3人力资源部工作总结

1、J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2012 年度人力资源部总结报告报 告 人：曹敬文入司日期：2001年 11月所在部门：人力资源部工作岗位：人力资源部部长报告时间：2012年1月5日第一部分 工作总结一、 年度工作综述2012 年公司工作的总体思路是： 调结构，强管理，增效益 ，人力资源部围绕着 加速调整结构 、狠抓产品品质、加强成本管理、优化流程管理、 打造职业团队 这五项重点工作，以全面落实职位体系为目标，结合公司的流程变革、职业化建设的要求开展工作，促进公司人力资源的管理升级。指标完成情况指标类型指标名称目标值完成值完成率评价

2、结果指标人员流失率27%22.73%119%完成培训项目计划达成率85%93%109.4%完成流程建设计划完成率90%98.2%109%完成1J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司过程指标招聘计划完成率9395.58%102.8%完成培训数量及质量目标达成率85%87.17%102.6%完成绩效 /薪酬项目计划完成率95100%105.3%完成内部顾客满意度调查及分析 92 分94102%完成三、 工作中提出的新思路、采取的新举措、引用的新方法1、全面落实职位体系新年伊始，人力资源部就着手在全公司推行职位体系： 第一步 ，采取培训 +宣贯的方式，让全体员 工都了解职位体

3、系的内容和作用，收集意见和建议： 1-2 月共计对公司中层以上管理人员进行两次培训，召 开了 31 场部门宣贯大会； 并根据收集到的员工的意见， 撰写专题文章、 编制问答集在内刊上设置专版进行宣 传；第二步，建立与职位体系匹配的工资标准，按职级完成了 1-21 级的数据配入，缩减薪档级数，拉大薪档 级差，将薪档级数 从181级缩减为 100级，薪档级差的 最小额由 600元增加至 1000元；在管理序列职位设置 了 17 级管理责任奖，奖励范围为 2500 元 -40000 元 ，根据员工的工资级别对应相应的奖励标准； 第三步 ，在 3 月份开展公司全体员工的职位层级聘任，同时按照各职位层级的

4、薪资标准资，结合年度调薪的原则，全面 调整员工薪资：调薪类型调薪人数调薪总额人均增额人均调幅备注员工年度调薪5,32723,890,4004,4857.79%含中层管理人员岗位变动调薪42162,9963,881依托职位体系，调整员工职位，实现员工个人成长： 2012 年新聘任 8名部长、 14 名副部长、 119名专业经理、 115名主管；同时对公司 6 个部门的 16个岗位进行内聘， 共有 21名员工走上了新的工作岗位，年度内共计有 2928名员工调整了工作岗位。 截至到 2012年 12月 31日，公司全体员工的职位层级构成如下：序列管理序列技术序列专业序列营销序列技能序列人员总计360

5、5494613134352对应 职位 层级 人员 统计部长级4211.7%首席技术专家20.4%首席 专业 师首席 营销 师副部长级6417.8%主任 工程 师336%主任 专业 师30.7%高级 营销 师J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司专业 经理 级11933.1%副主任工程师8715.8%副主任专业师326.9%中级 营销 师144.5%高级 技师20.05%主管级11531.9%工程师18633.9%专业师13829.9%营销师3310.5%技师180.4%技术员23542.8%专员26056.4%营销员24277.3%高级工57813.3%中级工34727

6、9.8%初级工852%按照职位体系，组织修订了 34 个部门的部门职责说明书和 688 个职位的岗位说明书 ，包括 管理序列 335个，技术序列 85个，专业序列 186 个，营销序列 6个，技能序列 76个，编制岗位目录 ； 从 学历、经验、知识、技能、品德、素质、行为、成果等 8 个维度开发各职位的任职资格标准，为员工按照职位体系进行职业发展明确标准和评价尺度， 引导员工确立职业发展目标， 有计划地持续提升。 截止至到12 月 31 日，完成了公司人数较多、影响较大的14 个职类、 56 个职种、 521 个职位的任职资格标准，制定了任职资格管理、员工资格认证的方法和流程文件；已完成的任职

