三）劳动力资源合理配置原则： （ 1）双重价值取向：劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也就是劳动力资 源配置的社会形式。 （ 2）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内 各个用人单位之间的配置。 （ 3）劳动力资源的微观配置：在用人单位内部对劳动 者的劳动岗位、劳动时间和劳动量的安排，即劳动过程分工和协作。

6、劳动法律关系要素： （一）劳动法律关系主体：是劳动法律关系的参加者，是劳动权 利和义务的承担者。 （二）劳动法律关系客体：是劳动权利和义务指向的对象： 即劳动力。 （三）劳动行政法律关系：主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人 双方。劳动行政相对人是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人， 主要是劳动者和用人单位。 客体即劳动行政主题和劳动行政相对人的权利和义务 所共同指向的对象。企业内部劳动规则的制定程序和效力： 程序 ：第一，职工参与内部劳动规则的制定。 第二，报送审查和备案。第三，正式公布。 效力 ：企业北部劳动规则虽然被称为 厂归厂纪，但它不是法律，它的效力来自法律的赋予。用人单

7、位应当依法建立和 完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。表现为：第一，内部劳动规则必在本 单位范围内全面实施， 劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则 的约束， 全体职工、 用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。 第二， 职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议， 应当依法定的劳动争议处理程序 予以处理。第三，内部劳动规则可作为劳动合同的附件。第二章 人力资源管理人力资源的特征： （ 1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性， 而物质资源只有通过人力资源的加工和创造彩绘产生价值：（ 2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企

8、业的最大财富； （ 3）人力资源是一种战略性资源；（ 4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。现代人力资源管理的定义 ：是一个人力资源的获取、整和、保持激励、控制调整以及 开发的过程。通俗地说，现代人力资源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、 留才等内容和工作任务。现代人力资源管理与传统人事管理的区别：（ 1）在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，现代的人力资源管理以人为中心。（ 2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理。（ 3）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采

9、取人性化管理， （ 4 ）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，现代人力 资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测和规划。 （ 5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事、机械呆板，而现代 人力资源追求科学性和艺术性，（ 6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型（7 ）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，现代人力资源管理由计算机自动生成结果（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人 力资源管理部门则处于决策层。岗位评价五要素 ：劳动责任、劳动技能、劳动心

10、理、劳动强度、劳动环境劳动合同： 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、 明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应订立劳动合同。劳动合同订立的原则： 订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。无效劳动合同： 违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳 动合同属于无效的劳动合同。从订立的时候起，就没有法律约束力。由劳动争议 仲裁委员会或者人民法院确认。试用期： 指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6 个月的考察期。劳动合同的形式与内容： （ 1）劳动合同期限（ 2）工作内容（ 3）劳动保护和劳动条件 （ 4）劳动报酬（ 5）劳动纪律（ 6）劳动合同终止

11、的条件（ 7）违反劳动合同的责 任。劳动合同除上述的必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内 容。劳动合同期限： 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为 期限。无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。以完成一定工作 为期限是指以工作结束的时间为合同终止期限的劳动合同。劳动合同的变更： 履行劳动合同过趁个中由于情况发生变化， 经双方当事人协商一致， 可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部分继续有效。劳动合同的终止： 劳动合同的期满或者当事人约定的劳动合同条件出现，劳动合同即 性行终止。劳动者在医疗期内、孕期、产期、和哺乳期内，劳动合同期

12、限届满时， 劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。劳动合同的续订： 劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。劳动合同的解除： 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某 种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动管理的法律行为。 劳动合同 的解除分为法定解除和约定解除两种。 根据 中华人民共和国劳动发法 的规定， 劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。经济补偿金： 用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同， 应当按照劳动法和劳动部 违反和解除劳动合同的经济补偿办法部发 1994481 号）支付劳动者

13、经济补偿金。劳动争议：指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而放生的纠纷。劳动争议范围： （ 1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。（ 2）因执行国家机关有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争 议（ 3）因履行劳动合同发生的争议（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议（5）法律法规规定依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构 ：（一）劳动争议调解委员会：是专门处理与本单位劳动者之间的 劳动争议的群众性组织。成员组成：（ 1）职工代表（ 2）用人单位代表（ 3）用

