电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究.doc

1、电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究 第 5 卷第 1 期 管 理 学 报 V o l. 5 N o. 1 2008 年 1 月 Ch inese Journal of M anagem ent Jan. 2008电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究刘善仕 巫郁华华南理工大学工商管理学院 摘要: 根据对广东省116 家电信运营企业人力资源实践状况的调查结果, 分析了人力资源管理实践与组织绩效的关系。基于人力资源实践的组合, 划分了高低水平人力资源实践组并对其进行了比较。通过相关分析和回归分析, 揭示了内部发展型人力资源管理系统与组织绩效的影响关系。研究发现, 中国背景下的电

2、信运营企业采用偏向内部发展型的人力资源管理系统,因其组织绩效较高。关键词: 人力资源管理系统; 内部发展型; 市场导向型; 组织绩效中图分类号: C93 文献标识码: A 文章编号: 16722884X 2008 0120101209Rela tion sh ip between Human Resource M anagem en t System andthe Organ iza tiona l Performance in Telecom En terpr isesL IU Shan sh i W U YuhuaSou th Ch ina U n iversity of T echno

3、logy, Guangzhou, Ch ina: 116Abstract T he cu rren t condition s of hum an resou rce m anagem en t HRM of the operatingtelecom en terp rises in Guangdong P rovince w ere su rveyed and the relation sh ip betw een their hum anresou rce m anagem en t system s and the o rgan ization perfo rm ances w ere

4、analyzed. F rom the com b ina2,tion of their HRM p ractices the group s w ith h igh levels of HRM and one w ith low level of HRM w ere2distingu ished and w ere compared T he relation sh ip betw een the in ternal developm en t type HRM sys2tem and o rgan izational perfo rm ances w ere revealed by co

5、rrelation and regression analysis. R esu ltshow s that the compan ies w here the in ternal developm en t2type HRM w as adop ted have better o rgan i2zational perfo rm ances at telecom indu stry in Ch inaKey words: hum an resou rce m anagem en t system ; in ternal developm en t2type system s; m arket

6、2type system ; o rgan izational perfo rm ance 我国正式加入W TO 后, 电信业作为我国 源管理的理念和方法。以往的研究主要以西方重要的经济支柱正面临资金资源、市场资源、人 国家为背景, 而在中国文化背景下, 对电信业高力资源等多方面的激烈竞争。如何提高国际竞 绩效工作系统与组织绩效关系的研究并不多争力, 是中国电信业可持续发展所必然要面对 见。然而, 在我国背景下研究电信业高绩效工作的重要课题。20 世纪 60 年代后, 高新技术的发 系统与组织绩效的关系, 无疑可以帮助我国电展使得一个企业不能希冀在技术上建立起垄断 信运营企业在学习国外人力资源

7、管理理论和实优势。制造业厂商因受技术革新影响较大而首 践的过程中避免生搬硬套, 从而形成并发展适先认识到这一点, 从而建立起具有行业特色的 合我国电信业的人力资源管理的政策措施。高绩效工作系统。20 世纪 90 年代中后期, 美国1 理论基础与研究假设的电信业沿袭了制造业厂商的做法, 逐步转向了依靠挖掘人力资源忠诚度、技能、业绩方面潜 1. 1 高绩效工作系统的提出力的人力资源发展战略。在我国电信业的制度20 世纪80 年代起, 欧美企业逐渐认识到人转型过程中, 越来越多的企业效仿国外人力资 力资源在组织中的重要作用, 打破了传统人事收稿日期: 2006211216基金项目: 国家自然科学基金

8、资助项目 70472040?101?管理学报第 5 卷第 1 期 2008 年 1 月 7 管理的方法, 开始重视人力资源的运用。 1995DU FF IE 提出组织内存在组织逻辑, 使得系统 1 年 HU SEL ID 提出了被称为具有“通用性”的 内各要素间趋向一致性, 并且达到互补的效果。人力资源管理研究方法: 他假定存在能普遍带 他认为研究人力资源单一构面对企业绩效的影来高绩效的高绩效工作系统, 这种“理想模式” 响将可能产生误导效果, 人力资源实践活动组 2 有助于企业绩效最大化。 等 认为,NADL ER 合而成的“包裹” 才是研究应该关注的重点。此高绩效工作系统是“一种能充分配置