7、资格标准开发的职位统计表序号职类职位1供应链管理采购认证工程师、采购计划员2工艺工装工装工程师、工艺员、焊装工艺工程师、涂装工艺工程师、总装工艺工程师、底盘工艺工程师、电器工艺工程师3销售业务客户经理、海外客户经理、见习客户经理、驻商代表、拓展经理4技术研发设计员、总布置设计工程师、底盘设计工程师、车身设计工程师、车身 附件设计工程师、电器设计工程师、空调设计工程师、动力总成设计工 程师、基础数据管理工程师、产品认证工程师、产品规划工程师5品质检验过程检验员、进料检验员、入库检验员、终检检验员6售后服务服务技师、驻外服务工程师7信息技术电脑支持技术员、流程管理工程师、软件测试员、流程管理专员、

8、软件交付工程师、软件开发工程师、软件架构师、软件分析工程师8销售业务支持订单管理专员、公共关系专员9营销企划产品规划专员、价格管理专员、品牌推广专员、渠道管理专员10市场管理市场规划专员、渠道管理专员、轻型车规划专员11各层级管理职位高层管理、中层管理、基层管理共计 335 个职位12生产操作岗位共 17 个工种、 138 个岗位J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 从充分应用职位体系、 为公司配置合适的人力资源、 引导员工持续提升的角度出发， 从新规划人力 资源管理过程，建立了一整套人力资源管理的规章制度：共计新编制和修订了 3 个程序文件、 26 个制度文 件、

9、23 个流程文件、 6 个指导性文件：综述：经过一年的推进，目前职位体系已经在全公司范围内推行 ，职位体系的概念已经深入到全公司 的各个部门、每位员工，在今年进行的内部顾客满意度调查中，员工反馈在公司有了明确的个人的职业目 标，也知道该如何实现自己的职业目标，对于职业发展方面的满意度有了较大幅度的提升。2、优化干部管理，建立人才梯队公司在今年年初就提出了加强干部管理、 建立后备梯队的要求，人力资源部制定了 “建立系统、规 范、长效的中高层管理人员的管理机制，实施有效的中高层管理人员管理，为公司的长足发展持续提供合 适的管理人员 ”的年度工作目标， 依托公司的职位体系， 建立中高层管理人员和骨干

10、员工的后备梯队， 并建 立相应的培养选拔机制，保证人员的可替代性。从 4 月份开始， 人力资源部着手进行了行业内外、 标杆企业的干部管理模式的调查和讨论研究， 同 时进行了公司中高层管理人员和骨干员工的现状分析。 根据调研和分析结果， 在 5 月份制定了 中高层管理 人员实施方案和相应的行动计划；根据计划，制定了中层管理人员管理办法和高层管理人员管理办 法，并按照办法的要求开展干部管理工作：措施步骤8月9月10 月11 月12 月1月管理办法宣贯进行中高层管理人员需求调研选拔推荐后备人才， 建立后备人才库，实施培养方案（ eMBA课程班、轮岗）J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏

11、州）有限公司中高层管理人员及预备干部的试评价干部年度述职与考评管理成果文件标准：中高层管理人员管理方案 、中层管理人员管理办法 、高层管理人员管理办法 、中层管理人员能力素质评价表 、高层管理人员能力素质评价表 、中层管理人员年度考评实施方案 组织机构：公司高层组成的公司管理干部考核评估委员会、各系统考核评估小组 输出结果：管理干部培训课程目录 、中高层管理人员发展规划表 、后备干部汇总表 、管理干部年 度考评汇总表创新点主要做法干部考评组织 8 场年度述职报告会，运用考评系统进行360 度综合考评，由本人、上级、同事、下级多人共同参与；其中能力素质占60%，工作业绩占 40%培养方式运用多种