14、人单位工会代表（二）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。 （三） 人民法院：是审判机关，劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的 案件，人民法院民事审判庭负责受理。第三章 劳动经济学劳动要素的特点： （ 1）动力性：亦主体推动性。 （ 2）自我选择：即劳动要素作为主体 要素，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定 权与选择偏好。 （ 3）个体差异性：即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条 件、劳动参与率倾向、 劳动力供给方向， 以及社会劳动岗位对其需求与选择方面， 均有一定的差异。 （ 4）非经济性：即人作为生产要素供给，除了追求“高收入” 的经济

15、利益外，还有非经济方面的考虑。劳动力需求的存量与增量： 劳动力需求可以分为原有的需求和追加的需求两部分。劳 动力需求的存量部分一般由原有的劳动供给来满足， 其中少量的原有劳动供给会 发生变化。劳动力需求的增量，在于企业扩大生产、新行业的建立，特别是新兴 部门和消费服务部门的大发展。失业的类型： （1） 总量性失业（ 2）结构性失业（ 3）摩擦性失业（ 4 ）技能性失业（ 5） 技术性失业（ 6 ）选择性失业劳动力市场的划分： （ 1）从市场分层的角度：可分为普通市场与人才市场两种，普通 市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。（ 2）从市场内容的角度：可分为各种专业、职业的市场，如电子工程师市场

16、、计算机软件人员市场、土建工人市场、 保姆时常（ 3）从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时性集中市场（如 各种劳动力供需见面机会或人才招聘会） 散在性市场 （如在路口 “待唤” 的木工） （ 4）从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性 市场、全国性市场与国际市场。 （ 5）从社会认定的角度：可分为有组织的市场与 非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。（ 6）从市场环境的角度：可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。（ 7）从市场供求角度：可分为非均衡性市场与均衡性市场。非均衡性市场又包括供不应求和供过于求两种。在均衡市 场中又有结构性不均衡的问题 。政

17、府是劳动力市场管理： （ 1）高效、开放、全方位（2）统一领导和分散管理相结合（3）经济效益与社会效益兼顾统计调查的方式： （ 1）普查（ 2）抽样调查（ 3）重点调查（ 4）典型调查（ 5）统计报 表制度第四章 写作知识行政公文的格式： （ 1）文头部分：文件名称、发文字号、编号、密级（2）行文部分：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章（3）文尾部分：主题词、阅读范围、抄送机关、印刷机关、印刷时间、印刷份数平行公文写作： （ 1）函：公函和便函。 （ 2 ）会议纪要事务文书写作： （ 1）调查报告（ 2）计划（ 3）总结（ 4）简报条例文书写作： （ 1）条例（ 2）规定（

18、3）办法提炼主题的四个环节： 第一环节是材料的分类鉴别，第二是找出共性，第三个环节抓 住特点，第四个环节是准确概括。论证的方法： 归纳法、演绎法、举例法、引典法、比较法、类比法、驳论法第五章 人力资源规划组织结构的类型：（一）直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂 直系统建立，不设专门的职能机构。优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内容协 调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。（二）直线职能制：以直线制为基础，

19、在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门， 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业 化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用， 缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施 不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权 适用范围： 一种利于提高管理效率的组织结构形式， 在现代企业中适用范围比 较广泛。（三）事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。优点： 1、权利放下 2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力3、实现高度专业化 4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩缺

20、点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组特点：具有双道命令系统优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构 稳定管理任务多变之间的矛盾， 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当 的组织结构形式。缺点：组织关系比较复杂。（五）子公司和分公司特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在法律上和 经济上无独立性，不是独立的法人企业。影响和制约组织结构的因素： 信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模 和环境变化。部门

21、结构的不同模式： （ 1）以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线 制、直线职能制、矩阵结构。 （2） 以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业 部制和模拟分权结构模式。 （3） 以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常 为跨国公司。非正式组织 ：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：（ 1）服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提 高。（ 2）尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快 又好地提所需的服务。 （ 3）注意服务部门的社会化趋势，凡

22、是可以利用外部力量 来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设 服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时， 向社会开放，为社会服务。改进岗位工作设计的内容 ：（一）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。（ 1）工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于 分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工 序；纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组 织形式的方向垂直扩大。（ 2）工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工

23、作而产生的枯燥厌恶感，从 心理上满足员工的需要。 （二）工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效 劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。 （三）劳动环境的 优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的 生理心理安全健康，建立起人机环境的最优系统。岗位工作设计 ：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织 的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡 导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当 . 斯密 提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本 方法是工作简