9、组织的各 后, 为寻找高绩效工作系统, 许多学者基于内部种资源, 有效地满足市场和顾客需求, 并实现高 契合的观点, 探讨不同的人力资源管理系统分 3 绩效的组织系统” 。HU SEL ID 等 则把高绩效 类。 8 工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人D EL ER Y 等 运用高绩效工作系统的方力资源服务于企业战略目标的系列政策和活法将人力资源管理系统分为 2 种基本类型: 内 4 动” 。EDW A RD S 等 认为, 高绩效工作系统蕴 部发展型和市场导向型。采用内部发展型人力涵的理论假设是, 组织善待自己的成员, 员工会 资源管理系统的企业以长期、培育的观点来对改进工作态度, 并

10、不断增加满意感和承诺感; 这 待组织员工, 组织愿意投入时间、资源来培育员种态度会不断影响到行为, 反过来就能促进组工, 同时也希望员工能对组织忠诚, 进而产生长织绩效的改善。 期的贡献。其人力资源措施包括: 优先由内部招1. 2 基于H PW S 的人力资源管理系统 聘员工; 提供广泛的培训课程; 绩效评估以行为 5 等 强调, 能为企业创造持 为依据, 并建立基于员工发展的绩效反馈制度;D ELANN EY续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系薪酬采用基于等级的政策, 较少使用利诱性奖统, 而并非单个的人力资源管理实践, 单个的实 励; 强调员工工作保障; 让员工高度参与决策。践活动容易复

11、制, 整合性的人力资源管理系统 采用市场导向型人力资源管理系统的企业以短才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的 期、交易的观点来看待员工, 劳资关系建立在相特点。而且这一系列互补的实践活动除了可以互利用、各取所需的基础上, 因此, 当构成这种避免因互相矛盾而可能产生混淆, 从而导致较 雇佣关系的基础条件消失后, 雇佣关系也随3之低的激励水平和较低的生产率等结果之外, 其 瓦解。在这种人力资源策略下, 所实行的人力资产生的效果比单独运用各种实践活动的效果总 源措施包括: 以外部招聘为主; 较少提供正式培 6 和还大 。训的机制; 结果导向的绩效评估; 高比例的奖金内部契合是高绩效工作系统研究

12、的一个重比例; 缺乏工作保障; 员工参与决策程度较低;要理论, 也是该领域研究的一个重点, 它是指各 广泛的工作定义等。表1 描述了这2 种人力资源项人力资源实践活动之间的横向匹配。M A C2 管理系统的区别。表 1 2 种基本人力资源管理系统的区别职能 市场导向型人力资源管理系统 内部发展型人力资源管理系统 招聘与晋升 外在劳动市场; 采用内部劳动力市场;较少使用内部职业发展通道 广泛使用设计好的职业通道培训 非正式的培训; 大量的正式培训;应用范围有限的知识和技巧 应用范围广泛的知识和技巧绩效评估 结果导向的绩效评估; 基于行为的绩效评估; 绩效反馈注重员工的评估等级和结果 采用基于员工

13、发展的绩效反馈薪酬政策 重视激励性薪酬 较少使用激励性薪酬, 多采用基于职位等级的薪酬分配制度; 广泛使用利润分享计划 较少的利润分享计划对于早期进入企业的员工实施雇佣保障;雇佣保障 较少的雇佣安全对中止雇佣员工给予大量的津贴补偿; 正式的解雇政策 员工参与 较少的员工声音 设有正式申诉渠道; 员工参与决策工作描述 宽泛的工作定义 明确的工作定义 9 1. 3 人力资源管理系统与组织绩效的关系 升组织效能。AU THU R 的研究发现, 运用系人力资源管理系统最具关键性的核心观念 统观点来探讨人力资源管理措施对组织绩效的是, 人力资源管理系统是由各项人力资源管理 影响效果是较为可行的方式;HO

14、LM STROM 10 措施所构成的, 而各人力资源管理措施间的契 等 指出, 分析人力资源管理措施时不能仅单合性与互补性关系所产生的综合应用有助于提 独探讨个别的项目, 而必须将整体视为具有内?102?电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究?刘善仕 巫郁华 11 部一致性的诱因系统。 等 认为, 人力L EPA K2 研究设计资源管理系统重视的是人力资源管理措施的组合所产生的效果, 而非个别措施的影响。由此可 2. 1 研究框架知, 对于人力资源管理措施的系统性研究才是 本文根据前人的研究成果, 确定本研究的理论框架见图1。在这个框架中, 人力资源管研究的重心。尽管学者们对于高绩效的