12、形式，进行有计划的针对性培养选拔聘任首先，后备人员中合适的人选晋升； 其次，内部同级员工的调岗； 再次，内部公开竞聘； 最后，在内部无合适人选或不适合内聘的情况下，启动外部资源储备梯队建设依托职位层级，采取内部后备人员 +外部资源储备的形式，建立了各级干部 的后备梯队激励方式正向激励（晋级、升职、评优） +负向激励（调岗、降级、降职、免职、约 谈）人才梯队：高层 中层 基层 干部层级副总经理总监级部长级副部长级专业经理级主管级后备人选 产生范围总监级员 工部长级员工副部长级员工主任工程师主任专业师高级营销师专业经理级员工 主任工程师 主任专业师 高级营销师主管级员工 副主任工程师 副主任专业师

13、 中级营销师工程师 专业师 营销师 工位长推荐者总经理 /副总经理副总经理 /总监 /部长部长 /副部长管理机构人力资源部各部门非管理序列的员工均为上一职位层级的后备，由各部门推荐并进行管理。开设管理干部 EMBA课程班、组织骨干员工进行轮岗，有计划地进行多种形式的干部培养：1）通过对南京大学商学院、上海交大安泰经济与管理学院、上海交大海外学院、复旦大学管理学院、中欧国际工商学院等著名商学院的学制、师资、证书、招生要求、全部费用、社会反馈等进行比较，同时为J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 保证课程质量，人力资源部与受训学员代表共同考察了 4 门课程，最终确定选择与

14、上海交大海外学院合作办 班。初步计划先安排 2 期，每期 40人，后续可以扩展学员对象循环办班； 课程设置为管理基础课程 （2 门）、 管理必修课程（ 5 门）、技能提升课程（ 4 门）、视野开阔讲座（ 4 门），共计 15门课程；学习方式既注重学 术严谨同时又兼顾管理实战，主要包括课堂学习、书籍阅读、沙龙论坛、标杆学习等多种方式，其中课堂学 习安排在独墅湖高教区或上海交大本部；为保证效果，严格执行考核制度，与上海交大一起研究制定了交 大海外海格客车 EMBA班级制度及考核、交大海外海格客车EMBA班班主任职责、交大海外海格客车 EMBA班学员手册等相关制度文件；2）对于骨干员工，编制轮岗培训

15、计划，安排 18 个部门的 40 名员工进行跨部门轮岗、 267 名员工进行部门内部轮岗，轮岗时间从1 个月到1 年，对各部门的骨干员工进行培养。职位层级合计专业经理级主管级副主任及以上级其他已轮岗人数3436718待轮岗人数6114合计4046822综述：从年度进行的干部访谈和述职来看，中高层管理人员对加强干部管理很重视也很认同，积极参 与干部培养和后备干部选拔工作，对公司的发展也提出了好的建议；但公司的管理干部仍偏重于业务，管 理能力和对于管理责任的理解仍有待于提高。3、开展培训系统化建设围绕“优化流程管理”这一重点工作，面向公司中高层及相关流程管理人员，邀请专家开展流程专家培养、流程型研

16、发组织专题培训。为使流程管理相关知识得到固化传承，在流程与 IT 部大力支持下，组建一支由内部流程专家组成的兼职讲师队伍，从今年 3月开始， 陆续组织流程设计与优化 、流程图绘制培训，采取讲授与工作坊实操演练结合的方式，首先面向各流程项目组成员培训，逐步推广至各 部门管理人员及新进人员。 培训已覆盖到公司运营、 营销、 技术、职能等系统各部门人员， 其中人力资源部、 精益办培训参加率达到 100%，总经办、流程与 IT 部、财务部、 营销企划部等部门培训参加率都在50%以上。至今共组织 10场培训 ，培训人时为 6407人时。通过培训，使相关人员了解公司流程长效机制建设，学会 流程管理知识及工

