养老企业护理人员绩效考核体系优化

1、养老企业护理人员绩效考核体系优化 摘要：随着中国经济快速开展以及中国社会老龄化现象越来越严重，中国养老产业得到迅速开展，从事养老效劳的企业和单位也越来越多，企业间的竞争也越来越剧烈。以效劳质量和客户满意度为根本核心竞争力的提升，成为养老企业在剧烈的市场竞争中取得优胜的关键所在。本文从人力资源管理的角度出发，对护理人员绩效考核方面存在的问题进行分析，找到解决的方法和思路，以期提升养老护理企业的核心竞争力，对同行业企业起到参照和启示作用。关键词：养老企业；护理人员；绩效考核；优化1养老行业及养老企业绩效管理现状随着我国青壮年人口比例下降，老年人口比例不断上升，日趋严峻的人口老龄化问题，严重影响着我

2、国社会、经济等各方面的开展。随着生活水平的提高，老年人对晚年生活质量的要求也随之上升，而我国传统家庭养老功能不能满足老人尤其是失能半失能老人的护理需要，加上目前独生子女面临社会上一系列压力，在照顾老人方面也是心有余而力缺乏。养老问题已成为社会各方广泛关注的重要社会问题，也促使更多的民营企业进入养老行业，提供养老效劳及产品。养老机构护理人员是指从事老年护理工作，具有专业知识水平和业务素养的效劳人才队伍，是构成各个养老机构核心竞争力的根本因素。一个养老效劳企业是否可以取得长足的开展，是否可以在老人中取得良好的口碑，护理人员的效劳质量起着举足轻重的作用。养老效劳水平的提升能有效满足老年客户需求，缓解

3、国家养老社会矛盾，是我国在老龄化背景下实现国家宏观目标的有力支撑。目前，养老领域正面临一系列改革，旧的模式渐渐被淘汰。效劳的高效率和高质量成为衡量养老效劳企业是否合格的关键标准。于是，绩效考核被越来越多的管理者所重视，成为了管理工作的重中之重。一个良好的绩效考核体系，对于养老效劳企业提升管理效率、提高工作质量起着重要作用。虽然很多养老效劳企业都有一套自己的绩效考核体系，但大多数都是照搬行业知名企业，或者凭借自己的经验加上想当然的想象来构建，并未真正起到绩效考核所应有的作用，甚至成为绩效优化的障碍。这些养老效劳企业都存在护理人员绩效考核方面的问题：护理人员的绩效考核仅与其完成的工单数有关，而忽略

4、其他方面，造成护理人员片面关注单量而无视效劳质量等方面。对护理人员绩效考核体系的优化能为养老效劳行业提供一种有效的管理参照，对同行业企业将具有指导和启示的作用。2某养老效劳公司绩效考核方面存在的问题本文通过问卷调查及访谈的方法，对上海某养老效劳公司的组织架构、各部门及岗位的职责以及护理人员绩效考核的现状进行调查和分析，对该公司绩效考核方面存在的问题找到原因及解决方案，以提高员工的工作积极性，提升工作效率和企业活力，从而使公司在行业中的竞争力得以提升。某养老效劳公司的绩效考核方面存在的问题主要涵盖以下几个方面：某养老效劳公司正在积极拓展客户资源，并且在当地不同的区县积极地选址，准备建设更多的养老

5、护理站，甚至也将新站拓展建设放眼到本市以外的其他城市，以实现将该养老效劳公司打造成国内最大的养老效劳企业、养老运营及养老咨询企业的战略目标。该养老效劳公司之前的绩效考核将效劳派单量作为绩效方案的核心，仅仅是追求月度派单量的提高，对于效劳企业最核心的效劳质量和客户满意度的提升关注缺乏，无视了因效劳时间缩短、效劳质量下降等带来的客户满意度下降。这势必影响该养老效劳公司迅速扩张，影响到该养老效劳公司成为国内最大的养老效劳企业、养老运营及养老咨询企业的战略。另外，某养老效劳公司之前的绩效考核指标并非或者在战略目标的分解中出现极大的偏差，最后造成绩效考核的结果与公司战略毫不相关甚至南辕北辙。不能有效支撑