15、人力资源管理实践还未形成一个统一、明确的定义, 但 理系统是自变量, 分别影响组织绩效的人力资 8 源绩效和财务绩效。D EL ER Y等 认为, 内部晋升、广泛的开发和培训活动、关注行为的绩效评估以及基于员工发展的绩效反馈、基于等级的薪酬分配政策、雇佣安全、员工参与和明确的工作定义等是高绩效 12 人力资源管理系统的重要组成部分 。由此, 提出以下假设:假设 1 电信运营企业采用内部发展型人力资源管理系统, 其组织绩效较市场导向型高。相关的实证研究大多采用系统的观点, 探讨企业总体的人力资源实践与企业绩效间的关图 1 研究框架系。在西方国家中, 迄今发表的研究成果对高绩2. 2 变量的定义与

16、衡量效人力资源管理系统对企业绩效有促进作用的2. 2. 1 人力资源管理系统观点提供了一定程度的支持。学者们较一致的人力资源管理系统的定义为: 为促进组织看法是, 高绩效人力资源管理系统能促进生产达成目标而规划的人力资源管理活动的形率、产量、人均销售额等的提高, 同时对离职率、 17 态 。在理论或实证上就是与整体组织绩效相员工保持率、工作满意度等重要人力资源指标 8 关的人力资源管理措施 , 包括组织用以吸引、 6 13, 14 有影响 。 BA T T 等 对电信行业最佳人力资发展与维持人力资源的活动、功能与程序, 并通源管理系统进行了全面和深入的研究。他们对过对其进行策略性整合以达成组织

17、目标。考虑美国超过 100 名以上员工的电信运营商的人力到当前我国企业人力资源管理发展的状况, 为资源管理实践与组织绩效 销售增长率、员工流了使人力资源管理系统的内容更具代表性与全失率、员工满意度的关系进行了实证研究, 发面性, 本研究采用文献研究和专家匿名评定的现裁员、临时工或非合同工人员、变动薪酬这些方法设计人力资源管理系统调查问卷, 并根据市场导向型人力资源实践都带来高的离职率, 8 D EL ER Y 等 关于人力资源管理实践条目分进而影响组织绩效。在内部发展型人力资源实类分成招聘与晋升、培训、绩效评估、薪酬政策、践中, 内部晋升机会与员工保持率和员工满意雇佣安全、员工参与和工作描述

18、7 个方面。度都是正相关的。在文献研究的基础上, 本研究采用个案访对改革开放初期在我国建立的一些外商投谈的方法对来自 5 家企业的人力资源管理人员资企业的研究显示, 尽管不少西方跨国公司调和营销管理人员进行调查, 并运用编码的方法整他们的人力资源管理政策和措施来适应中国对访谈结果进行分析。结果表明: 目前我国电信 15 的具体环境 , 但 20 世纪 90 年代以来, 外商投行业人力资源管理最为关注的 2 个问题是薪酬资企业更多地直接引入西方人力资源管理实践政策和员工发展; 其次是培训、绩效评估和员工 16 已经成为一种趋势 。这种趋势表明, 与中国本参与, 而在西方国家得到广泛重视的工作保障

19、地的人事管理政策和实践相比, 高绩效人力资和工作描述实践极少被提及。综合国外文献对源管理系统对企业绩效应该具有正面的影响。中国背景企业的实证研究, 本研究修订出人力由此, 提出以下假设:资源管理措施题项包括 5 个方面内容: 员工发假设 2 内部发展型人力资源管理系统对展、员工培训、绩效评估、薪酬福利、员工参与。组织绩效具有正向的影响关系。每个方面都由 3 5 个人力资源具体活动来测假设 2a 内部发展型人力资源管理系统对量。人力资源绩效具有正向的影响关系。衡量方式采用L ikert 5 点量表 1 非常不假设2b 内部发展型人力资源管理系统对同意, 5 非常同意 , 让被调查者将他们公司的财

20、务绩效具有正向的影响关系。?103?管理学报第 5 卷第 1 期 2008 年 1 月人力资源活动按照符合程度从1 5 分5 个等级 问卷发放与填答对象均为各公司人力资源部管进行划分。为了正确衡量各项人力资源管理措 理人员。总共发放问卷200 份, 回收130 份, 其中施的执行效果, 其研究对象为高级主管或人力 有效问卷115 份, 回收率达到57. 5%。描述性统资源部主管而非一般员工。 计分析结果表明: 在所属企业方面, 中国电信占28. 6% , 中国移动占 27. 3% , 中国网通占2. 2. 2 组织绩效 12. 7% , 中国联通占 14. 3% , 中国铁通占一般绩效衡量所使

