某企业招聘中存在的问题及其规避

1、2011届 本科毕业论文设计 题 目某企业招聘中存在的问题及其规避学院商学院专业人力资源管理 班级学 号学生姓名 指导教师 人力资源管理专业 2011届本科毕业 论文设计 诚信声明 我声明所呈交的论文设计是本人在老 师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证除了 文中特别加以标注和致谢的地方外论文设计中不包含其他 已经发表或撰写过的研究成果也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺论文设计中的所 有内容均真实、可信。论文设计作者签名 签名日期 年 月日 人力资源管理专业 2011届本科毕业论文设计 授权声明 学校有权保留送交论文设计的原件允许论文设计被查阅和 借阅学校

2、可以公布论文设计的全部或部分内容可以影印、缩 印或其他复制手段保存论文设计学校必须严格按照授权对 论文设计进行处理不得超越授权对论文设计进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年 月 日人力资源管理专业 2011届本科毕业论文设计摘要随着现代企业迅速的发展 人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在 经营战略的各个阶段都需要合格的人才来支撑而招聘作为 企业人力资源管理活动的一个基础性环节是企业获取高素 质、高技能人才的主要途径人才招聘实施的成功与否关系到 企业的生存与发展同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的 损失因此各企业对招聘管理越来越重视。本文从某企业的 实际情况着手通过招聘理论研究

3、与实际考察分析该企业招 聘现状寻找企业招聘中存在的问题并提出相应的解决对策 为企业招聘工作提供借鉴。 关键词招聘有效招聘质量 人力 资源管理专业 2011 届本科毕业论文设计 Abstract: With the rapid development of modern enterprises human resources has gradually become the main source of competitive advantage. Enterprises in various stages of business strategy requires qualified pers

4、onnel to support the recruitment activities of human resource management as a fundamental aspect of the enterprise to obtain high-quality highly skilled primary means of recruitment between the success of the implementation of to the survival and development but also led to mistakes in the recruitme

5、nt business suffered huge losses the management of enterprises increasing emphasis on recruitment. From the start the actual situation of an enterprise through the recruitment of theoretical research and practical investigation and analysis of the status of corporate recruiters corporate recruiters

6、to find the problems and the corresponding avoidance strategy for business recruitment for reference. Key Words: Employment Effective employment Quality 人力资源管理专业 2011 届本科毕业论文设计 目 录 一、引言 1二、国内外招聘理论研究综述 1 一相关理论研究综述 1 二存在的问题研究 2 三、某企业招聘现状及分析 2 一某企业现状 2 二某企业人力资源现状 4 三某企业招聘现状与存在的主要问题 6 四、某企业招聘中问题的解决对策 7

7、一进行工作分析 7 二制定招聘计划 8 三建立任职资格体系 9 四完善面试测评体系 10 五制定录用决策程序 12 五、结论 13 参考文献 14 致谢 16 人力资源管理专 业 2011 届本科毕业论文设计 1 一、引言 目前各企业对人 力资源管理越来越重视而招聘工作作为企业人力资源管理 开发的基础不仅直接关系到企业人力资源的形成还直接影 响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。且企业之间 的竞争更多地表现为人才地竞争吸引、留住企业所需的人才 以及充分发挥现有人才的潜力已经成为现代企业兴衰成败 的关键。 在激烈的市场竞争中有效的人力资源招聘能确保 录用人员的质量提高企业的核心竞争力能降低招

8、聘成本提 高招聘的工作效率能为企业注入新的活力增强企业创新力 能扩大企业的知名度树立企业良好形象。然而当代大多数企 业在人力资源的招聘中仍然存在很多问题使得企业在各方 面都受到影响本文就招聘中存在的问题进行探讨、分析并以 某企业为例结合某企业招聘现状从某企业的战略、招募渠道、 筛选方法、录用原则和评估手段等几个方面来探讨该企业招 聘中问题的规避策略。 二、国内外招聘理论研究综述 一相 关理论研究综述 招聘计划制定应与精神激励的方法有效结 合比如将优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋 升机会融入到招聘计划中去进行全面的招聘实施做到物质 和精神并重促进员工全面发展。陈方英 2009 企业为