17、作坊操作方法，在流程变革及快赢项目中都得到了应用，培训效果得到有效转化。明年 将继续组织流程系列培训，覆盖到各相关管理人员，使流程意识深入人心，促进流程长效建设。J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业(苏州)有限公司组建项目组，主要从培训制度、培训资源、培训运作几个层面开展培训系统化工作1) 构建系统化培训体系导入以人为本、事前预防的理念，建立基于岗位胜任能力的、系统化的培训管理体系。2) 完善培训制度流程从讲师管理、课件管理、工位长管理、师徒结对、焊工技能、特种作业培训等方面新增培训管理相关 制度流程文件 7 个，从培训需求、计划制定、组织实施、效果确认等方面对现有培训管理制度进行优

18、化，共 完善和优化培训管理制度文件 8 个，明晰各部门各层级培训职责，使培训实施做到制度化、流程化。3) 开发培训管理平台结合公司战略发展及部门业务需要， 根据岗位任职资格标准输出的知识、 技能要求， 导出岗位课程目录， 产生静态培训需求， 相应建立课程库； 培训管理平台自动根据员工个人的培训档案， 与静态培训需求做比对， 导出个人培训需求，制定培训计划；根据培训计划组织实施课程并进行评估，评估结果上传平台，完成培训 管理的 PDCA循环，形成员工个人学习及知识技能具备档案，为员工资格认证提供依据。4) 梳理课程架构内部培训课程是体系建设的资源核心，根据业务流程及动态人力资源开发，结合任职资格

19、标准开发工 作，收集、整理各部门现有课程，与公司职位体系匹配，初步建立起分层分类的培训课程框架体系，按照管 理、营销、技术、专业、技能五大序列分 39 大类设置课程。序列管理营销技术专业技能合计大类310163739课程数4578144224567457J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司综述：目前流程与 IT 部正在开发系统化培训管理平台，预计明年 2 月份可以投入使用。同时，一线员工技能培训管理信息平台已基本构建， 依据一线岗位技能胜任条件设定了员工需具备的知识和技能1073 项，梳理出需培训的课程 456 门，已初步开发完成课件 49 门，经评审合格课件 16

20、门。4、强化员工管理，控制人员增长由于外部环境的不景气，以及订单的不稳定， 2012 年度采用紧缩政策，打破了车间固有的编制观 念，严格按照产量对人员需求进行审核，以保证生产效率；同时对于招聘周期长、招聘难度大的岗位（如成 熟焊工）进行适当内外部储备，以满足产量急升的情况；重新核定各制造部门的管理人员编制， 合理配置人员， 并利用公司 2009 年制定的工作标准化手册， 对 11 个职能部门岗位进行劳动工时测算，同时与各部门进行沟通，组织部门员工进行工作日写实，确定岗 位编制的核算方法，准确核算人员编制；目前仍在归纳总结岗位编制的测算依据；强化员工考勤管理，加强对员工考勤和加班的管控：具体包括

21、考将勤核算周期由“月核算”调整为 “周核算”，加大考勤核查力度，防止员工考勤作弊，加强加班管控力度，防止员工“混加班”现象， 2012 年累计共通报处分了 35 名员工，查处了 30 名提供虚假病假证明的员工，员工加班时数大幅减少；2011/2012 年加班对比年份年度产量加班时数人均加班时数加班费基数加班费总额2011年239963265602.7266.58114037,942,0502012年245042860145.5354.15137039,100,833增长2.11%-12.4%-18.7%20.18%3.05%加强对员工日常行为的管理，从激励先进、处罚后进、留住可用之人的角度出发

22、，设置人员流失率 的管理指标，鼓励各部门发挥在员工管理方面的作用；在稳定员工的同时，处理了多名工作态度消极、业绩 较差的员工，终止或解除他们的劳动合同，清理和纯洁了员工队伍：年度内共计终止合同6 人，劝退 3 人，解除合同 4人，退回劳务公司 26人，同时将 12名表现优秀的劳务派遣员工转为公司正式员工，有 21 名员 工通过内聘走上了新岗位，起到了奖优罚劣、鼓舞士气、稳定员工的作用，创造了和谐、积极的工作氛围。各部门 2012 年度员工总数变动部门期初期末净增加增长率流失率备注轻型车事业部33861627882.25%15.97%从园区大客调入 110 人，其中生产工人 46人，技术人员 2