21、用的构面以财务面居17. 1% ; 在所在地区方面, 广州、深圳占 42. 1% ,多。而由于本研究探讨的焦点是人力资源管理珠三角其他地区占 30. 5% , 广东其他地区占系统对组织绩效的影响, 因此在衡量的构面采27. 4%。用了财务绩效与人力资源绩效相结合的方式。 18 5 2. 4 样本的信度与效度本研究综合BR ID 等 、 D ELANN EY 等 所采本研究将以C ronbachs A系数来检验变量用的衡量指标, 定义出本研究的变量指标如下:的信度, 见表2。各因素及各变量的C ronbachs A员工满意度、员工工作积极性反映人力资源值都在可接受的范围, 这表示本量表具有较好绩

22、效; 市场占有率、新业务开发率反映财务绩的信度。在效度检验方面, 由于本研究所使用的效。问卷项目全部来自过去的文献, 很多学者都曾由于有些企业不愿意公开具体财务数据,使用这些量表测量相关变量, 同时本研究在最本研究采用让被调查者进行主观评价来评估他终确认问卷之前通过咨询相关领域的专家并修们公司过去 2 年与行业相比的状况, 并按照从 1正问卷的部分提法与内容, 因此, 问卷具有相当很低 到5 很高 分5 个等级进行评分。虽然主的内容效度, 也能够符合构建效度的要求。但考观认知的绩效并不能取代客观的绩效指标, 但虑跨文化因素的影响, 本研究仍以验证性因素过去的研究发现, 当客观指标无法取得时,

23、由组来验证本研究各量表的建构效度。本研究验证织的高级主管提供的主观认知绩效与组织实际性因素分析的各项指标见表3, 可见总体上各指的绩效之间具有相当高的一致性。 POD 2 19 标均达到可接受的水平。SA KO FF 等 认为只要填答者对该问题有正表 2 C ronbachs A系数确的认知, 具备专业的知识并能据实填写, 则这因素或变量 值 因素或变量 值A A种填答的偏差应该不至于显著地影响研究结人力资源管理系统 0. 860 0 员工参与 0. 627 3果, 因此, 本研究以各公司人力资源主管作为问员工培训 0. 572 6 组织绩效 0. 605 0员工发展 0. 618 8 人力资

24、源绩效 0. 079 6卷填写者。绩效评估 0. 741 6 财务绩效 0. 552 92. 2. 3 控制变量薪酬福利 0. 630 9 过去的研究在探讨人力资源管理系统对组表 3 验证性因素分析织绩效的影响时发现, 人力资源管理措施具有2 RM S EA GF I CF I N N F IV df共同变异而影响组织绩效的一些变量, 会对人2. 007 0. 078 0. 79 0. 92 0. 91力资源管理系统与组织绩效之间产生假性关系。这些与人力资源管理措施具有共同变异的3 研究结果变量包括组织的行业性质、规模、资本结构以及管理品质等, 因此本研究对企业的规模进行控本研究样本中各变量的

25、信度、收敛效度及制, 并通过被试企业资产总额的大小来区分企区别效度均达到可接受的水平, 所以, 以单一衡业规模。电信运营作为服务性行业, 受外界客观量指标取代多重衡量指标应是可行的, 因此在环境的影响较大, 一个较为宽松的环境市场机组织学习以及组织绩效的衡量模式上, 以第 1会和投资机会相对较多, 因而企业也有较大的级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的生存空间。本研究根据省内城市居民购买力水值, 再由第1 级因素作为第2 级变量的多重衡量平将被试企业服务地区分为三类作为控制变量指标, 如人力资源管理系统为潜在变量时, 其观之一。测变量为员工培训、员工发展、绩效评估、薪酬2. 3 样本和数据

26、收集福利、员工参与 5 个因素, 这样可以有效地缩减本研究选定广东省内五大电信运营商企业衡量指标的数目。首先运用方差分析判别 2 类作为研究对象。样本取自广州、深圳、珠海、中人力资源管理系统的差异, 寻找适合电信运营山、肇庆、清远等地的 5 家电信运营商 115 个分 企业的高绩效工作系统; 接着通过相关分析和公司部门 , 采用问卷法对这些企业进行调查, 回归分析研究高绩效工作系统与组织绩效之间?104?电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究?刘善仕 巫郁华的影响关系。 系统。3. 1 高低水平人力资源实践组别的差异 为了验证采用不同类型人力资源系统组织将人力资源管理系统的员工发展、员