9、更好的 吸引和留住所需要的人才必须关注员工的需求和期望设计 合理的符合本企业实际的招聘计划制定相应的招聘辅助计 划并不断优化调整招聘策略来提高招聘的长期高效作用。崔 玉玲 2006 招聘评估是招聘过程中至关重要的一环招聘评估 应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结 果的成效评估有利于降低今后的招聘费用招聘方法的成效 评估能够了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性 提高招聘工作质量。并不是盲目地增加招聘投入就可以保证 会招到合适的人员只有建立起完善的成本预算和控制体系 对招聘工作流程进行有效的度量对招聘工作过程进行反思 和修正才能不断改善。孙文静 2006 人力资源管理专业 2

10、011 届本科毕业论文设计 2 美国企业在人力资源招聘方面实行 的是能力主义人才竞争机制即企业筛选、录用应聘者、员工 在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具 体岗位上所发挥的实际能力为依据。卢梭 1995 在招聘过程 中应聘者的实际能力尚未得到展示对于企业来说所谓决策 的能力只是根据相关信息做出估计。在这种情况下招聘单位 比较倾向与将应聘者的潜在能力打一个折扣并以此作为其 实际能力。这样做虽然能够减少因信息不对称给企业带来的 招聘风险但也可能流失具有潜能的高素质应聘者。应建立阶 段性契约让企业和应聘者的博弈进行到一定的次数如试用 期、转正期、三年合同期、五年合同期等就能不断减少招

11、聘 中的逆向选择问题使企业真正招聘到符合自身要求的人才 实现招聘的高效率。 张红星 2010 二存在的问题研究 人才招 聘工作中存在着一些误区影响了招聘工作效果造成了我们 在人才招聘和使用上的诸多弊端或失误。第一重学历轻能力 第二重资历轻业绩第三重全才轻专才第四重才能轻品行。吴 立宏 2005 一方面在激烈的竞争中聪明的应聘者为了使企业 认为他是一个高质量的应聘者往往使尽浑身解数力求在跟 用人单位接触的每个过程中都表现得尽善尽美。另一方面竞 争的压力和生存的威胁也会诱发应聘者采取不诚实的行为 这就进一步加剧应聘者和招聘企业的信息不对称导致用人单位很难分辨出求职者们真实的能力水平。赵晶 2009

12、 对于GE前任首席执行官杰克韦尔奇以及沃尔玛创始人萨姆沃尔顿他们最重要的工作就是选聘适合的人才安排到适合的 岗位上。若选择不当企业将需要对新员工花费更多的培训费 用和时间或新聘员工潜力小可培养性差使用价值小将造成 人力成本高于人力价格增加企业的经营成本和管理难度导 致企业经济效益的下降。因此招聘风险堪称企业面临的最大 的人力资源管理风险一旦人才选聘失误将给企业的经营与 发展带来悲剧性灾难。苏锋 2010 三、某企业招聘现状及分 析 一某企业现状 1 、企业简介 人力资源管理专业 2011 届 本科毕业论文设计 3 某企业始建于 1998 年注册资金 1 亿元 具有国家一级房地产开发资质。公司已

13、建和在建了近 160 万 方经济适用房、商品房以及政府工程项目并积极开拓、培育 其他相关产业包括房产委托买卖、租赁、代办权证过户、楼 盘代理、房产抵押、按揭贷款、 评估、担保、融资贷款咨询、 房地产项目全程策划等服务项目。如今公司旗下全资直营店 已达到 200 多家服务网络已扩展至浙江、 江苏、安徽等省市。 随着市场竞争越来越激烈企业不断提高整体实力改进硬件 设施加强企业文化建设优化服务质量增强完善信息化建设 在立足浙江的基础上面向全国以先进的开发理念、与时俱进 的创新能力、诚实守信的经营作风实业报国的企业宗旨努力 建设成为一流房地产企业。2、企业组织结构 经过近十年 的发展为适应市场的不断变