23、8 人，大学生 29人流程与 IT 部51691835.29%7.89%总经办1114327.27%0.00%法务 1 人，审计 1 人，战略管理 1 人8大型车总装部2793486924.73%23.80%生产全承载底盘增加 84 人，其中有 43 人从大型焊装划转财务部3138722.58%7.14%营销企划部1822422.22%12%客户服务部1962303417.35%4.92%从 G-BOS 转入 6 人，维修中心增加 51 人（含海外技师 27 人）销售公司2132453215.02%8.61%精益办141517.14%6.25%物流部11111321.80%13.87%技术中心

24、27327631.10%10.68%各制造部调入试制车间 50 人，转轻型 车 28 人设施管理部616100.00%7.58%供应部444400.00%8.16%市场管理部1212230.00%0.00%行政部8077-3-3.75%10.11%海外销售公司110104-6-5.45%12.50%品牌管理部1211-1-8.33%0.00%大型车焊装部402368-34-8.46%27.71%骨架增加 49 人，转大型总装 43 人制造二部697636-61-8.75%25.09%制造四部676615-61-9.02%22.83%制造一部165149-16-9.70%23.08%制造三部50

25、8451-57-11.03%25.97%销售业务部7263-9-12.50%7.57%品质管理部134117-17-12.69%9.23%制造五部458397-61-13.32%22.69%海外客户服务部7561-14-18.67%11.43%大型车涂装部341274-67-19.65%21.61%工艺部10181-20-19.80%10.99%零部件部322251-71-22.05%31.65%人力资源部2518-7-28.00%5.00%转轻型车 5 人J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司9J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司豪华车事业部

26、286171-115-40.21%33.63%综合计划部8445-39-46.43%11.76%江都底盘生产线转制五 33 人G-BOS 技术部4418-26-59.09%19.44%划转创程 10人，调客服 6 人见习部2914411528.92%党工办12133.33%5、尝试工资承包，控制人工成本对大型车骨架车间实施工资总额承包制的计薪方式，尝试以计件式的工资模式提高员工的工作效率：2012年 8月份，对大型车骨架车间试点实施计件工作制的方式，强调以产量确定工资总额，即一线员工的 工资总额 =单台工资提取标准额 * 台数，部门根据当月工资总额及班组系数确定各个班组的工资分配额， 根据 员

27、工的出勤天数、 工作表现及劳动效率确定各个员工的工资总额； 考虑公司薪酬结构的统一性， 实施计件工 资的员工可正常享受高温费、 过节费及年终奖， 该项费用额度不计入按计件标准所计算出的总费用中， 在体 现公司薪酬大政策的前题下实施特殊的计薪制度， 保证了生产员工的稳定性， 提升骨架车间的劳动效率， 同 时也提高了员工的待遇。骨架车间工资承包前后效率对比月份计时制工资模式计件制工资模式对比4月5月6月7月8月9月10月11 月工时1377417939184291767015393128131092710507骨架车产量（台）402542551525559379380577间生产单台投入工时34.

28、2733.1033.4533.6627.5433.8128.7618.21效率提平均单台工时33.57小时 /台26.20 小时 /台升 22%6、建设企业文化，促进职业化打造职业化团队是公司五项重点工作之一，这是一项长期的工作。因此，人力资源部今年工作主要包括 三个方面 ：一是通过任职资格标准开发，提出员工在职业技能、职业素养、职业行为方面的标准；二是通 过规范管理干部的管理，塑造职业化的干部，并发挥干部的模范带头作用，带出职业化的团队；三是通过强 化各级人员的职业化素养，使全体员工能够树立良好的职业形象，具有良好的工作态度和职业道德，提升职 业技能。除了开展的任职资格标准优化项目、中层管理