27、工培 的组织绩效是否具有显著差异, 并确定究竟何训、绩效评估、薪酬福利和员工参与 5 个因素的 种组织绩效更佳, 本研究根据前面的分组情况,得分加总作为总体人力资源指数; 根据总体人 分别计算采用不同类型人力资源系统企业的组力资源指数的高低, 取最高的 27%和最低的 织绩效, 并对其组织绩效进行方差分析, 检验结27%的分数, 作为高低分组的界线。高分组有35 果见表 5。个样本, 低分组有 32 个样本。通过人力资源管表 5 不同类型企业组织绩效的单因子方差分析理系统的高低分组, 针对不同组别在各个人力组别 人力资源绩效 财务绩效 组织绩效资源系统因素构面的差异性进行单因子方差分内部发展型

28、 4. 021 3. 792 3. 906析 ANOVA , 以判定分组的稳定性。分析结果市场导向型 3. 000 3. 107 3. 054333 33 333检验见表 4。 F 49. 009 8. 378 41. 681表 4 不同组别人力资源管理系统的单因子方差分析 3 3 0. 01; 3 3 3 0. 001p p组别 员工培训 员工发展 绩效评估 薪酬福利 员工参与 根据检验结果, 采用内部发展型人力资源1 3. 635 3. 854 4. 118 3. 135 3. 844管理系统的企业在人力资源绩效、财务绩效方2 2. 705 2. 839 2. 893 3. 286 2.

29、804333 333 333 333面均优于市场导向型, 且这 2 方面的绩效差异F 检验 64. 773 61. 106 154. 925 2. 060 68. 066分别达到 0. 001 和 0. 01 的显著水平, 因 3 3 3 p 0. 001 p p此假设 1 在此获得支持。人力资源管理系统的 在完成高低分组和方差检验后, 发现除了差异反映了企业人力资本重视程度的差异, 企薪酬福利因素外, 各组在人力资源系统的其余业在人力资源管理方面的投入是影响企业组织因素差异明显, 显著系数达到 p 0. 001 水平。绩效的重要因素。内部发展型人力资源管理系组别 1 的企业在员工培训、员工发

30、展、绩效评估统的企业以长期、培养的观点来对待员工, 为员和员工参与方面得分均高于组别 2 的企业。通工提供广泛的培训项目与参与机会, 通过绩效过得分高低可知, 组别 1 的企业为员工提供广评估来发展员工能力, 从而培养员工对企业的泛的培训项目, 为员工提供良好的职业发展规 20 忠诚度, 进而产生长期贡献。这与 等 、D YER划, 绩效评估的重点是鼓励员工发展, 并为员工 1 9 21 HU SEL ID 、 A R THU R 和黄同圳 的研究结提供广泛的参与机会; 而组别 2 的企业较少对果一致。员工进行培训, 主要把绩效评估当作对员工进3. 2 各研究变量之间的相关分析行控制的工具,

31、且让员工参与的机会很少。按照 8 表 6 给出了各研究变量之间的相关分析结D EL ER Y 等 对人力资源系统的分类标准, 将果。在控制变量中, 企业规模与2 个结果变量均组别 1 企业采用的人力资源系统命名为内部发显著相关, 表明较大规模企业的人力资源绩效展型人力资源管理系统; 将组别 2 企业采用的与财务绩效优于规模小的企业。人力资源系统命名为市场导向型人力资源管理表 6 各研究变量之间的相关性绩效 财务绩效 企业规模 所在地区 员工培训 员工发展 绩效评估 薪酬福利HR33财务绩效 0. 24133 333企业规模 0. 241 0. 70233所在地区 0. 109 0. 306 0

32、. 517333 33 33员工培训 0. 560 0. 307 0. 314 0. 144333 33 33 333员工发展 0. 408 0. 265 0. 282 0. 129 0. 500333 3 333 333绩效评估 0. 543 0. 158 0. 202 0. 014 0. 465 0. 4903 33 33 33 3薪酬福利 - 0. 209 - 0. 048 0. 178 0. 293 - 0. 178 - 0. 265 - 0. 221333 3 3 333 333 333 333员工参与 0. 580 0. 225 0. 177 0. 248 0. 618 0. 42