14、化企业经历了几次变革组织架 构也发生了较大的变化。 见图 1 图 1 某公司组织结构图 3、 企业战略目标 企业定位 “以商业模式运营的社会公益企业 ” 始终信奉 “讲正义走正道得正果 ”的企业宗旨秉承 “真诚、善意、 精致、完美 ”的核心价值观以 “为员工创造平台为客户创造价 值为城市创造美丽为社会创造财富 ”为企业使命全面构建人 文、历史、员工、工作、品质、服务、社会等价值体系努力 打董事会 督察委员会 总裁 行政部 人力资源部 会计部 信息部 销售部 总裁秘书处 销售拓展部 人力资源管理专 业 2011 届本科毕业论文设计 4 造 “中国最具完整价值的房 地产公司 ”致力于为社会创造文明

15、、 和谐、 温馨、 优雅的居住 文化及人文环境为城市和历史留下优秀的建筑作品。 二某 企业人力资源现状 根据企业人力资源信息表及相关资料按 照人员构成、年龄、工龄、学历和职称对企业人员进行分类 分析。数据截止日期为 2011 年 4 月 20 日 1、企业人员构成 目前企业现有员工总计 493 人高层管理人员包括总经理、副 总经理、总调度 7 人中层经营管理人员 33 人一般管理人员 87 人基层人员 366 人。人员构成具体情况见图 2 图 2 某企 业人员构成图 2、企业员工年龄 从图 3 可以看出企业人员 主要集中在 30-39 岁年龄段人员结构较为年轻员工队伍年富 力强但是企业并不能好

16、好的运用因此如何用好这支年轻的 队伍也是企业应重视的问题。 图 3 某企业人员年龄结构图3、企业员工工龄 工人 75 高层管理人员 1 中层经营管理 人员 6 一般管理人员 18 高层管理人员 中层经营管理人 员 一般管理人员 基层人员 30-39 岁 40-49 岁 14 50 岁以上 上 4 30 岁以下 37 30 岁以下 30-39 岁 40-49 岁 50 岁以上 45 人力资源管理专业 2011 届本科毕业论文设计 5 企业人 员工龄情况见表 1 表 1 人员工龄情况表 工龄 1 年以下 1-3 年 3-5 年 5 年以上 人数 124 人 236 人 85 人 48 人 各工龄

17、段员工所占比例见图 4 01002003001 年以下 1-3 年 3-5 年 5 年以上人数图 4 某企业人员工龄结构图 企业虽然成立十多 年但员工的工龄不是太长经验不够丰富员工工龄分布主要 集中在 1-3 年且企业的员工队伍不太稳定离职率较高尤其是 基层人员常常因为能岗不相匹配的原因造成人才的流失如 图 4 所示 1 年以下工龄的员工占了较大比例同时也看出企业 老员工人数较少因此在如何做好能岗匹配方面还有待于进 一步加强。 4、企业员工学历 企业人员学历情况见表 2 表 2 企业人员学历情况表 学历 初中及以下 中专 / 高中 / 技校 大专 本科 研究生 人数 198 203 67 22

18、 3 不同学历人员所 占比例见图 5 050100150200250 初中及以下大专研究生人数 图 5 某企业人员学历结构图 从图表中可以了解到企业中员 工主要学历是初中及以下学历还有中专 /高人力资源管理专 业 2011 届本科毕业论文设计 6 中 /技校毕业生的数量也是 相当庞大可以看出企业的学历层次较低。对此企业可以考虑适当招聘高学历人才充实员工队伍同时加强培训措施提高 员工的整体素质以满足企业不断发展所需的人才。5、企业员工职称 企业人员中真正具有中级以上职称的人很少只占 企业总人数的 5 因此企业还要考虑加强对入职后员工的培训 提高员工的技术技能和知识提高他们的技术职称等级使他 们能

19、更加适应自身的工作岗位把工作做得更好。具体情况见 图 6 图 6 某企业人员职称结构图 三某企业招聘现状与存在 的主要问题 1、招聘工作缺乏计划性 该企业对于每个岗位 需要什么样的员工在确定企业发展战略目标的同时并没有 在制定人力资源规划中明确指出。企业人员的配置缺乏计划 性没有与企业的短、长期目标相结合只关注眼前的人员需求 对企业可能存在的变化与发展没有预见造成雇佣上的失误 形成资源和成本上的浪费。 2、对于任职资格没有明确的要 求 该企业由于缺乏人力资源规划并未有合理的招聘标准用 人需求部门提出招聘申请时需要怎样的人员也不没有明确 表示人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘 启事。