29、人员管理优化项目外，还制定了采取“培训+讲座 +活动”三位一体组合拳全方位推动职业化建设的方案， 以推进企业文化建设为导向， 以职业化团队建设为主线， 通过不同部门采用不同方式，分别学习品牌意识，树立良好的工作形象（专业素养），保持衣着的专业化和 谈吐的专业化来提升形象方面的职业要求；技能提升方面主要以生产、安全等专业进行强化培训，以开展班10J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 组管理能力提升、岗位作业水平提升为中心进行培训；职业心态方面主要以培养责任心、勤奋心、热情心、 主动心、 赞美心、 感恩心、 合作心为重要内容。 进一步规范员工的职业行为， 提升职业技能，

30、熔炼职业精神， 实现公司与个人的共同成长。在各专项技能类培训中，重点安排供应商管控、物流与仓储管理、设备管理、 海关实务、软件应用等业务模块外派及委托培训，共安排培训 75 场，共计 971 人次 ，5268 人时 ；组织开展 了营销及客服人员专业形象、职场女性职业形象与礼仪、跨部门沟通与协作等职业化专题讲座。同时，公司 企业文化推进小组组织征集各部门打造职业化团队系列活动的方案，各部门分别在职业化团队打造之形 象、技能提升、职业心态方面进行了策划，方案涉及各种活动 120场以上，截止 12月底，近 100场活动已逐 步实施，部分活动延长至明年 1至 3月份， 2000 多名员工积极参与， 打

31、造职业化活动取得了阶段性的成功。 通过一系列培训、讲座及活动的开展，有针对性地强化各级人员的职业化素养，使全体员工逐步树立良好的 职业形象，具有良好的工作态度和职业道德，提升职业技能。7、其他人力资源管理的创新点主动开展 36 场绩效辅导、宣贯与培训工作，让员工充分、正确理解公司的绩效管理； 技能员工招聘面试宣讲透明化： 针对新入职的技能员工离职面谈时发现的细节问题， 做成宣讲材料， 在面试环节进行宣贯，做到事先预防确保新员工的稳定性；增设人员流失率指标，年度累计计算，月度考核，有效遏制了流失率连年递增的状况： 2012 年人 员流失率为 22.17%，比 2011 年减少了 5.73 个百分

32、点；结合公司流程变革， 开展目标管理优化项目， 旨在规范从公司战略分解出各级组织目标， 从而建立 支持公司战略目标的绩效指标体系的流程，并借此统筹公司各部门的年度工作，保证公司战略目标的实现。 目前已经完成了各系统、各部门年度重点工作的收集汇总工作，正在进行绩效指标研讨。四、 人力资源管理结果1、员工总数及变动职位序列期初数期末数所占比例年度增加年度减少净增加离职率全部轻型车全部轻型车管理6968282113113.3%63751259.88%技术47423549808.9%50707513.36%销售26448313715.1%92434912.08%见习2221012222%13339-1

33、0010.99%工人4630175435133270.7%14841730-27828.30%11J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司合计6286338615661618211958-13024.13%注： 2012 年园区大客在骨架车间回收增加 49 人、试制车间增加 50 人的情况下，员工总数减少408人，减幅 6.85%；700600500400300200100061610593703196400当月6300 新增6200610060005900当月减少员工 总数2012年度员工总数波动图1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月注：年度累计平均人

34、数 6238 人，比 2011 年增加了 13.5%。2、招聘数据2012年招聘入职人员总量及结构图非技能序列226结合 2011年进行对比技能序列入职分析：1256人员1、技能序列人员入职总数同比下降 64.4%;14822、非技能序列人员入职同比下降 69.8%2012 年 非技能序列招聘入职人员总量及结构图人员合计数营销序列技术序列专业序列管理序列0 50 1002262012年专业序列入 职人员占总入职人数 的42.92%。150 200 250焊装 涂装 总装 底盘 送料 见习生 其他2012 年 技能序列招聘入职人员结构图总装355 涂装焊装 465高技能工种（焊装、 总装、涂装）