33、4 0. 529 - 0. 321 3 p 0. 05; 3 3 p 0. 01; 3 3 3 p 0. 001 在自变量与结果变量的关系中, 5 个人力 信行业作为垄断行业, 薪酬制度比较注重职位资源实践均与人力资源绩效相关, 但是基于职 级别的差异, 在工资报酬分配上还不能完全体位级别的薪酬分配制度与人力资源绩效负相 现能者多劳, 绩效优先, 多劳多得的原则。从横 8 关, 这与 等 的研究结果不一致。电 向来看, 企业内部不同职能部门同级职位薪酬D EL ER Y?105?管理学报第 5 卷第 1 期 2008 年 1 月设计上存在“一刀切” , 但实际上, 各个职能部门 相关分析后我们

34、采用逐步回归分析法分析之间的专业技能、员工贡献及员工处理问题能 内部发展型人力资源实践对组织绩效的影响。力的要求上有很大差异, 这种“一刀切”也严重 需要指出的是, 一些自变量之间存在较高的相削弱了工资报酬对重要部门人才的激励作用。 关性, 可能会导致多重共线性问题。所谓共线性黄同圳和 等学者通过研究发现, 当前我 指的是由于自变量间的相关太高, 造成回归分GON G国企业的人力资源实践中, 将薪酬与绩效挂钩 析的情境困扰。对于共线性的判断可通过方差 22 的做法很有效 。 膨胀因素 variance inflation facto r 来判别, 如表 6 显示在自变量之间的相关关系中, 基

35、果V IF 10 则表示没有多元共线性问题。根据于职位级别的薪酬分配制度与其他人力资源实 这一标准, 考察本研究回归分析的 值, 均小V IF践负相关, 这暗示了这一人力资源实践活动在 于 10, 表示不存在多元共线性问题。中国电信业背景下并未能与其他实践起到很好 本研究采用逐步回归分析法分析人力资源的内部契合作用, 反而削弱了其整体性。 M A C2 实践对组织绩效各个指标的影响, 先将企业规 7 23 和 认为, 除非相互 模和所在区域作为控制变量输入回归方程自变DU FF IE ICHNO IOW SK I量中, 再以人力资源管理系统的 5 个因素为自适应的人力资源管理实践被整合在一起,

36、 否则不能充分实现他们的效能。 变量, 组织绩效为因变量进行层级回归分析, 统3. 3 内部发展型人力资源管理系统对组织绩 计结果见表 7。效的影响表 7 人力资源实践与企业绩效的回归分析结果变量 人力资源绩效 财务绩效 组织绩效3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3规模 0. 182 0. 091 0. 795 0. 827 0. 676 0. 645所在地区 0. 015 - 0. 096 - 0. 105 - 0. 107 - 0. 066 - 0. 1343 3 3 3员工培训 0. 301 0. 058 0. 220员工发展 - 0. 025 0. 033 0. 0093绩效

37、评估 - 0. 161 0. 022 0. 229薪酬福利 0. 090 - 0. 154 - 0. 0563 3 3 3员工参与 0. 082 0. 360 0. 2732 3 3 3 3 3 3 3 3 30. 036 0. 438 0. 557 0. 049 0. 416 0. 216$R3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3F 1. 732 11. 212 57. 895 19. 145 32. 729 21. 339 3 p 0. 05; 3 3 p 0. 01; 3 3 3 p 0. 001 虽然控制变量并非本研究探讨的主题, 但 理实践与组织绩效都存在正相关关

38、系, 研究发实证结果发现在单独对控制变量进行回归分析 现内部晋升式的员工发展规划和基于职位级别时, 企业规模对财务绩效的解释变异量的提高 的薪酬分配实践与组织绩效没有显著关系, 这2 8 均达到显著水平, 为 0. 557, 显著系数达到 与 等 的研究结果不一致。$R D EL ER Y了0. 001。这主要是由我国电信行业发展特点所 基于工作级别的薪酬分配政策和激励性薪决定的。一直以来电信行业都处于垄断状态, 直 酬实践在本研究中并没有显示对人力资源绩效到 1998 年中国的电信市场才逐步开放, 有新的 的促进作用, 其主要原因是基于职位级别的薪运营商进入, 但是由于电信行业初期投资大、回

