特色团队考核管理办法

1、特色团队考核管理办法为认真贯彻落实市、区、街道关于推动社会主义文化大发展大繁荣的相关精神，进一步繁荣我街道群众文化，丰富群众文化生活，充分发挥业余文化团队在社会主义和谐社会建设中的作用，同时进一步整合辖区特色文化队伍，健全和规范基层文化队伍，促进民间社会团队繁荣有序发展，在成立新安街道“心和”俱乐部的基础上，特制文化特色团队考核管理办法：一、团队管理现有的街道级民间文化团队统一整合划归“心和”文化俱乐部管理。新安街道文化站指导和管理“心和”俱乐部具体工作。新组建的业余文艺团队须到文化站注册登记，统一填写心和“俱乐部”特色团队档案登记表和“心和”俱乐部特色团队队员花名册。二、团队考核标准和办法（

2、一）组建要求：1、组织有文体专长或爱好、热心群众文化活动的居民，建立含健身、杂技、歌、舞、戏、曲艺类的综合业余文化团队，单支队伍人数要求在10人以上。2、到街道文化站注册登记，有团队负责人，有队员花名册。3、坚持日常活动；经常自发组织各类中小型活动；积极参与市、区、街道、社区各类活动、比赛；广泛参与对外文化交流和展示；每次活动应有记录，如实填写特色文化团队活动情况表。4、有一定的创作、表演、辅导、研究能力；坚持不断学习，充实新鲜内容，体现时代精神；立足本地，积极创作具有地方特色的文化作品。5、坚持团队自我管理与和谐发展，各组建团队应坚持团结和谐发展，团队负责人应负责好本团队的内部管理，促进团队

3、规范有序发展。（二）考核办法：1、每年进行一次考核，时间为每年12月份左右。根据团队内部管理与和谐发展情况及特色文化团队活动情况表、各团队提供的有关台帐记录等进行综合考评。2、考核方式：积分制。由街道文化站负责考评计分，根据得分情况评定团队星级，60分-69分为一星级，70分-79分为二星级，80分以上为三星级。三、奖励措施（一）奖励实施以奖代补的办法，重点补助经常开展文化演出活动的团队。各业余文艺团队组建后，要广泛开展群众性文化活动，积极参加区、街道、社区组织的各类文化活动。在年终考核中以三星、二星或一星为标准对各文化团队进行考评，并根据星级评定标准给予奖励。（二）各文化团队代表区参加区级以

4、上相关赛事，所有奖金全部发还给该文化团队作为活动经费及演职人员奖励。同时，街道文化站给予一定奖励。（三）为充分调动和发挥广大社区文化骨干的积极性和创造性，营造有利于提升文化品位、打造文化精品的文艺创作环境，鼓励各文化团队结合自身实际，自行创作有浓郁地方特色的文艺节目或编撰优秀文艺作品。若该文艺节目或作品获区级以上文化系统常设奖的，除对该节目或作品的创作成本给予一定补助外，另酌情予以单独奖励。四、实施时间本实施方案自2013年1月1日起执行。团队基本管理1注重结果和效率，不是出勤时间当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题（比如，必须在呼叫时间

5、内提供足够的服务）。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止；或者告诉他们寻找其他的机会。2让团队成员施己之长确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的

6、职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪，你可以引导他们。3让成员投身于其热衷的项目让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。4让最佳时机使用最佳人选当你有很好机会推动公司发展时，你要退一

7、步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。5平衡挑战性目标和现实目标通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性（至少一个季度一次），从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。6信任你的员工，并且让他们切实了解到知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持

8、敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。7避免责备团队成员任何一个企业（或组织）都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析（即便是非正式），发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免

9、问题（或者逃避创新），成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。8正确终结项目来培养创新培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。9不要给出

10、所有的答案-培养你的员工独立思考你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的？”一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。10让员工知道“为什么”，从而达成共识作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。当你突然告诉他们新方式时，他们会自然地抵触和怀疑。无论何时，只要有可能，事先告诉他们有变化，让他们知道相关原因，他们会很高兴。如果他们不同意