24、单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监 督下完成。企业人力资源规划从内容上看 : 划分为 : 战略发展规划、组织人事规划、（ 组织结构调整变革计划 ：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的 诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、 措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 劳动组织调整发展计划 ：根 据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状 况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深 入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 劳动定员 定额

25、计划 ：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产 单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。 ）制度建设规 划、员工开发规划。工作岗位分析概念 ： 是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员 工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究， 并制定出岗位规 范、工作说明书等人事文件的过程。劳动定额的概念 ：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格 品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准 。有两种基本表现形 式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完 成一项工作所必须消耗的工时；

26、产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或 工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定 额还可以采用看管定额和服务定额的形式。 看管定额就是一个或一个组织同时应 看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内 提供某种服务所规定的限额。劳动定额的种类 ： 现行定额、计划定额、不变定额、设计定额人力资源信息库 ：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录 企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋 升、 调动、 解聘等方面的信息， 它比传统的个人档案具有容量大、 调用灵活方便， 文字信息丰富充实等优点，

27、能够确实反映员工流动信息。人力资源信息库的分类 ：（ 1）技能清单：它的设计针对一般员工（即非管理人员）的 特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力 等方面信息，为人事决策提供可靠信息。（ 2）管理能力清单：集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。主要内容包括：管 理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、 当前的管理业绩。企业人员需求预测的方法 ：（一）集体预测方法： 也称德尔菲预测技术。 是归纳专家对影响组织发展的某一问题 的一致意见的程序化方法。 这里的专家可以是基层的管理人员， 也可是高层经 理，他

28、们可以来自组织内部，也 可以来自组织的外部。总之，专家应该是对 研究的问题有发言权。 目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域发发 展状况，适合于人力需求的长期趋势预测。（二）回归分析方法： 根据数学中回归原理对人力资源需求进行预测。 最简单的回归 方法是趋势分析， 即只根据整个企业回企业中的各个部门员工数量的变动趋势 对未来的人力资源需求作出预测。 比较复杂的回归方法是计量模型分析法， 它 的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素， 一般是 产量或服务的业务量。（三） 劳动定额法：公式为 N=W/q（1+R）（四） 转换比率法：适用于短期需求的预测方法。计算公式目前的

29、业务量 +计划期业务的增长量计划期需要的员工数量 =目前人均业务量 X（ 1+生产率的增长率）（五） 计算机模拟法：是最复杂也是最精确的一种方法。解决人力资源过剩的方法：（ 1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工（ 2）合并或精简某些臃肿的机构（3）对于一些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定一些优惠措施（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。（ 6）减少员工的工作时间，随之降低员工的工资水平（7）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。人力资源管理制度规范的类型

30、 ：依照制度规范涉及层次和约束的不同内容，可分为：（ 1）企业基本制度（ 2）管理制度（ 3）技术规范（ 4）业务规范（ 5）个人行为 规范：专门针对个人行为的规矩，是企业中层次最低、约束范围最宽、但也最具 基础性的制度规范。工资项目的预算 ： 1 分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的 影响，（ 2）分析当年同比的物价指数， 是否大于或等于最低工资标准的增长幅度。（ 3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参与指标之一。企业人力资源管理费用构成：（ 1） 工资项目： 员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的 劳动报酬总额，主要由计时工资、

31、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津 贴和补贴（包括洗礼卫生费、上下班交通补贴）加班工资等部分组成。（ 2） 涉及到员工权益的社会保险以及其他相关的资金项目。 基本养老保险费和补充 养老保险费；医疗保险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；员工福利 费；员工教育经费；员工住房公积金；其他费用。（ 3） 其他项目。其他社会费用；非奖励基金的奖金；其他退休费用。第六章 招聘与配置人员配置分析的五个方面的内容：（一） 人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时， 首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考 虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余

32、时，注意妥 善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、 实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。（二） 人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的 人去完成。（三）人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种 情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高 于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗 位，发挥潜力。（四）人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设 一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。（五）人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足