35、入职比例占 技能人员入职总数人的 81.3%。12J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司3、薪酬数据（ 12 月份数据为预估数据 ）表一： 2011/2012 年各类薪资费用对比（年奖包括总监及以上高层奖金）年份标准工资绩效工资加班费过节费高温费年奖合计2011年144,782,63685,904,35637,942,05013,934,3439,822,50170,255,681362,641,5672012年174,249,595104,605,75339,100,83315,677,41010,538,83168,908,254413,080,676增长20.35

36、%21.77%3.05%12.51%7.29%-1.92%13.91%说明： 1、今年公司承担社保及住房公积金费用支出为58,067,010 元，劳务管理费支出为 2,618,610元，总支出为 473,766,296 元；2、今年标准工资、绩效工资和过节费增加的主要原因是年度薪资调整，人均增幅7.79%，年度平均人数增长了 6.78%；3、今年高温费增长的主要原因是平均人数增长6.78%；4、 2012 年最低工资标准由 1140 元调整为 1370 元，加班基数同步调整， 加班基数增幅为 20.18%， 导致加班费增加；5、2012 年年奖费用低于 2011 年的主要原因是： 2011 年

37、按照标准的 110%发放，而 2012 年按照 标准额进行发放。表二： 2010 年 -2012 年各职位年均总收入情况表员工类型2010201120122012 年增长2012 年增长率工人49,631.1751,071.4954,102.283,030.795.93%一般管理人员93,647.1690,713.6987,651.83-3,061.86-3.38%中层管理人员265,619.14261,178.55234,327.58-26,850.97-10.28%说明： 1、 2011 年中层人员的年终奖含有增额奖励，且2012 年新任命的中层管理人员工资水平基本处于职位层级的中下水平，

38、故 2012 年中层管理人员的人均年收入较 2011 年降幅较高；2、2011 年员工年终奖比 2012 年增发 10%， 2012 年公司利润系数、销售系统业绩奖系数以及在 2012年发放的国内销售人员的年度奖金均低于2011年，故 2012年一般管理人员的人均年收入低于2011年。4、培训数据1）按专业类别排序类别总人次总人时总人时比例培训费用费用比例131一线技能培训12942304628.66%232128.0015.86%2新员75%12900.000.88%3通用管理类34231255015.61%397496.3327.16%4专业技能类25598430

39、10.48%274918.1018.79%5流程类48964077.97%112818.007.71%6研发类78658467.27%209198.4614.29%7海外强化班1639684.93%92426.706.32%8品质管理类31020952.61%71824.004.91%9营销管理类405800.72%59760.004.08%10总计10687804111463469.59J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司250002000015000100005000 040580 3120952304617488.53968 5846486407 8430342

40、总人次总人时费用总计 1463469.59元营销管理类 品质管理类 海外强化班 研发类 流程类 专业技能类说明： 今年培训费用 1463469.59 元， 比去年增加 13%，占公司工资支出的 0.36%。2）按培训形式分类区分委托培训公司内训外派培训合计培训人时4005136662.5369780410.514J-420-012-V1.0 金龙联合汽车工业（苏州）有限公司所占比例49.81%45.59%4.60%5、综合管理效果项目名称年度变化分析2011 年度2012 年度员工总数62866156-2.1%2011 年度员工总数年度平均人数54966238+13.5%增长了 41.6%，故年工资总额362,641,567 元413,080,676 元+16.9%末人数较大而平均人其中：加班工资37,942,050 元39,100,833 元+3.05%数不多， 2012 年严人均工资69206 元69542 元+0.5%格控制人员增加，年人均销售收入（不含税）133.04 万元 /人末人数大幅减少培训费用1,290,325 元1,462,669 元+13%占工资总额的 0.36%离职率27.9%24.07%-3.83%分析：公司人均销售收入不理想，主要原因是人员控制采取的是事前预测+事后分析的方式，在预测不准的情况下，无法及时调整。公司年初市场预测是产销大中客 227