6、公司战略的绩效考核无法推动公司业务的向前开展，实现公司战略目标也就无从谈起。这种单纯追求短期效益的绩效考核与该养老效劳公司的战略定位出现偏差。某养老效劳公司绩效考核的主体为各个护理小组的护理督导，其具有分配效劳派单的权力及绩效考核的权力。护理督导本身缺乏绩效考核的经验，对鼓励考核仅仅是自身管理权力的实施。护理人员效劳派单量的多少由护理督导负责，跟护理督导关系好的人员就会获得更多的效劳派单量。这种主观性的人为操作，就容易滋生腐败，造成护理团队的不平衡，影响护理团队的稳定性。某养老效劳公司护理员受教育程度较低，对于公司战略及绩效考核的理解很浅显。有关公司战略、绩效考核的目的以及绩效考核方式需要进行

7、反复的沟通和培训，在未对其进行绩效考核理念和考核方法充分培训的情况下，要实现有效的绩效考核是不现实的。某养老效劳公司为更多地提供效劳，尽快地获得现金流，将派单效劳量作为单一的考核指标。这样单一的考核指标，使护理人员只关注效劳派单量，加上客户投诉处分较轻，反而促使护理人员争取更多的效劳派单量，以弥补因客户投诉带来的收入减少。护理人员将效劳量作为唯一关注点，而忽略了效劳质量，造成客户大面积的投诉，影响了该养老效劳公司的声誉，进而也会影响到该养老效劳公司的扩张及壮大。某养老效劳公司的绩效评价就是按照效劳派单量的多少进行排序，以区分业绩优劣。这样的方法评价单一，加上主观人为因素的存在，造成绩效评价的片

8、面以及评价的准确性下降。某养老效劳公司绩效考核结果仅仅和护理员的薪酬挂钩，绩效结果只能反映当期工资的多少，关注不到护理人员技术和能力的提升，关注不到护理人员的晋升和职业开展，更谈不上绩效考核对公司目标和战略的支持作用。同时，绩效考核结果的运用更加强化了效劳派单量是护理人员收入关键的决定因素，进一步诱发人为操作的几率，团队气氛越来越差，人员流失率高居不下。护理人员的来源大多或原从事农业生产的家政人员以及家庭主妇。文化水平低，年龄偏大，女性居多是护理人员的显著特点。护理人员及护理督导无法进行有效的绩效沟通。护理督导与护理人员的沟通多是粗暴式的命令性沟通，绩效契约的达成只是通过命令下达来进行，并不能

9、有效地就绩效方案进行达成性沟通，并且在考核评估的过程中还出现帮亲帮友的不公平现象，而对于护理员在绩效中出现的问题，很少能给到指导和帮助，较多的是敷衍过去或者不予回应。当员工对绩效考核的结果进行反应的时候，大多由护理督导负责沟通。作为效劳派单人员，护理督导既是执行部门、又是对执法结果的裁判部门，员工的绩效反应往往得不得重视和解决，绩效结果的跟踪机制往往流于形式。3某养老效劳公司绩效考核优化的方向绩效管理的根本目的是实现企业的战略目标。绩效考核体系不应只局限于眼前，而应在战略的指引下，促进企业长期持续并快速地开展。通过某养老效劳公司绩效考核体系的优化，提升个人工作的成就感，认识到个人工作业绩对组织

10、目标实现的奉献度和价值，让公司战略目标成为个人目标的导向，同时加强主管人员与护理人员之间的沟通，通过绩效沟通帮助护理人员提升和成长，从而实现个人绩效考核目标和战略目标的一致。考虑到护理员工作岗位的特点，其工作内容相对固定，有关绩效指标的界定相对清晰，某养老效劳公司适合建设以KPI为核心的绩效考核体系优化方案。在确定方案设计的目标和原那么的前提下，重点对绩效考核者以及被考核者、绩效考核周期、关键绩效指标和权重的设计以及绩效考核结果的运用等方面进行全面的优化。在绩效考核之前，从上到下都要进行培训和学习，使所有人员都认识到绩效考核的意义，清晰绩效考核的标准，明确绩效考核的流程，使被考核者认识到绩效考