33、时，就要招聘。招聘工 作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需求的产生 ：（1）组织人力资源自然减员。（2 ）组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。（3）现有人力资源配置情况不合理。工作说明书包含的内容：（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和工作程序（4）工作条件与物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（ 8）聘用条件（9 ）工作规范胜任能力分析：分为基础性胜任特征（知识、技能）和鉴别性胜任特征（社会角色、自我概念、特质、动机）人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备（招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略）招聘实施（招募阶段；选择阶段

34、；录用阶段）招聘评 估（一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估）。从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。招聘渠道挑选的步骤：（1）分析单位的招聘要求（2）分析人员特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适用的招聘方法（5）选择对应的媒体发布信息（6）收集应聘者资料。猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保 证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等

35、造成内部矛盾。外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组 织形象外部招聘的缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成 本大，影响内部员工积极性。招聘渠道的分析与选择：不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布丿告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推存专业人员非专业人员使用猎头公司招聘的技巧 ：首要的准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资 格。其次猎头公司往往对组织及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信 息掌握较为全面，猎头公司在供需上

36、较为慎重，其成功率较高。与猎头公司合作注意事项： （ 1）猎头公司应对其资质进行考察（2）约定双方的责任和义务（ 3）选择猎头公司中最好的顾问为你服务人员选择的方法：笔试：一种最古劳而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质 能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。面试：最常见的招方式，能够了解应聘者各方面的素质。情景模拟方法：非常有效的招聘方法，通过应聘者的行为过程和行为效果来鉴 别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。心理测试：比较先进的测试方法，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一 种科学测量方法。心理测试具有客观性，确定性和可比较性等优点。人员素质要求与

37、其相应的最佳测试方法：（ 1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等；（ 2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等（ 3）智力状况：笔 试方法等（ 4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等（5）心理素质：心理测试中的投射测验（ 6）工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等（7 ）身体素质：体检等。偏见影响面试： （一）第一印象，也称首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至面 谈前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。 （二）对比效应：即面试考官相对 于前一个接受面试的应聘者来评价目前目前正在接受面试的应聘者的倾向。 （三） 晕轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价其他方面。 （四

38、）录 用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高， 或由于时间紧迫，急于求成。行为描述面试 ：简称 BD 面试，基于行为的连贯性发展起来的，假设的前提是：一个 人过去的行为最能预示其未来的行为，另一个假设前提：说和做是截然不同的两 码事。面试的行为回答： 与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答， 包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及结果等。值得注意的是，行为描述面 试中所提的问题，都是从工作行为分析得到的，这种分析可以确定在特定的与工 作有关的情形下，应聘者应做 的事情，什麽是有效的，什麽是无效的，即确定 期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答判断

39、他的行为模式是否符合需要。员工离职的原因 ：（一）个人原因：由于追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、 寻求自我价值实现， 也可能有职业兴趣、 能力水平与现单位和岗位有差距的原因。形成一定的推理。（三）组织外部的原因：指外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。降低员工流失的措施：降低员工流失的物质激励措施：（一）支付高工资（二）改善福利措施降低员工流失的精神激励措施：（一）满足干事业的需要（二）强化情感投入：直接沟通、 提供社交机会、 使工作成为乐趣。（三）诚心诚意留员工 （四）不同周期的留人措施：引入阶段，是员工尽快尽快适

40、应环境；成长阶段，适度肯定，适度安排技能训练，加深专业程度；饱和阶段，给予适度的训练、调职或是晋升机会；衰落阶段，适当的以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。困难组织的留人措施： 既要加强激励， 又要鼓励竞争； 既要关心爱护， 又要教育引导;既要充分放手，又要有效制约；既要讲认清，也要有制度的保证第七章培训与开发起草培训制度的内容要求：（1）制定企业员工培训制度的依据；（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（3）企业员工培训制度实施办法；（4）企业培训制度的核准与实行；（5 ）企业培训制度的解释与修订。具体培训制度：（一）培训服务制度：（1）制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款（2 ）

41、制度解释（二）入职培训制度：（1 ）制度内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的 主要责任区；入职培训的基本要求标准；入职培训的方法（2 ）制度解释（三）培训激励制度：91 ）制度内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。（2 ）制度解释：对员工的激励；对部门及主管的激励；对企业本身的激励（四）培训考核评估制度：（1）制度内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织；考核的 标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认；考核结果 的备案；考核结果的证明；考核结果