39、 酬分配制度未能体现员工多劳多得、绩效优先 24 收期长、消费者潜在转换成本高, 再加上电信行 的原则, 打击了员工的工作积极性。 X IN 等 认业市场化时间短、消费者对新进入者认可度低 为目前在中国, 有竞争力的薪酬和奖金比其他等原因造成一些成立早、规模大的企业占有较 激励因素更能有效地吸引员工。最近的一项关大的竞争力, 从而影响其组织绩效。 于员工分配偏好的调查也表明, 中国员工在分增加所有的人力资源实践活动时, 发现人 配上正逐步从平等原则的认同转变到公平原则力资源绩效解释变异量的提高达到显著水平 的认同, 越来越能接受企业将薪酬与绩效挂钩,2$R 为0. 438 , 假设2a 得到支

40、持。对于单个的 拉开收入分配差异的做法。人力资源活动, 通过标准 B系数说明, 起显著作 员工发展规划是高绩效工作系统的基石。 25 用的是多样化的员工培训 B 0. 301, p LAW ER 等 认为内部晋升式的员工发展规划0. 01 、基于员工发展的绩效评估 B 0. 229, 实践对组织绩效提升的发生机制可以理解为,p 0. 05 和员工参与B 0. 360, p 0. 01。 组织先向员工发出一个信号, 给予员工内部晋通过回归分析发现并不是所有 5 项人力资源管 升的职业发展承诺, 同时员工相信此承诺并付?106?电信运营企业人力资源管理系统与组织绩效关系研究?刘善仕 巫郁华出较高的

41、工作回报, 这样组织将拥有高承诺和 的人力资源经常没有得到充分的利用, 其原因强动力的员工, 从而使组织获得高绩效的回报。 是员工在工作中没有发挥他们最大的潜能。如在电信行业, 一直以来都是采用内部晋升实践 果企业的人力资源管理措施能够影响员工的动来建立长期良好的员工关系。但是本研究发现, 机和能力, 就可以通过影响员工对企业的贡献这项人力资源实践活动在电信业逐步打破垄断 水平, 从而促进企业的整体绩效水平。研究结果经营转向市场竞争后, 并没能给组织带来高绩 显示, 多样化培训和基于员工发展的绩效评估效。本研究认为这是当前“能上不能下、能进不 这些人力资源实践活动在一定程度上对组织人能出” 等

42、不合理的人才流动机制所致。 力资源绩效影响更显著, 可能成为提升企业竞争优势的“利器” 。从表 7 可以看出, 人力资源实践对于财务绩效没有显著影响, 假设 2b 没有得到证实。这 员工参与解决的是员工积极性的问题。在 9 1 与 、 的研究结果相一 我国的实证研究里, 员工参与实践的有效性尽A R THU R HU SEL ID致。究其原因主要有2 点: 高绩效工作系统可 管在劳动力密集型行业 如加工制造业 未获支能是通过影响人的因素提升人力资源绩效, 进 持, 但在一些技术密集型行业 如供电、电信 却 3, 9, 26 而影响企业财务绩效的 ; 其他外部因素 获得支持。高参与的组织获得更高

43、的质量和生可能会对企业的财务绩效产生更大的影响, 例 产力, 员工参与自我决策提高了员工的积极性。如, 我国企业的财务绩效除了经常会受到政策 本研究的这一结果支持了过去相关研究所 5, 8 因素影响之外, 还会受到行业竞争环境和企业 得的结论 。 22, 27 外部关系能力等因素的影响 。 3 财务绩效的提升在本研究只得到较弱的证据 在本研究中, 内部发展型人力资源管4 结论与讨论理系统对企业财务绩效的提升没有得到证实。4. 1 结论 这除了与调查数据的准确性有关之外, 可能的本研究的目的是为了扩展在中国环境下电原因是: 高绩效工作系统可能是通过影响人信业高绩效工作系统与组织绩效关系方面的认

44、的因素, 提升人力资源绩效, 进而影响企业财务 3, 9, 26 识。西方提供了大量有关高绩效工作系统的文 绩效的 。员工能力、员工满意度、员工离职献, 但本研究的结论却并不像西方那么绝对和 率等都有可能是影响高绩效工作系统与财务绩清晰。这个发现增加了中国环境中不断增多的 效之间关系的中间变量, 这是将来有待深入研实证研究证据。本研究主要得到如下结论: 究的课题。其他外部因素可能会对企业的财1 电信行业内实施偏向内部发展型人力 务绩效产生更大的影响, 例如, 我国企业的财务资源管理系统的组织绩效较佳 内部发展型的 绩效除了经常会受到政策因素影响之外, 还会人力资源管理系统以长期、培育的观点来对