20、这些模棱两可的任职资格引来了大量的求职者各层次 的人才一应俱全这样就增加了简历筛选的工作量减少了合 适人选的面试机率如此招聘工作既没有效率又没有质量并 且辜负了不少求职者对该企业的期盼无形中使外界对企业 产生不好的印象。 3、面试过程中的不合理 初级职称 10 中 级职称 4 高级职称 1 无职称 85 无职称 初级职称 中级 职称 高级职称 人力资源管理专业 2011 届本科毕业论文设 计 7 该企业的面试是经过初次面试和复试两道程序即人力 资源部负责初次面试用人部门进行复试而复试的结果决定 着是否录用该应聘者。该企业在面试问题的设置上面试考官 基本没有仔细考量过喜欢随机发问至于问题的目的和

21、考察 求职者哪一方面素质考官自己也不是很清楚在面试过程中 面试考官往往根据 “第一印象 ”的主观感觉做出判断印象好的 就多问些相反则草草结束面试。 该企业在针对人才测评体 系的建设方面还没有做到相对专业和成熟的程度用人部门 根据招聘时对应聘者的感觉即决定是否录用一个人而不是 通过系统的评估来决定一个人是否有能力成为公司的有效 的一份子。或是单纯用某些技能来衡量应聘者的价值而没有 从态度、行为方式、价值观等方面进行测评录用后觉得失望 的情况经常发生。毕竟技能是可以通过相关培训来培养的而 人的秉性很难轻易改变。 4、录用决策不合理 由于该企业 主要经营房产开发与销售经常招聘基层销售员工对人才的 能

22、力要求有着较强的对应性人员录用决策就比较简单很可 能一目了然。但当招聘管理岗位特别是高层管理人员时由于 测评系统不完善或是评价意见不统一每个招聘岗位可能存 在多个应聘者应聘者或许又能够适应多个岗位且招聘人选 相互之间差异不明显此时人员录用决策就比较复杂不是能 够用眼睛可以看出来。 对于这种情况该企业通常采取 “谁的 职位高谁说了算 ”来解决这一困扰只要老板喜欢说用谁就用 谁责任都由老板承担其他部门倒还轻松了。决策正确还好如 果决策失误则可能使整个招聘过程功亏一篑不仅企业蒙受 重大的经济损失还会因此延误企业的发展。这就反映了某企 业招聘在确定招聘标准和进行素质测评方面缺乏一定的专 业水平影响了企

23、业人力资源管理的进步制约了企业的发展 壮大。 四、某企业招聘中问题的解决对策 一进行工作分析 工作分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特 征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书以及 雇用什么样的人来承担该职位的信人力资源管理专业 2011 届本科毕业论文设计 8 息。一套科学适用的工作分析程序 可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路大 大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下 六个环节。 1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条 件。企业根据工作分析的目的结合本企业具体岗位的实际情 况选取最适合的工作分析系统。 2.确定并培训工作分析小组。 3.收集

24、并分析工作信息。 4.制定工作说明书。工作说明书是 工作分析的最终结果它包含了工作分析所取得的所有信息 并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书 包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、 工作族等。 5.工作分析结果的应用。 工作分析的结果主要体 现在工作说明书上而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评 价等活动中。 二制定招聘计划 企业招聘计划的制定主要包 括以下几个方面的内容 1、了解企业各个岗位人员情况列出 各部门人员需求清单并说明招聘的职务名称、人数、任职资 格要求等内容 2、根据企业相关安排确定招聘信息发布的时 间分析企业各方面如资金、设施等因素确定较为合适的招聘 渠道 3 、组建招聘小组选择招聘小组人选决定小组人员姓名、 职务、各自的职责 4、设计应聘者的考核方案包括考核的场 所、大体时间、题目设计者姓名等5、根据招聘部门以及企业各部门工作的进度安排确定招聘的截止日期6、根据入职员工岗前培训的安排工作规定入职员工的上岗时间7、做好招聘费用预算费用包括资料费、广告费、人才交流会费用等 8、制定招聘工作时间表尽可能详细以便于他