11、核是个人绩效提升的客观依据，也是个人技能提升和个人开展方面的有力促进因素。使管理者提升绩效考核及有关的管理能力，防止管理者对绩效考核不重视，绩效考核标准不准确，绩效考核流程不清晰。不仅要重视绩效考核结果运用，更要重视绩效过程管理，尤其是做好绩效沟通。护理督导和护理人员在绩效协议达成、绩效考核过程中及绩效结果运用等环节均应进行及时的绩效沟通，发现考核过程中的问题，给予绩效指导和帮助，以推动实现绩效成功。绩效考核的结果不只是为了发工资发奖金，应该将重心放在绩效优化和绩效面谈分析上，同时要根据绩效结果，进行有效的管理优化。某养老效劳公司是一家以效劳为核心业务的公司，护理人员占到公司总人数的90%，护

12、理人员的业绩情况决定了公司整体业务情况，也是公司战略能否实现的关键。通过科学合理的绩效考核方式，加强管理层与员工之间有效的绩效沟通以及绩效考核结果的有效运用，充分调发动工工作积极性，有效发挥护理人员的工作潜力。公司的整体运营情况，与战略规划、组织目标设定息息相关。建设优化的绩效考核体系，做好护理人员的工作绩效评价，并保持有效反应，有效激发养老效劳公司护理人员的工作热情和创新精神。发挥员工能力、开掘员工潜力，将养老效劳公司护理人员打造成一支高效率的工作团队，提升组织运营效率，促进公司的快速开展。4某养老效劳公司绩效考核优化的经验总结当今企业间的竞争是综合实力的竞争，更是企业人力资源之间的竞争，而

13、绩效考核是企业人力资源开发与管理的重要工具和方式。通过绩效考核，对员工业绩进行区分，以修正员工的行为并逐步提升员工能力，使企业经营业绩沿着既定的方向开展。组织战略目标是组织开展的方向，绩效考核要和战略目标相结合。绩效考核的方向只有和组织战略目标保持一致，绩效考核才能够促使战略目标的尽快实现。某养老效劳公司护理人员的绩效考核之前就是因为没有和战略目标相结合，造成片面追求派单量，而无视了客户满意度等支持公司长久持续开展的关键指标，结果出现了绩效考核结果与组织战略目标不一致，在一定程度上制约了组织战略的开展。绩效考核指标的分解要从战略目标分解而来，且各关键指标不缺失。这样，关键绩效指标的实现才能保证

14、公司战略目标的实现，才能对战略目标实现全面的支持。某养老效劳公司护理人员的关键绩效指标在优化之前，就只是将派单量作为绩效考核的指标，而其他指标缺失，造成护理人员一味追求派单量，无视了客户满意度提升、护理人员业务能力的提升等指标。而这不可能实现企业的组织目标，所以需要进行绩效考核指标的重新设计及优化。从绩效方案的制定、绩效契约的达成以及绩效考核过程及结果的运用，沟通都贯穿整个过程。要实现绩效考核的目标，有效的沟通和合理的沟通方式是绩效达成的重要工具。某养老效劳公司护理人员的绩效沟通在优化之前多是通过简单粗暴的命令方式来进行，员工满意度低，团队气氛差。优化以后，沟通的有效性和沟通方式的选择，使护理人员对绩效考核认识更加深刻，绩效考核的透明度也得到很大的提高，绩效考核目标也得以实现。绩效考核结果运用区分出员工业绩的好坏。对业绩好的员工进行奖励，以强化其好的行为。对于业绩差的员工进行惩罚，以期改变原来的行为，促使其提升个人能力，改善工作业绩。某养老效劳公司的绩效考核体系优化以后，使护理人员不仅仅关注派单量，同时也更加关注自己业务能力的提升和客户满意度的提高，绩效结果的运用起到了很好的导向作用。总而言之，通过对某养老效劳公司原有护理人员绩效考核体系的分析和研究，对原有护理人员绩效考核体系进行优化，有效解决养老效劳公司护理人员绩效考核中存在的问题，为护理人员营造公平积极的工作环境，