42、的使用。（2）制度解释（五）培训奖惩制度：（1 ）制度内容：制度执行的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方（2）制度解释（六）培训风险管理制度：1（ 1）制度内容（2）制度解释培训制度的修订 ：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培训制度的适用性企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度 及政策的总和。 它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体一一企业和员工。岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务

43、岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的 要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗 位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的 实行。制定员工发展规划的步骤：（1）进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计 划的执行期， 由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现 的差距来确定。（2）设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培

44、养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参 数。（3）行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目 标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。（4）对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况进行评估。考察员工培养目标和计划的着眼点：（一）企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员 工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。（二）员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达 到员工自我实现的

45、目标。员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：（1）整体发展计划。 （2）培训管理计划（3）部门培训计划 +从规划的时间长短来划分：（1）长期发展规划（2）中期培训规划（3）短期（特定项目）培训计划。运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：（1 ）通过绩效考评明确绩效现状。（2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。（6）针对培训需求和培训对象拟订培训计划。运用任务与能力分析方法确定培训对象的步骤：（1）根据任务分析获取相关信息。（2）对工作任务进行分解和

46、分析（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。（分为三类：重复性需求；短期性需求；长期性需求）根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的步骤：（1）确认培训标准（2）确认培训可以解决的问题。（3）确认培训资源（4）根据组织需要确定培训需求和培训对象。确定培训对象的基本原则：（1）在最需要的时候最需要培训的人进行培训。（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。培训需求调查计划的内容：（ 1）培训需求调查工作的行动计划（2）确定培训需求调查工作的目标（ 3）选择合适的培训需求调查方法（4）确定培训需求调查的内容实施培训需求调查

47、工作的步骤：（ 1）提出培训需求动意或愿望（2）调查、申报、汇总需求动意。 （ 3）分析培训需求（ 4）汇总培训需求意见，确认培训需求分析培训需求应注意的问题：（ 1）受训员工的现状（ 2）受训员工存在的问题（3）受训员工的期望和真实想法培训需求分析报告的内容：（ 1）培训需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意； （ 2）开展需求分析的目的和性质；（ 3）概述需求分析实施的方法和过程；（ 4）阐明分析结果； （ 5）解释、评论分析结果和提供参考意见；（ 6）附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等；（ 7）报告提要。培训需求分析的内容 ：（一）培训需求的层次分析： （

48、 1）组织层次分析（ 2 ）工作岗位 层次分析（ 3 ）员工个人层次分析（二）培训需求的对象分析（1 ）新员工的培训需求分析（ 2 ）在职员工的培训需求分析。培训方法的分类 ：（ 1）以事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项 目指导法、演示法、参观等（2）以解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐、课题研究法、商务游戏法等（3）与创造性相适应的培训方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等（4）与技能相适应的培训方法。 包括实习或练习、 工作传授法、 个人指导法、 模拟训练法等 （ 5） 与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括面谈法

49、、集体讨 论法、集体决策法、职务决策扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等（6）基本能力的开发方法。包括自我开发的支持、OJT 以及将集中培训运用在工作中跟踪培训等。优选培训方法的要求： （ 1）保证培训方法针对具体的工作任务。（ 2）保证方法与培训目的、课程目标相适应（3 ）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（学员构成、工作可离度、工作压力）（ 4）培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应（ 5）取决于培训的资源与可能性。根据培训的目的和内容介绍的培训方法： （一）适宜知识类培训的直接传授培训方式： 讲授法、专题讲座法研讨法（二）以掌握技能为目的的实践性培训法： ：工作指 导法、工作轮

50、换、特别任务法、个别指导法（三）适宜综合性能力提高和开发的 参与式培训：自学、案例研究法（包括案例分析法、事件处理法）头脑风暴法、 模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练（四）适宜行为调整和心理训练的培训 方法：角色扮演法、行为模仿法、拓展训练（五）科技时代的培训方式：网上培 训、虚拟培训制定培训规划的原则： 政策保证、系统完善、广泛适应和务求实效培训规划的主要内容：1 ）培训项目的确定（ 2）培训内容的开发（ 3 ）实施过程的设计（ 4 ）评估手段的选择（ 5）培训资源的筹备（ 6）培训成本的预算培训供应商 ：包括咨询人员、咨询公司或研究所。征询建议书包括的内容： （ 1）概括说明企业所寻求的