45、待受到行业竞争环境和企业外部关系能力等因素 22, 27 员工, 通过广泛培训帮助员工开发特殊技能, 以 的影响 。内部晋升和完整的职业生涯规划来获得员工承 4. 2 管理意义诺, 依靠员工参与、信息共享促进团队建设和组 我国电信企业人力资源竞争力整体偏低,织内的知识传承。研究发现内部发展型的人力 一些企业所进行的改革也多处于运作层, 注重资源管理系统的多样化培训、基于员工发展的 解决眼前的实际问题, 而未上升到战略层。我国绩效评估、内部晋升式的员工发展规划、员工参 加入W TO 以后, 国内电信行业面临着来自各与这些实践活动都在不同程度上与组织绩效有 方面的更大挑战, 人力资源在造就企业竞争

46、优正相关作用, 促使组织获得高绩效。但是研究同 势方面的决定性作用日渐显现。而过去低投入、时发现, 内部发展型的人力资源管理系统中激励 利诱型的人力资源管理系统已经无法适应新的性薪酬和基于工作级别的薪酬分配实践活动并 竞争形势的需要。如何转变人力资源管理的方未给组织带来较高的绩效, 反而在某种程度上削 法, 提升人力资源管理对组织绩效的贡献, 是目弱了组织绩效。综上所述, 电信行业实施偏向内 前电信企业迫切需要解决的问题。在这方面, 本部发展型人力资源管理系统的组织绩效较佳。 研究的结果对电信企业的人力资源管理实践有2 多样化培训、基于员工发展的绩效评 如下启示:估、员工参与实践对人力资源绩效

47、影响更显 1加强对人力资源管理系统的认识与重著 多样化培训、基于员工发展的绩效评估解 视, 采用偏向内部发展型的人力资源管理系统 28 决的是员工能力的问题, 认为, 企业 我国电信行业一直以来采取内部招聘式的劳BA IL EY?107?管理学报第 5 卷第 1 期 2008 年 1 月动力模式, 该模式具有员工流动率低、员工内部 的认同转变到公平原则的认同, 绝对平等的工一致性高、组织内部气氛融洽的优点, 但这种内 资报酬体系向更个性化的基于绩效的薪酬体系部流动机制也逐渐演变成一种僵化的用人体 转变。在薪酬激励机制上应该更注重采取薪酬制: 员工能上不能下, 能进不能出; 员工干好干 与绩效挂

48、钩的策略来调动员工的积极性。4. 3 局限性坏一个样, 干脆“一不做 事 , 二不休 息 ” 。为了打破这种局面, 当前一些电信运营企业采取 本研究是探索性的, 其局限性主要表现在:主观经营绩效和人力资源绩效虽然由各个企了分流和末位淘汰的做法; 在激励机制方面, 推业的人力资源部门主管根据公司与行业内竞争行全员4绩效管理, 将薪酬与员工个人绩效挂钩。对手的相对绩效填写, 但实事可能有所偏差; 但这些做法似乎与内部发展导向的人力资由于企业的组织绩效不容易取得, 企业的组织源模式是背道而驰的。过度人员分流政策和基绩效变量采用主观认知的方式衡量, 因而可能于个人的考核激励机制, 会破坏业已建立的员导

49、致测量误差增加; 研究和发现仅仅源于广工与组织的良好契约关系。在电信运营企业中,东省内电信企业中被调查的情况。只要数据是使用内部招聘、内部提拔的人力资源实践, 致力从一个渠道收集而来的, 方法和标准的普遍性于提升员工的人力资本, 令员工与企业建立一就是一个潜在的问题。种长期的工作关系, 这是电信运营企业取得成功的基础。因此, 电信运营企业要充分发挥内部参 考 文 献发展导向式人力资源模式的效用, 应将重点放1 HU SEL ID M A. T he Impact of H um an R esource在清晰定义工作等级和标准, 明确晋升、薪资和, ,M anagem ent P ractic

50、es on T urnover P roductivity奖励标准, 建立内部晋升路线这些基础性工作 .and Co rpo rate F inancial Perfo rm ance J A cadem y of上。当前电信运营企业基于工作级别的薪酬、晋M anagem ent Journal, 1995, 38 3 : 635 672.升政策面临越来越多的问题。2 ,2NADL ER D A GER ST E IN M S D esigning H igh2人力资源管理活动关注员工技能与员: ,perfo rm ance W o rk System s O rganizing Peop le工动机 员工能力和员工动机是高绩效人力资 W o rk, T echno logy and Info rm ation M . O rganiza2 7 tional A rch itecture, San F rancisco, CA : Jo ssey2 Ba