51、服务种类（2）所需参考资料的类型与数量（ 3）接受培训的人员数量（ 4 ）项目资金（ 5）评价满意度（ 6）服务 水平的标准和流程（ 7 ）预期完成项目的时间（8 ）公司接收建议的截止日期遴选培训供应商应考虑的问题：（ 1）该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验（ 2）该公司的人员构成以及对员工的任职资格要求（3 ）曾经开发过的培训项目和拥有的客户（ 4 ）为所提供服务培训的客户提供的培训资料（5 ）可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据（6 ）该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度（ 7 ）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜，例如，允许咨询公 司保留培训资料、手册和辅助材料等

52、（8）培训项目的开发时间（ 9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。设置培训课程的基本环节：（ 1）课程定位：确定课程的基本性质和基本类别（2）确定目标：明确课程的目标领域和目标层次（3 ）注重策略：充分注重教者的培训观念与学者的学习风格（ 4 ）选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教 学方法（ 5）进行评价：检验目标是否达到。培训课程设置的具体操作过程：（ 1）前期准备工作（ 2）设定课程目标（ 3）信息和资料的收集（ 4 ）课程模块设计（ 5）课程演示与试验（ 6 ）信息反馈与课程修订培 训课程设置的原则： （ 1）符合企业和学习者的需求（2）培训课程设置要符合成

53、人学习者的认知规律、是主要原则（3）体现企业培训功能的基本目标培训课程设计的基本要素：（ 1）课程目标（ 2）课程内容（ 3）教材（ 4）课程模式（ 5）课程策略（ 6）课程批评价（ 7 ）组织（ 8）时间（ 9）空间（ 10）学员（ 11）执行 者培训教师的选配标准： （ 1）具备经济类和培训内容方面的专业理论知识（2）对培训内容所涉及的问题应有实际经验（3）具有培训授课经验和技巧（4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具（5）具有良好的交流与沟通能力（6 ）具有引导学员自我学习的能力（7）善于在课堂上发现问题并解决问题（8）积累与培训内容相关的案例与资料（ 9）掌握培训内容所涉及的相关

54、前沿问题（10 ）拥有培训热情和教学愿望培训教师的来源及优缺点： 来源 ：企业外部聘请和企业内部开发。 外部聘请老师的优缺点 ：优点： （ 1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源（2）可带来许多新的观念（ 3 ）对培训对象具有较大的吸引力（4 ）可提高培训档次，引起企业各方面的重视（ 5）容易酿造气氛，从而促进培训效果。缺点：（ 1）缺乏了解，加大风险（ 2）适用性降低（ 3）缺乏工作经验， “纸上谈兵” （ 4）成本较高。 内 部开发教师的优缺点 ：优点： （ 1）对各方面了解，有针对性，效果高（2 ）保证培训中交流的顺畅（ 3）易于控制（4）成本较低。缺点： （1）不易树立威望，影

55、响培训对象的参与态度（2）选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍（3 ）看待问题受环境决定，不易上升到高度。培训评估层次与方法列表层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应 评估衡量学员对具体培训课 程、讲师与培训组织的 满意度问卷调查、面谈观察、 综合座谈课程结束 时培训单位学习 评估衡量学员对于培训内 容、技巧、概念的吸收 与掌握程度提问法、笔试法、口试 法、模拟练习与演示、 角色扮演、演讲、心得 报告与文章发展课程进行 时、课程结 束时培训单位行为 评估衡量学员在培训后的行 为改变是否因培训导致问卷调查、行为观察、 访谈法、绩效评估、管 理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后

56、学员的直 接主管上 级结果评估衡量培训给公司的业绩 带来的影响个人与组织绩效、标、 生产率、缺勤率、离职 率、成本效益分析、组 织气候等资料分析、客 户与市场调查、360度满意度调查半年、一年 后公司绩 效评估学员的单位主管评估报告的基本结构和主要内容：（1）导言（2）概述评估实施的过程（3）阐明评估结果（4）解释、评论评估结果和提供参考意见（5）附录：包括内容收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者 收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。评估报告的撰写要求：（1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答

57、评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳。（2）组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。评估者在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。（3）评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。（4）评估者必须 以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关人员 的积极性。（5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。（6）要注意报告的文字表述与包装。第八章绩效管理绩效考评的原则： （ 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方 法。（ 2）考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，（ 3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类